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CIUDAD DE MÉXICO. En México, casi 5 millones de personas se identifican como parte de la comunidad LGBTQ+, lo cual equivale a 5.1% de la población mayor de 15 años, aunque esa proporción puede ser mayor si se toma en cuenta la complejidad -ante la discriminación- que supone para muchas personas 'salir del clóset'. Y de ese problema forman parte las empresas, pese a los grandes beneficios que pueden conseguir si la erradican a través de una inclusión genuina, permanente y activa, y no solo con un bandera del arcoirirs pendiendo de sus edificios corporativas durante el Mes del Orgullo, en junio.

Entonces, cuando las empresas no combaten la discriminación, las personas LGBTQ+ topan con barreras a la hora de buscar trabajo. Y, por otra parte, quienes consiguen una vacante y ya están trabajando, encaran una serie de problemáticas en su entorno laboral, dijo Ari Vera, presidenta de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT, en entrevista para la plataforma de educación continua Dalia Empower.

Cabe destacar aquí que para efectos de este texto, se utilizará el acrónimo LGBTQ+ para mencionar a las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer; este último concepto y el signo de más incluye a personas con orientación sexual, identidad y expresión de género y características sexuales diversas como intersexuales, transexuales y travestis.

Pero las empresas también pierden. Tan solo un estudio de McKinsey publicado en 2020 revelo cómo entre las empresas analizadas, aquellas con más diversidad étnica y cultural superaron en rentabilidad a las empresas del grupo con menos diversidad en 36 por ciento.

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En México, 4 millones 999 mil 548 personas de la población mayor de 15 años forma parte de la diversidad sexual y de ellas, 251 mil 693 o 5% consideran que les negaron empleo u oportunidad de trabajar, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) 2021.

Al respecto, Vera señaló a Dalia que hay una carencia de información entre el empresariado mexicano sobre políticas de inclusión y diversidad (por orientación, género, raza, color de piel, edad, etcétera) sobre por qué ejecutarlas y cómo.

Dalia Empower es un movimiento enfocado en cerrar la brecha de género a través de capacitación para transformar el liderazgo con habilidades estratégicas y programas para desarrollar una cultura diversa, equitativa e inclusiva

¿Cómo andamos?

Gran parte de la población de la diversidad sexual en el país tiene problemas para encontrar un trabajo formal. El 51.6% de las personas consultadas declaró no tener servicios públicos de salud como IMSS, ISSSTE u otro. Por otra parte, 52.8% dijo no tener un contrato por escrito, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación. Es decir, se encuentran en la informalidad laboral.

“No todos contamos con empleos formales y esto es debido a la discriminación y rechazo que vivimos al momento de buscar acceder a ellos; muchas veces por cuestiones de nuestras propias identidades o nuestras propias expresiones de género; es decir, cómo nos presentamos y cómo somos leídos, leídas y leídes en esos espacios”, indicó Amir Samaria, oficial de incidencia en el programa de identidad sexual de la asociación civil Balance, en entrevista con Dalia.

Dentro de la misma comunidad LGBTQ+ existen sectores que viven mayor nivel de discriminación y una carencia de empleo más aguda. Las personas trans y aquellas cuya expresión de género no coincide con el sexo asignado al nacer, integran esos sectores, afirmó Vera.

“Las personas trans nos convertimos en aquellas personas dentro del acrónimo LGBTI con mucha más problemática a la hora de acceder a un trabajo formal. Lo primero que piensan las empresas, por ejemplo, en el tema de las personas trans o con las personas no binarias es: Tengo que construir un baño para que las personas trans puedan ir a su propio baño. Y lo que hacemos [en] la Federación Mexicana es decir: No. Simplemente, si llega una persona trans a trabajar a una empresa, pues tendrá que ingresar al baño con el que se autodescribe o se identifica la persona”, explicó.

El desconocimiento y la discriminación integran la fórmula que produce entornos laborales excluyentes y ante ello, gran parte de la población de la diversidad sexual se ve orillada a aceptar la informalidad, mientras que las empresas desaprovechan la oportunidad para crecer más.

