CIUDAD DE MÉXICO. Durante los últimos dos años de pandemia de COVID-19, las mujeres han sido impactadas con mayor fuerza en prácticamente todos los ámbitos a nivel global. Investigaciones, estudios y encuestas han puesto en evidencia cómo la brecha de género se ha ampliado mucho más y específicamente en México, la igualdad de género ha retrocedido 10 años debido a la crisis sanitaria y sus efecto, de acuerdo con ONU Mujeres.

En ese contexto, las empresas deben tener más claro que nunca que su sostenibilidad depende de un talento comprometido, sano y productivo. Y esto depende, a su vez, de que ejecuten políticas enfocadas al desarrollo y bienestar de las personas que integran sus plantillas laborales y, específicamente, a la equidad de género, la diversidad y la inclusión.

Y aunque se considera que las grandes empresas poseen mayor chance de implementarlas, precisamente debido a su tamaño, hay acciones efectivas que las micro, pequeñas y medianas (mipymes) y que no requieren grandes inversiones.

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De acuerdo con la masterclass Gender Equality at The Workplace de la Organización Internacional del Trabajo -transmitida entre junio y julio de 2021-, cuando las empresas ponen en marcha acciones y programas de equidad de género obtienen dos beneficios principales: primero, son más competitivas y tienen más probabilidades de experimentar rentabilidades superiores a la media, así como de crear mayor valor a largo plazo. En segundo lugar, fortalecen su estrategia de negocio, ya que suelen tener diferentes perspectivas sobre las necesidades de los clientes y, con base en ello, desarrollan mejoras en sus productos.

“Una trabajadora que se siente inspirada, va a trabajar mejor”, comentó en entrevista para Dalia Empower, Ana Paola Sáenz, académica de la Universidad Iberoamericana en el Departamento de Psicología y especialista en temas de género. No obstante, los datos siguen mostrando que millones de mujeres en México difícilmente se han sentido inspiradas durante la pandemia.

En el campo laboral, si bien, la tasa de participación femenina en la economía se está recuperando y para enero de 2022 era de 43.1%, aún está lejos de la cifra de 44.9% de enero de 2020, previo a la pandemia, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). La tasa, de hecho, tocó su punto más bajo en abril de ese año a 35% y ya en enero de 2021 aumentó a 40.5 por ciento.

En el caso de la participación masculina, la recuperación ha sido más rápida. La tasa en enero de este año fue de 75.5%, muy cerca de los niveles prepandemia de 76.2% en el mismo mes de 2020.

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En materia de ingreso laboral, ellas también siguen siendo las más afectadas. Las cifras más recientes del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval) revelan que al cuarto trimestre de 2021 el ingreso laboral promedio nacional fue de 6,284.85, ya de por sí insuficiente para una vida digna. No obstante, mientras la población ocupada masculina percibió en promedio 6,835.84 pesos, las mujeres ganaron un monto incluso menor al promedio nacional. Esto es: 5,447.65 pesos.

Los datos sobre trabajo no remunerado y sobre bienestar emocional también han evidenciado mayor vulnerabilidad. Tan solo la primera Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado, presentada por el Inegi en diciembre de 2021, indica que del 3 de junio al 23 de julio de ese año, 42.7% de las mujeres dijo estar cuidando a una persona que no podía valerse por sí misma. Esto, en comparación con 29.7% de los hombres.

En tanto, la encuesta Estrés Laboral en México 2021, realizada por la Asociación de Internet MX y OCC Mundial, mostró que del total de mujeres participantes, 65% habían experimentado estrés laboral en los últimos dos años, mientras que en los hombres la proporción fue de 61 por ciento. El problema era mayor entre las mujeres de 30 a 49 años, pues el dato se eleva a 67 por ciento. En lo que se refiere a estrés laboral crónico, 26% de las mujeres dijeron padecerlo contra 20% de hombres.

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El peso de las mipymes en la equidad de género

Las mipymes contribuyen con 68% de los empleos en México, de acuerdo con el más reciente Censo Económico del Inegi, que data de 2019. De hecho, estas unidades económicas representan 99.8% de las empresas en el país con 4.9 millones de establecimientos. Aunque con la irrupción de la pandemia, una gran proporción murió. El Estudio Sobre la Demografía de los Negocios 2021, publicado en diciembre de ese año, reveló que de mayo de 2019 a julio de 2021 cerraron 1.6 millones de mipymes, pero nacieron 1.2 millones más.

