Las familias lesbomaternales están lejos de ser visibles en los entornos laborales
Sesgos y discriminación invisibilizan a las mujeres lesbianas y sus familias, y obstaculizan sus derechos.
CIUDAD DE MÉXICO. Entre los compañeros de escuela de su hija mayor, Bárbara es una sensación y muchos dicen que es la madre que quisieran tener. “Soy la mamá tatuada, liberal, lesbiana”, explica. Tiene 35 años y desde hace 15 trabaja como administrativa en una dependencia pública.
Su vida es ajetreada porque es madre soltera de una adolescente que va a la secundaria, de una niña que acude a la primaria y de un niño que va al preescolar. Para sufragar los gastos también es conductora de automóvil en una red de mujeres que ofrece viajes sesguros para otras mujeres, en la Ciudad de México, y a veces hace tatuajes.
Pero la sensación que causa entre los amigos de su hija es distinta a la que genera en su entorno laboral. Aunque ella es abierta respecto a su orientación sexual, siempre encuentra discriminación. “Hay veces que se disfraza a la discriminación como tolerancia y el que te toleren no significa precisamente que seas aceptado”, señala en entrevista para Dalia Empower.
Bárbara recuerda que tuvo una jefa con la que nunca se sintió discriminada; sin embargo, la situación era diferente con sus compañeros, quienes solían hacer comentarios homofóbicos. Ella interpuso una queja por ese motivo, pero no pasó al Órgano Interno de Control ni le dieron seguimiento adecuado, dice.
Para Bárbara, su orientación sexual no debe ser motivo para ser vista como una persona diferente a las demás. “Sí soy una señora, sí estoy tatuada, sí me pinto la greña, sí soy lesbiana, sí soy mamá soltera, pero de todos modos tengo la capacidad para tener un buen empleo y para ofrecer un buen servicio y un servicio de calidad y hacer mi chamba”, menciona.
Discriminación, la eterna sombra
En México, las familias lesbomaternales todavía enfrentan barreras en el ámbito laboral, dice Adelina González Marín, directora de Promoción de Cultura y No Discriminación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). Aunque el reconocimiento del matrimonio igualitario ya fue aprobado en 26 de las 32 entidades del país, la lesbomaternidad aún no goza de la protección de todos los derechos en igualdad de condiciones.
“Lamentablemente los prejuicios y los estereotipos subsisten en relación a lo que la familia tiene que ser y por lo general está basada en la idea de papá, mamá e hijitos”, explica en entrevista con Dalia Empower.
Aunque la ley señala que hombres y mujeres deben acceder al trabajo en igualdad de condiciones, existen brechas importantes para las mujeres que se reflejan en las contrataciones, los ascensos y las responsabilidades asignadas. “Las parejas lésbicas en el trabajo sufren humillación, denigración, agresión psicológica y física, discriminaciones múltiples, como les llamamos en el espacio laboral, y no solo por ser mujeres, sino además por ser mujeres lesbianas”, dice.
De 2012 a marzo de 2022, el Conapred ha registrado un total de mil 175 expedientes de quejas relacionadas con personas de la diversidad sexual y de género. De esa cifra, 889 fueron contra personas en lo particular —como empleadores o prestadores de servicios— y 289 fueron contra autoridades públicas federales.
“El mayor número de estas quejas, alrededor del 30%, justamente se dieron en el ámbito laboral, lo cual confirma cómo el espacio de trabajo es nodular para prácticamente cualquier persona adulta”, explica Adelina. En 909 casos se vulneró el derecho al trato digno, en 317 el derecho al trabajo y en 305 el derecho a una vida libre de violencia.
Durante la pandemia de coronavirus, las violaciones a los derechos humanos de la población LGBT+ se agravaron más. El informe Impacto Diferenciado ante la Covid-19 en la Comunidad LGBT+ en México, señala que antes de la contingencia sanitaria, el 49.5% de las disidencias sexuales no recibía los mismos beneficios, prestaciones y ascensos; mientras que 47.5% vivía acoso u hostigamiento por parte de superiores, colegas o clientela.
El reporte elaborado por el Copred y más de 30 organismos de la sociedad civil, el gobierno y organizaciones internacionales, indica que la explotación laboral y la reducción salarial injustificada por orientación sexual y/o identidad de género aumentó 35.9 por ciento.
Un estudio cualitativo realizado en Estados Unidos en el que se entrevistó a 53 empleados de la comunidad lésbico, gay y bisexual de diversos sectores y tipos de trabajo, mostró otro resultado de la invisibilización y la discriminación. La investigación elaborada por los académicos Katina B. Sawyera, Christian Thoroughgooda y Jamie Ladge, expuso cómo las empresas dificultan que las personas LGBT logren el equilibrio entre la vida personal y laboral.