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La ENDISEG 2021 muestra que del total de las personas que declararon ser parte de esta comunidad:

• 62% es empleada u obrera
• 21.6% trabajadora por cuenta propia
• 6.4% trabajadora sin pago
• 4.2% ayudante con pago
• 1.2% patrón o empleador

Ahora bien, la falta de empleo o carencia de empleo formal es solo una cara de la realidad. La otra cara es la discriminación y la violencia que enfrentan las personas trabajadoras por parte de líderes, colegas, clientes, proveedores, etcétera, afirmó Samaria, al señalar que 28.1% de la comunidad consultada ha dicho haber recibido malos tratos en el trabajo.

Por esa razón, muchas personas optan por no “salir del clóset” (reconocer su su identidad de manera pública). Y eso implica dificultades a las empresas y demás entornos laborales porque es un obstáculo que impide que logren una cultura organizacional adecuada y un ambiente de trabajo saludable y propicio para la productividad.

El 80% de las personas de la comunidd en México aún no ha salido del armario en su trabajo, aunque sí lo hayan hecho en otros ámbitos de su vida, muestra el informe Diagnóstico Situacional sobre Violencia Laboral para Personas Trans en México, realizado por la Coalición Mexicana LGBTTTI+.

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A nivel internacional, únicamente uno de cada tres integrantes de la comunidad por debajo de la posición de gerente senior ha informado abiertamente su orientación sexual o identidad de género a sus colegas, mientras que entre líderes solo uno de cada cinco lo ha hecho, según el informe Voces LGBTQ+: Aprendiendo de las Experiencias Vividas, elaborado por la consultora McKinsey en 2020. El estudio se llevó a cabo entre más de 2 mil personas, tanto integrantes de la comunidad como no integrantes.

Otras situaciones indentificadas en el trabajo por el estudio de la Coalición Mexicana LGBTTTI+, la consultora Mckinsey, Vera y Samaria son:

• Acoso sexual
• Exclusión de equipos de trabajo
• Negación o errores en los pronombres con los que se identifican y quieren ser nomabradas (como "él", "ella", "ellos, "ellas")
• Poco o nulo reconocimiento de su valor en el trabajo
• Dificultad para obtener atención médica, en el caso de las personas trans
• Dificultad para acceder a prestaciones laborales como licencias parentales
• Afectaciones a la salud mental y emocional debido a las violencias de las que son objeto

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Y ¿a las empresas qué...?

Practicar real y genuinamente la inclusión y la diversidad no es tener un discurso en redes sociales y conferencias, poner un avatar con el arcoiris y suspender una bandera LGBTQ+ en el corporativo, mientras en la oficina las personas no son animadas explícitamente por sus líderes a expresarse, sino más bien a ocultarse, ni son considerados sus derechos y necesidades.

Cuando es genuina, la inclusión genera 4 grandes beneficios en las organizaciones:

1 Aumenta el compromiso y la retención del talento

“Lo que provocas es que la persona se sienta con mayor compromiso de ponerse la camiseta de los objetivos de la empresa. Es decir, una persona que se siente segura, que se siente perteneciente a toda la familia corporativa, que la hace sentir bien, que no se tiene que esconder, lo que provoca es que saca todo su potencial y todo su compromiso en beneficio de la empresa”, advierte Ari Vera, presidenta de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.

Samaria indicó que el principal daño generado por discriminación y violencia laboral es el de la salud mental y emocional de las personas de la diversidad sexual. A tal magnitud que 1.7 millones de personas de esta población han manifestado ideas de suicidio; 7% de ellas por problemas en el trabajo y 16.1% por problemas económicos. Estas personas difícilmente pueden tener el rendimiento laboral adecuado y eso puede revertirse para su bien y el de la organización si son incluidas.

Ahora bien, incluirlas no solo significa no discriminarlas ni violentarlas al postular a a una vacante o ya en su puesto, dentro de un equipo, sino ponerles en la misma tabla de oportunidad para subir en la escalera organizacional hacia puestos cada vez más altos y hasta la cima.