Aquí es preciso destacar un tema crítico de las mipymes: el nivel de informalidad. El Censo Económico 2019 reveló que dos de cada tres negocios operan en esa condición. “Que sea informal, ya de facto, pone al trabajador y a la trabajadora en un momento de vulnerabilidad”, dijo a Dalia Empower, Cynthia Martínez, oficial nacional de desarrollo social y económico del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

Las mujeres son quienes resienten más esta situación laboral en la que no cuentan con seguridad social. En enero pasado, la tasa de informalidad laboral fue de 54.9% de la población ocupada. Las mujeres alcanzaron un promedio de 55.5%, en tanto que los hombres, de 54.4 por ciento. Llevar a todas las mipymes a terreno formal debería ser uno de los primeros pasos no solo en materia de generación de empleos dignos y crecimiento de la economía mexicana, sino para la reducción de la brecha de género laboral.

El documento La Informalidad Laboral y su Efecto en el Tamaño de los Establecimientos y en el PIB Per Cápita de las Regiones de México, publicado por Banco de México en septiembre de 2021, muestra que si se redujera la informalidad a 0%, el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita en el norte del país aumentaría 19.6 puntos porcentuales, en tanto que en el centro incrementaría 27.2 puntos. La región sur sería la más beneficiada con un crecimiento de 31.5 puntos porcentuales.

Ese crecimiento económico sería todavía mayor si, además, la participación laboral de las mujeres aumentara. El reporte Women in Work Index 2022 de PwC, indica que si México integrara a más mujeres al mercado de trabajo al nivel que tiene actualmente Suecia (80%), el PIB aumentaría 27% anualmente.

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Un margen de maniobra estrecho

En México existe la Norma 025, relativa a la igualdad laboral y no discriminación. Sus ejes principales son la incorporación de la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; la garantía de igualdad salarial, la implementación de acciones para prevenir y la atención a la violencia laboral. No obstante, es una norma de carácter voluntario, es decir, las empresas pueden o no adoptarlo. “No todos los centros de trabajo están comprometidos con cumplirla y, en ese sentido, resulta una oportunidad para que puedan incorporarla y tener un efecto positivo en la vida laboral y familiar de las mujeres, así como en su salud y bienestar”, dijo Cynthia Martínez.

En contraste, la NOM 035 sí es obligatoria y ordena a las empresas cuidar a sus empleados de estrés laboral, burnout, acoso laboral, acoso sexual y cargas excesivas de trabajo. Su objetivo es que los lugares de trabajo establezcan elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable para el talento. El incumplimiento de la norma puede acarrear multas que van de los 26,767 hasta los 535,350 pesos.

En ambos casos son normas dirigidas a negocios establecidos de manera formal, aunque eso no es objeción para que los informales las conozcan y hasta puedan echar mano de ellas para ejecutar acciones en favor de la equidad de género.

Lo cierto es también que la equidad de género enfrenta un problema entre las mipymes formales: generalmente no es una prioridad porque estos negocios están enfocados en mantenerse con vida y crecer. “Como [las mipymes] están en un estatus de desarrollo, muchas veces privilegian, de alguna manera, responder a las demandas inmediatas. En su agenda puede estar estabilizarse o cumplir con ciertas normas muy específicas, pero no se encuentra el buscar condiciones equitativas entre hombres y mujeres”, explicó Ana Paola Sáenz.

La académica de la Universidad Iberoamericana consideró que sería importante que el gobierno estableciera una perspectiva de género en todas las normas, sean voluntarias o de carácter obligatorio, para que tuvieran un impacto real en las condiciones laborales y la salud mental de las mujeres. Por ejemplo, la NOM 035 podría considerar las dobles y triples jornadas de trabajo a las que están sometidas muchas mujeres mexicanas y que no han sido consideradas dentro los factores que generan el burnout en las organizaciones. Eso sería un gran paso.

En cuanto al tema de salud mental femenina y la NOM 35 obligatoria, Mayra López, directora ejecutiva de Helpsi -empresa de servicios de salud mental para organizaciones- coincidió también en que el tamaño de las mipymes y su margen de maniobra puede obstaculizar un compromiso genuino y un mayor avance en la equidad en México.

