CIUDAD DE MÉXICO. Todas las empresas mexicanas están obligadas a atender la violencia contra las mujeres y a contar con protocolos especiales para estos casos, sobre todo, luego de que México ratificara en marzo pasado el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual impone a las entidades privadas una serie de obligaciones específicas e incluso la modificación de leyes para erradicar la violencia y el acoso en los lugares de trabajo, los cuales implican daño físico, psicológico, sexual o económico a toda persona.

“Los objetivos generales del convenio básicamente son combatir la violencia laboral y eso incluye acoso y hostigamiento, y las conductas que se lleven a cabo en el lugar de trabajo”, señaló en entrevista con Dalia Empower, Andrea Foncerrada, consultora especialista en el Convenio 190 de la OIT, el cual fue firmado por México en junio de 2019 y debía ser ratificado. Aunque se trata de una norma que incluye a todas las personas, gran parte de ella hace referencia a la violencia de género.

Foncerrada explicó que el convenio trata de “regir las relaciones en los centros laborales [...] Combatir los altos índices de violencia y acoso que afecten negativamente a la organización, [pero] no nada más a la organización, sino a las relaciones entre las personas que trabajamos en una empresa o en una organización o en el sector público”. Además, resaltó que el convenio busca “incidir en el compromiso de las personas”.

Para que sea adoptado de manera definitiva y adquiera carácter de ley, deberá publicarse en el Diario Oficial de la Federación, luego deberá informarse de ello de forma oficial al director general de la OIT y hasta un año después México lo adoptará finalmente.

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En realidad, desde hace tres años -cuando se emitió y fue firmado por México- las empresas deberían contar con los documentación correspondiente para atender las violencias en el trabajo, indicó Foncerrada. De ese modo, tras la ratificación, solo deberían realizar algunas adaptaciones. Sin embargo, afirmó, muchas compañías no están cumpliendo con la disposición jurídica y por eso llamó a las organizaciones a que comiencen a construirlos.

Un protocolo sobre violencias contras las mujeres incluye los pasos a seguir para atender casos y es una de las vías para denunciar y dar seguimiento, además de la vía penal, explicó a Dalia la escritora y feminista Priscila Palomares.

“Los protocolos son una serie de pasos para saber qué hacer en caso de que una persona atraviese un episodio de violencia de género o sexual [...] El protocolo es una vía de muchas. Puedes actuar bajo el protocolo y puedes usar la vía penal a la vez. La cosa es que muchas personas no quieren utilizar la vía penal porque sabemos que hay impunidad; sabemos que hay revictimización. Muchas personas pueden creer que la cárcel no es la solución a la que quieren llegar y, en ese sentido, las empresas pueden llegar a otro tipo de resoluciones”, abundó.

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¿Qué necesita una organización para construir un protocolo?

Andrea Foncerrada y Priscila Palomares expusieron qué deben hacer las organizaciones en México para construir un instrumento efectivo para atender las violencias contras las mujeres.

1) Actuar antes de tener un caso de violencia público

En muchas ocasiones las instituciones privadas y públicas no contemplan la importancia de tener un documento que rija su actuación ante casos de violencia contra las mujeres hasta que se les presenta uno. Hasta ese momento son consciente de que no saben qué hacer, indicó Palomares.

2) Hacer un diagnóstico de la situación en la empresa

Lo ideal para construir un protocolo de acción es tener datos acerca de lo que está sucediendo en la empresa. Así, las acciones son trazadas con base en información fidedigna y oportuna. “Los recomiendo muchísimo (los diagnósticos) porque es oro molido; te van a dar información que puedes utilizar para diseñar y desarrollar programas [...]. Estos diagnósticos pueden incluir encuestas anónimas en línea a todas las personas que trabajan en la empresa. Las encuestas generalmente te dicen cuánta violencia hay y en donde”, subrayó Foncerrada.

“Yo recomendaría completar el ejercicio con entrevistas a profundidad porque en las entrevistas te arrojan otra información que es fundamental que es el por qué, por qué podrían estar sucediendo estas cosas", aseguró.

Los diagnósticos ayudan a las personas en la organización a hacer visible lo que sucede al interior.

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3) Reflexionar entre varias áreas

Los resultados de los diagnósticos sensibilizan a las empresas e inevitablemente generan que todas las áreas trabajen para diseñar y ejecutar las mejores prácticas que les puedan beneficiar, indicó Adriana Foncerrada.

Y en el ejercicio de reflexión es importante verificar que las medidas que se van a tomar y las prácticas a implementar, sean acordes al tamaño de la empresa, la industria a la que pertenece y la cultura. La especialista en el Convenio 190 afirmó que los contextos de cada organización son distintos, por ejemplo, una empresa minera es muy diferente a una de producción audiovisual. Por lo tanto, un protocolo debe construirse tomando en cuenta las características propias de cada una. El diseño de las medidas de atención dependen de esas características, desde la contención emocional hasta las acciones para proteger a la víctima.