En la inclusión deben caber todas las personas sin importar su identidad u orientación sexual, clase socioeconómica, nivel de estudios, raza, color, etcétera, apuntó la integrante de la organización Balance, quien observa que en la actualidad, los puestos directivos tienden a estar ocupados por un perfil muy específico de personas. No obstante, advierte, las empresas deben tomar las medidas necesarias para promocionar distintos perfiles en esos cargos y la diversidad no solo se haga presente en las áreas de entrada y medias de las organizaciones, sino en la jerarquía más alta.

“Las políticas de inclusión apuntalan la capacidad de atraer al talento más capaz y retenerlo”, sentencia el informe Beneficios de Implementar Estrategias y Políticas de Diversidad e Inclusión en los Centros de Trabajo Empresariales, elaborado por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred).

Cuando no se tienen, añade el documento, existe mayor índice de rotación de personal, pues muchas personas preferirán renunciar a sus puestos debido a la falta de un espacio seguro para continuar ejerciendo su trabajo. La empresa pierde entonces talento y también dinero porque la rotación deriva en costos a cubrir tanto por la salida como por el reclutamiento de nuevo personal.

Y ese reclutamiento puede ser más costoso y tardado incluso, precisamente porque al no ser un entorno laboral incluyente, la empresa no sea percibida como un buen lugar para trabajar y los mejores perfiles seleccionados rechacen la oferta de trabajo.

El informe de la consultora Mckinsey muestra que 40% de los encuestados habían rechazado una oferta laboral o no buscaron un puesto porque la empresa no tenía las características necesarias para ser inclusiva.

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2 Incrementa la productividad y la rentabilidad; también la innovación

“Tienes menos rotación de personal y tienes porcentajes de productividad mucho más altos. Por otro lado, las experiencias de vida de las personas LGBTI -como son experiencias [que son] ejemplos de resiliencia-, esa visión compartida con tus productos y servicios provoca que se mejoren también tus mismos productos y servicios [...] claro que hay resultados mucho más beneficiosos para las empresas”, afirmó la presidenta de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.

Esta idea es sostenida por los hallazgos del estudio de McKinsey, el cual evidencia el estrés que llegan a vivir las personas cuando no pueden salir del clóset y quieren hacerlo, así como las personas que sí salen de él, pero deben hacerlo frecuentemente en un entorno donde se asume que toda la plantilla es heterosexual y las expresiones, charlas y juntas se realizan sin tomar en cuenta que hay personas que no lo son. Ese estrés solo mina la productividad.

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“Un entorno laboral incluyente promueve mayor motivación entre el personal y genera mayores niveles de productividad. En el caso de las personas LGBTI, un artículo académico refiere que un aumento de diez puntos en el Índice de Igualdad Corporativa de Human Rights Campaign se asocia con incrementos de hasta 4% en la productividad”, señala el reporte de Copred.

Además, indica que la inclusión LGBTIQ ayuda con índices de creatividad y, por lo tanto, con mejoras en el desempeño. “Los avances en diversidad e inclusión favorecen niveles mayores de rentabilidad, ingresos y retornos. También hay evidencia de que los corporativos de Estados Unidos más incluyentes en materia LGBTI entre 2003 y 2016 generaron más ganancias y cotizaron mejor en la bolsa de valores que los menos incluyentes, independientemente de su tamaño”.

Otro reporte diferente, elaborado por la organización global Catalyst, revela que en los equipos de trabajo con prácticas inclusivas, 75% de las personas empleadas informa tener altos niveles de innovación; en contraste, solo 16% menciona lo mismo en equipos que no tienen esas reglas.

Dicho estudio, se realizó entre 4 mil 368 empleados de 14 países, incluido México, y también revela que solo 31% de los empleados encuestados experimentaban normas inclusivas en su lugar de trabajo.

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3 Apuntala la reputación y las ventas

Crear un buen ambiente laboral que evite la discriminación y fomente la inclusión de las personas de la comunidad LGBTQ+ no solamente tiene un impacto positivo al interior, sino también al exterior de la empresa, pues gana buena reputación y eso influye de manera directa en sus ventas.