Los autores descubrieron que los empleados LGBT, además de experimentar los mismos conflictos trabajo-familia que sus colegas heterosexuales, también viven conflictos adicionales relacionados con la estigmatización de su identidad y su familia. Estos van desde tensión sobre si deben aprovechar las prestaciones familiares por miedo a revelar su relación entre personas del mismo sexo, hasta tener conflictos sobre si llevar a los cónyuges a eventos de trabajo y sentirse incomodidad por hablar con un supervisor de los desafíos familiares que les afectan.
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Con esto quiero decir que las lesbianas, la discriminación por orientación sexual que viven, es la menos visible y necesitamos justamente trabajar no solamente en hacerla visible, sino en combatirla
Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México
Acciones emprendidas
Para contrarrestar la discriminación, el Conapred, junto con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), impulsaron desde 2015 la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, explica Adelina.
Se trata de una herramienta normativa que orienta a los centros de trabajo sobre cómo pueden lograr el reconocimiento y la promoción de garantías laborales sin discriminación. Esto puede ser a través de una política laboral en la que el centro de trabajo hace explícita la prohibición de maltrato, violencia y cualquier tipo de segregación a todo el personal.
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Otra propuestas es que el centro de trabajo cuente con un órgano encargado de vigilar que la política de no discriminación se desarrolle y sea progresiva; así como de promover anuncios de vacantes y ofertas de trabajo con lenguaje incluyente y libre de cualquier expresión de discriminación.
Sin embargo, debido a que esta norma no es obligatoria, la gran mayoría de los centros de trabajo no la asumen a pesar de que tiene el potencial de beneficiar a 900,000 trabajadores en todo el país, de acuerdo con la funcionaria.
“Sí hay un esfuerzo gubernamental por volverla obligatoria, pero aún está en el proceso y la vigencia de la NMX continúa”, agrega.
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Para mí es trascendental, fundamental, que cualquier individuo se puede sentir pleno y libre en su lugar de trabajo; no importa a qué grupo pertenezca
Adaliz Chavero, directora de Relaciones Gubernamentales y líder del Comité de Diversidad e Inclusión de la biofarmacéutica Gilead Sciences
Las más invisibles
Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred), señala que dentro del acrónimo LGBT, la 'L' es la letra menos visible.
“Con esto quiero decir que las lesbianas, la discriminación por orientación sexual que viven, es la menos visible y necesitamos justamente trabajar no solamente en hacerla visible, sino en combatirla”, menciona en entrevista con Dalia Empower.
En el caso de las mujeres que forman familia con otras mujeres, ellas están cruzadas por dos sistemas de opresión al ser mujeres y lesbianas: el sistema sexista y el heteronormativo. Esto las coloca en un lugar más vulnerable en sus entornos laborales. Por ejemplo, en una pareja, en caso de parto, la licencia solo está pensada para la mujer que dio a luz.
“La discriminación tiene que ver mucho con la desinformación, los estigmas, los prejuicios que están relacionados precisamente con esta falta de información, con ideas generalizadas sobre las personas. Me parece que la sensibilización de todo el personal en un espacio de trabajo es fundamental para conocernos y reconocernos”, menciona.
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De 2013 a mayo de 2022, el Copred ha atendido mil 343 personas de la diversidad LGBTTI por discriminación en su contra, de las que solo 143 son de mujeres lesbianas, mientras que 542 son de hombres gays. “Por eso decía que la 'L' del acrónimo está todavía muy invisibilizada y esto se refleja en el número de atenciones que hemos dado en el Consejo; no quiere decir que no vivan discriminación, sino que la denuncian poco", subraya González de la Vega.
“Y muchas veces se denuncia poco porque está normalizada [la discriminación] y entonces, insisto, las mujeres lesbianas cruzadas por la heteronorma y por el sexismo viven una doble discriminación y o una discriminación múltiple, y mucha de ella está normalizada y por eso no se denuncia mucho”.
Largo camino aún
La discriminación también ocurre en lugares considerados como progresistas e inclusivos como las universidades. Aún hay un largo camino por recorrer.
“Nosotras nos desenvolvemos aparentemente en esferas muy inclusivas y muy progresistas. Las dos trabajamos en universidades. Yo trabajo en la UNAM y ella [su pareja] trabaja en la UAM. Yo entré a trabajar a la UNAM hace como siete años como profesora y, sin embargo, yo siempre sentí que era algo que no se decía. Mi orientación sexual nunca la he dicho de manera abierta y menos antes”, cuenta Erika, profesora en la Facultad de Arquitectura.