Palomares añadió que en la creación de protocolos se involucre a diferentes áreas de la organización y a personas expertas en áreas esenciales como derecho y psicología, pero principalmente en perspectiva de género. También es crucial que se considere a las víctimas como sujetos activos en las investigaciones y medidas a tomar. Foncerrada afirmó que en ocasiones es necesaria la contratación de personas expertas en ordenamientos internacionales que brinden otra mirada.

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4) Buscar información para cumplir con lo establecido en el convenio 190

Foncerrada comentó que existen múltiples dudas acerca de lo que establece el convenio y aunque muchas de las leyes mexicanas todavía se deben adecuar a la norma de la OIT, las empresas ya deben establecer sus documentación y procesos en la misma sintonía.

En ese sentido explicó cinco elementos destacados que se establecieron en el convenio:

a. El hostigamiento (actos que suceden entre personas de distintas jerarquías) y acoso (actos que realiza una persona con la misma jerarquía laboral) se definen de manera clara. Además, en el caso de hostigamiento y acoso laboral se eliminan las determinaciones que señalaban que solo existían cuando era reiterados.

“El sexual, para efectos del convenio, bastaba con que sucediera una sola vez [...] el laboral no; el laboral necesitaba ser una conducta reiterada, es decir, sistemática; que estuviera pasando de manera continua contra alguien. Es una de las cosas más importantes porque ya cambió; con que pase una vez ya pudiera ser hostigamiento y acoso laboral”, comentó.

b. Se incluye a todas las personas que tienen alguna relación laboral con la organización, sin importar de qué tipo es, ya que se menciona a pasantes, voluntarios, personas que piden trabajo, hasta aquellas personas que ya tengan los documentos de trabajadoras o quienes hayan sido despedidas. Todas deben estar cubiertas en caso de que exista algún tipo de violencia.

“Ahora hace visible a todas las personas trabajadoras sin importar sus condiciones laborales, es decir, pueden ser pasantes, voluntarios, asalariados, trabajadores, asociaciones. Cualquier persona que participe, independientemente de cómo está contratada en la empresa, organización o institución pública. Digamos que está sujeta y protegida por los mecanismos de prevención y atención a la violencia que tenga esa empresa u organización”, indicó Foncerrada.

c. Contempla todos los espacios relacionados con el ámbito laboral, incluido el trayecto de la vivienda al lugar de trabajo, los viajes laborales o los espacios de cobranza y demás. En esos sitios se contempla que puede existir violencia.

“Prohibición de violencia y acoso durante la jornada en el trabajo, en el trayecto en el trabajo con relación de la jornada. ¿Qué quiere decir eso? Que visibiliza que la violencia relacionada con el trabajo puede ocurrir en otros espacios más allá del escritorio o del sitio específico donde está tu oficina, tales como el lugar donde se paga el salario o la contraprestación, sitios de descanso o de comida, instalaciones sanitarias, vestidores, en los viajes o actividades vinculadas al trabajo, conferencias, capacitaciones, etcétera. También espacios de interacción virtual y eso incluye reuniones de zoom, pero también correos, mensaje de texto, sitios de hospedaje pagados por la organizaciones. Y otra cosa que es fundamental, que es el traslado del domicilio al trabajo”, comentó.

d. Deben existir medidas de protección para las personas denunciantes, de manera que se eviten represalias hacia ellas mientras se realiza la investigación. También se prevén medidas restaurativas del daño a la víctima. Además, es necesario que se establezcan de manera clara y transparente los mecanismos a través de los cuales se recibirán las denuncias (ligas de internet, números telefónicos, en papel) y cuáles serán las medidas que emitirán tras un caso.

“Definición de medidas de protección en beneficio de las personas afectadas para que no haya escalamiento durante la investigación de la conducta o antes de que salga, como tal, el resultado de la investigación. Se deberá implementar este tipo de medidas para que no existan represalias y también prevé medidas restaurativas o de restauración del daño para la víctima; las sanciones disciplinarias ya existían para personas responsables de cometer violencia y acoso”, mencionó.

e. Hace énfasis en los riesgos psicosociales, es decir, en la forma en que impacta a las personas este tipo de situaciones al interior del lugar del trabajo. Por lo tanto, se debe contemplar la manera de brindar apoyo a las personas trabajadoras.

“Necesitan desarrollar un protocolo específicamente con respecto del convenio que incluya en su alcance a todas estas personas [...] necesitarán integrar algún tipo de herramienta, quizá dar contenciones emocionales, talleres, comunicación asertiva, comunicación no violenta, cualquier cosa que disminuya el riesgo psicosocial de las personas trabajadoras”, afirmó Adriana Foncerrada.

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5) Medir el cumplimiento

El protocolo debe ser medible para verificar su cumplimiento que se le brinde al mismo, advierte Priscila Palomares. Además, las acciones deben ser transparentes con el fin de que las personas al interior de la organización tengan certeza de lo que está sucediendo.

Palomares hizo hincapié en que una vez que el protocolo se encuentre listo, es necesario que se publique y que sea difundido entre las personas involucradas. “Dejar esa postura clara, redactar el protocolo, publicarlo y señalar quiénes son las personas que estarán resolviendo los casos, y promoverlo para que todas las personas que estén en la empresa sepan que hay un protocolo y que esto no debería suceder”, dijo.