“El compromiso público con la inclusión apuntala la reputación de las empresas, así como su capacidad de penetración en el mercado (y, por ende, mejora sus ventas). Más de la mitad de las personas LGBTI declaró haber evitado comprar algún producto, al menos una vez, porque su fabricante no apoyaba los derechos de esta población, mientras que un tercio dijo haberlo hecho en los doce meses anteriores. De forma complementaria, 49% admitió haber consumido un producto o servicio explícitamente porque su fabricante apoyaba la inclusión”, indica el informe de Copred.

Otro documento del Alto Comisionado de las Naciones Unidas, denominado Abordemos la Brecha Empresarial, señala que 54% de menores de 34 años en Estados Unidos manifestó elegir una marca que es respetuosa con la diversidad sexual ante otro competidor, mientras que 45% volvería a hacer una transacción con esas empresas.

“La sociedad civil reclama cada vez con más fuerza que se obligue a las empresas a cumplir normas más estrictas en materia de derechos humanos. El 83% de las personas encuestadas estaba de acuerdo en que los derechos humanos eran una cuestión que incumbía tanto a las empresas como a los gobiernos”, indica.

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4 Se cumple con los derechos humanos y con la ley

En México existen múltiples leyes que prohíben la discriminación en los entornos laborales y que son de cumplimiento obligatorio para aquellas empresas que se encuentran asentadas en el territorio nacional. Algunas de esas leyes implican sanciones si no se respetan.

Un ejemplo es la propia Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que dice expresamente que queda prohibida toda forma de discriminación. Otro ejemplo es la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, la cual reconoce la homofobia y misoginia como formas de discriminación.

Además, el país ha firmado una serie de tratados, convenios e instrumentos diversos e internacionales que se encuentran vigentes y que también se deben cumplir. Entre ellos están los Principios de Yogyakarta, sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género.

Otro instrumento es el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo que previene el acoso y la violencia en ambientes laborales y que entrará en vigor en México en julio próximo. También se encuentra la Norma Oficial Mexicana 035, que busca generar entornos laborales favorables y libres de riesgos psicosociales.

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¿Por dónde comenzar?

1 Educar al personal

Uno de los primeros pasos debe ser educar a todo el personal, dice Vera, aun cuando no cuente con integrantes LGBTQ+. En un momento dado los tendrá como parte de su plantilla.

En caso de que se tenga a personas de la comunidad, indica el informe de Copred, es necesario integrarles en el diseño de capacitaciones para que el personal directivo conozca sus experiencias y, por lo tanto, sepa dónde y cómo mejorar la situación de la empresa.

Esta educación servirá para erradicar bromas o comentarios agresivos o discriminatorios, y respetar los pronombres con los cuales las personas se identifican.

Esta es la manera de eliminar sesgos inconscientes en las personas, los cuales afectan los procesos de contratación, la relacione laborales, la gestión del talento, las promociones laborales, etcétera.

Además, consultoras como McKinsey han destacado un factor clave: los líderes en las empresas. Estos liderazgos tienen que ser los primeros en hablar explícita, abierta y naturalmente sobre el tema, así como invitar a su personal a expresar su identidad.

2 Políticas laborales contra la discriminación

El informe de la Coalición Mexicana LGBTTTI+ señala que setienen detectados casos en que las personas de la comunidad sufren agresiones sexuales y físicas en el trabajo, pero al reportarlo a líderes y/o áreas responsables, son revictimizadas, sus señalamientos se minimizan y no obtienen respuesta.

Samaria enfatizó que las empresas tienen la responsabilidad de establecer políticas y protocolos claros en casos de discriminación contra personas LGBTQ+. Éstos deben contar con sanciones igualmente claras, de modo que el personal sepa a quién acudir y tenga la garantía de que recibirá protección y respuesta. También deben contemplar medidas de prevención.