Aunque con su alumnado es muy abierta respecto a ese tema, en general con sus pares y los administrativos nunca ha dicho nada, pues considera que es un tema que debe mantener en una esfera privada. Incluso, cuando llegó a dar clases, no conocía a nadie y se sentía muy vulnerable: “Me daba mucho miedo de que se supiera; tan es así que hasta muy recientemente, hasta la pandemia, yo no aceptaba en redes sociales a nadie, ni a mis compañeros profesores ni profesoras, ni a mis alumnas ni alumnos”.
No obstante, con el tiempo y movimientos como el paro realizado por su Facultad el año pasado para denunciar violencia machista, adquirió más conciencia de sus derechos y eso le ha permitido erradicar miedos. Actualmente es integrante de la Comisión de Género de la Facultad.
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Defender los derechos
Lol Kin Castañeda es lesbiana feminista y defensora de los derechos humanos. Ha sido una de las principales promotoras del matrimonio igualitario en México. En 2018 hizo historia al ganar una demanda contra el IMSS para garantizar la seguridad social de su esposa. También fue integrante de la Asamblea Constituyente de la Ciudad de México.
“En mi caso, mi trabajo ha sido visibilizar a las lesbianas. Evidentemente, cuando hay una invitación a una cena de trabajo, la gente que está alrededor ha ido incorporando ese respeto y ese reconocimiento no solamente a mí, sino a mi esposa”, dice.
Sin embargo, hay otra realidad donde mujeres tienen entornos laborales muy hostiles, por ejemplo, cuenta Lol Kin, el caso de una maestra de secundaria, atemorizada de que se enteraran que era lesbiana ante los prejuicios sobre el trabajo entre adolescentes.
“Ella tenía que decir que era soltera, que en realidad con quien vivía era una prima; lo que era negarse y, evidentemente, eso hacía que su entorno laboral estuviera totalmente distendido de su entorno personal”, relata.
Otro problema al que se enfrentan las familias lesbomaternales, menciona, es que en algunos estados del país -Morelos, por ejemplo- no pueden registrar a sus hijos o hijas, por lo que tienen que viajar a la Ciudad de México donde sí es posible que lo hagan. Eso implica solicitar días de permiso laborales y varios gastos.
En ese sentido, la activista subraya la obligación del Estado de modificar leyes para proteger a las personas, así como elaborar políticas públicas, planes y programas que faciliten cambiar la discriminación laboral en México.
“En la medida en la que podamos hablar abiertamente de quiénes somos, quiénes integran nuestra familia, en ese momento se va a dar un reconocimiento y un trato digno que nos permita realmente poner en los entornos laborales lo mejor que tenemos, que es nuestro conocimiento, nuestras capacidades y no el hecho de con quién tenemos un vínculo amoroso”, señala.
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Una alta ejecutiva pone el ejemplo
Un ejemplo de inclusión y equidad laboral es lo que ha logrado Adaliz Chavero, directora de Relaciones Gubernamentales y líder del Comité de Diversidad e Inclusión de la biofarmacéutica Gilead Sciences.
Chavero es una mujer lesbiana que tiene esposa e hijos y ha visibilizado en su entorno laboral que es parte de la comunidad LGBT+, lo cual ha generado que las personas tengan la confianza de acercarse a ella para aceptarse como son o incluos para felicitarla por compartir su testimonio.
“Para mí es trascendental, fundamental, que cualquier individuo se puede sentir pleno y libre en su lugar de trabajo; no importa a qué grupo pertenezca”, dice. Por supuesto que la iniciativa de su lugar de trabajo en favor de la diversidad, junto con la visión de ella misma, son fundamentales en este caso de éxito.
La ejecutiva menciona que muchas empresas trabajan con la 'no discriminación' porque es algo que marca la Constitución, pero una cosa es lo que marca la ley y otra cosa lo que hace la compañía por convicción. “Es decir, por convicción, es generar comités de diversidad e inclusión que promuevan acciones para crear espacios realmente seguros, en donde estemos convencidos que esas acciones que se están llevando a lo largo del año tengan visibilidad”, señala.
Explica que hay organismos que están reconociendo y certificando las acciones de las empresas que realmente tienen un impacto hacia el interior de la compañía y promueven lugares libres y seguros. Un ejemplo es el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario CDMX, una plataforma de vinculación del Copred con el sector empresarial, aunque el año pasado solo 50 compañías fueron reconocidas, por lo que hay muchos retos aún.
“Es inaceptable que en una ciudad tan grande, con tantas empresas, tan pocos tengamos en la agenda un tema tan importante desde el punto de vista de responsabilidad social", enfatiza Chavero.
“Creo que el gran desafío que tienen muchas empresas es no solamente pensar en el negocio, sino ir más allá: ¿Cómo aporto a la sociedad, desde mi trinchera, desde casa, con estos temas de diversidad e inclusión? El tema de diversidad e inclusión siento que está todavía en pañales para muchas empresas”, menciona la ejecutiva de Gilead Sciences.
*Con información de Samantha Álvarez
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