Con base en su experiencia, explicó que las mipymes contratan los servicios de su empresa porque quieren cumplir con la norma y evitar multas, pero eso no significa que asuman una responsabilidad consciente con sus colaboradoras. En cambio, agregó, las empresas grandes tienden a ir un paso más allá, al ofrecer no solo asistencia emocional a sus personas empleadas, sino capacitación enfocada a_ life skills _ (habilidades blandas) -como trabajo en equipo, adaptabilidad o resiliencia- con el objetivo de proporcionarles más herramientas de autogestión y autocuidado.

5 acciones que las mipymes pueden realizar ya

El primer paso para reducir la brecha de género en las organizaciones es realizar acciones afirmativas, dijo Ana Paola Sáenz. “[Esto] Implica que, más allá de tener una actividad aislada, concreta, por ahí de marzo o de noviembre [por el Día de la Mujer o el Día de la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres], estás atendiendo distintas áreas [de la empresa con determinadas políticas de equidad], como reclutamiento, capacitación, derechos laborales o permisos de maternidad”, apuntó.

Las acciones afirmativas son lineamientos específicos que se establecen para reducir o eliminar prácticas discriminatorias contra sectores excluidos, como el de las mujeres, entre otros. Lo que buscan es dar un trato preferencial a esos sectores en el acceso o distribución de recursos, servicios o bienes. Algunos ejemplos pueden ser: establecer objetivos de contratación por sexos en un plazo determinado; mismo salario por mismo puesto o actividad laboral; permisos de paternidad, maternidad o lactancia.

Las mipymes pueden establecer también otros programas sin necesidad de una gran inversión:

1 Mentoring y coaching

La mentoría es tan positiva para las personas mentoras como para las personas discípulas, ya que estas últimas aprenden mientras la persona mentora fortalece su percepción de liderazgo. El estudio Overcoming Gender Discrimination in Business: Reconsidering Mentoring in the Post #Me-Too and Covid-19 Eras, muestra también que las mujeres mentoras que trabajan con hombres ayudan a cambiar el mindset de sus colegas con respecto a los roles de género.

2 Reclutamiento enfocado a la diversidad

Está centrado en tres pasos: 1) crear descripciones de puestos de trabajo precisas e inclusivas; 2) buscar candidatos con diversidad de género, y 3) realizar entrevistas de trabajo justas. En una entrevista para el podcast La estrategia del día, producido por Bloomberg en Línea, Mia Perdomo, CEO de la consultora Aequales, mencionó la importancia de establecer metas. “Por ejemplo: tener por lo menos 30% de mujeres en posiciones de liderazgo, ya que solo a partir de 30% se ve la rentabilidad financiera. Y lo que haces es que eliges a las mujeres que cumplen con el perfil específico, que es un perfil exigente”.

3 Crear procedimientos de compensaciones y promociones justas

Esta es una de las maneras más obvias y sencillas de trabajar hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo. Además, este programa es positivo para toda la organización, ya que todos los colaboradores se ven beneficiados al contar con procesos transparentes de compensación y promoción.

4 Ofrecer flexibilidad y esquemas de apoyo

Según el estudio Women in Workplace 2021, elaborado por McKinsey & Company, a raíz de la pandemia las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por el burnout, el estrés y el agotamiento en comparación con sus homólogos masculinos. Además, una de cada tres mujeres consideró cambiar su carrera o dejar la fuerza laboral. “Se pueden crear condiciones para que los hombres también tengan algunos permisos de paternidad o flexibilización de jornadas laborales para que ellos también puedan responsabilizarse de la familia, del hogar”, dijo Cynthia Martínez.

5 Crear un programa de entrenamiento sobre diversidad e inclusión

Es importante capacitar a los empleados sobre lo que es y no es aceptable en la organización. Con un programa así se pueden abordar, con ejemplos, algunos sesgos o prejuicios relacionados con el género. “Dentro de las cosas que no cuestan, pero que tiene que ver con ir reformando la visión que se tiene alrededor de la igualdad de género, se encuentran, por ejemplo, los protocolos para prevenir la violencia y el acoso sexual enfocados a señalarlos, castigarlos y erradicarlos”, comentó Ana Paola Sáenz.