“Lo que pueden hacer las empresas para asegurarse que ese tipo de discriminaciones y violencias para la población LGBT+ no sean legitimadas ni perpetradas por trabajadores o pares, e incluso superiores, es contar con políticas de inclusión, protocolos y medidas de prevención y atención para cuando ocurran situaciones de violencia”, indicó Amir Samaria, oficial de incidencia en el programa de entidad sexual de la asociación civil Balance.

Vera añadio que en estas políticas laborales deben estar incluidas aquellas relacionadas con fortalecer la contratación de integrantes de la comunidad.

En México, la Coalición LGBTTTI+ propuso en 2022 que se establezca una cuota de contratación de personas trans y no binarias de 3% de la plantilla laboral. Esta iniciativa fue llevada ante diputadas y diputados federales, pero no ha avanzado. Los únicos países de América Latina que tienen estos cupos laborales trans son Argentina y Uruguay.

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3 Poner el ejemplo, pero no solo en el mes Pride

Muchas empresas realizan acciones en pro de la comunidad LGBTIQ+ durante junio, el llamado Mes del Orgullo o Pride Month, durante el cual se realizan marchas en muchos países del mundo en conmemoración en conmemoración de los disturbios de Stonewall en 1969, cuando hubo una serie de manifestaciones espontáneas y violentas en protesta contra una redada policial que tuvo lugar en la madrugada del 28 de junio de ese año.

Sin embargo, si las organizaciones no establecen políticas reales y de fondo, esas acciones quedan solo como un rainbowashing que gran parte de las veces resulta contraproducente para su reputación y su rentabilidad. Este concepto hace referencia a la utilización de imágenes y símbolos de la comunidad LGBTQ+ para promocionar un producto o servicio sin mantener un apoyo sustancial al movimiento.

Samaria señaló que poner el logo de la empresa con colores arcoíris o la bandera en tu edificio, pueden ser acciones positivas, pero muy poco servirán si no se emprenden acciones verdaderamente transformadoras, empezando por reconocer a las personas de la diversidad sexual todo el año y no solamente en junio.

Entre esas acciones de transformación genuinas menciona algunas como: revisar la composición de la plantilla e identificar la participación LGBTQ+ en ella; verificar los puestos que ocupan las personas de la comunidad; fomentar la 'apertura del clóset', al tomar en cuenta, por ejemplo, la participación de las parejas y familias del talento LGBTQ+ en reuniones empresariales o eventos de convivencia que la empresa suele organizar.

El informe de McKinsey indica, en ese sentido, que líderes y personal en general tendrían que referirse a las parejas del personal LGBTQ+ como se hace con cualquier pareja. Normalizar el tema es el objetio. Pero siempre haciéndolo en lenguaje neutro como “cónyuge” o “pareja”.

Además, señala el documento, es necesario preguntar el pronombre por el que la persona prefiera que se le llame, de manera que no se asuma que su expresión de género (forma de vestir o verse) coincide con su identidad de género (hombre, mujer, persona no binaria).

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4 Apoyar no solo al personal, sino a toda la comunidad

Las empresas también tendrían que dar mensajes hacia el exterior sobre la inclusión y la diversidad, y eso incluye no respaldar campañas que van en contra de ello. “Algo que también sería como muy fundamental, es como tener un compromiso claro de no colaborar, apoyar o difundir campañas o empresas con discursos de odio, discursos antiderechos o que activamente estén en contra la población LGBTQ+”, afirmó Samaria.

También pueden realizar donativos a causas, fundaciones y organizaciones de la sociedad civil que trabajen en beneficio de la comunidad, de manera que se mande un mensaje de respeto y diversidad al tiempo que se beneficia a estos sectores.

Por otra parte, pueden crear o fortalecer redes de empresas o de personal para unir esfuerzos por el bienestar de las personas trabajadoras, así como por la inclusión. “Hay muchas empresas que comienzan a crear sus grupos de diversidad, inclusión; sus grupos de afinidad. [Por ejemplo] el grupo de mujeres, el grupo LGBTIQ+, el grupo de personas con discapacidad", explicó Samaria.