¿Tu empresa ya cumple con proteger a sus empleados de riesgos psicosociales? Tips para que la pongas al corriente
Apenas una tercera parte de las empresas en México tiene evidencia de cumplimiento de la Norma 035, que entró en vigor entre 2019 y 2020.
CIUDAD DE MÉXICO. Desde octubre de 2020 y de manera obligatoria, las empresas en México debieron comenzar a proteger a su plantilla laboral contra riesgos psicosociales, de acuerdo con la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018; sin embargo, para 2021, apenas 32% de las organizaciones contaba con la evidencia de cumplimiento y 21% admitió no haber dado paso alguno para cumplir, revela una encuesta realizada por WellLatam.
La NOM 035 o Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo - Identificación, Análisis y Prevención tiene como objetivo promover entornos organizacionales saludables y favorables a la población trabajadora, lo cual implica estar libres de estrés laboral, burnout y acoso, entre otros escenarios negativos. Un clima laboral en esos términos tiene la virtud de mejorar indicadores de negocio como el rendimiento y la productividad. Además, se trata de un tema neurálgico tras la pandemia profunda de COVID-19 y la llegada de la pospandemia, cuando la salud mental y el bienestar integral se han posicionado entre las prioridades de las personas en el mercado laboral.
La Norma 035 es una obligación, pero no exige contratar una unidad de verificación y tampoco existe una certificación de cumplimiento. En cambio, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) puede hacer inspecciones en las empresas para verificar su cumplimento. En ese sentido, la empresa deberá mostrar la documentación que haya originado y que muestre que ha realizado los procesos de identificación, análisis y prevención. Si la Secretaría no encuentra evidencia de ello, impone multas a la organización. En todo caso, la normatividad permite a las empresas contar con personal externo que les ayude a lograr este objetivo.
La ley entró en vigor en una primera etapa (medidas de prevención y difusion de información) en octubre de 2019. La segunda y última etapa entró en octubre de 2020 (identificación y análisis de factores de riesgo, así como medidas y acciones).
No obstante, como muestran las cifras de WellLatam, las organizaciones están enfrentando retos para cumplir y uno de ellos es el desconocimiento sobre cómo comenzar, qué cambios hacer y cómo operar.
¿Por qué se debe implementar esta norma?
La NOM 035 es obligatoria y ofrece beneficios de negocio a las empresas, pues mejora el ambiente laboral y eso es un factor positivo que genera una mayor facilidad para atraer talento. Además, reduce la rotación de personal, eleva el compromiso de las personas empleadas y aumenta la productividad.
¡Compañeros! En el #DíaMundialdelaSaludMental, les compartimos esta infografía que explica la NOM 035, la cual tiene como objetivos mitigar y prevenir trastornos en los entornos laborales que puedan incidir en su salud, incluida la mental.
— CTM Nacional (@CTM_MX) October 10, 2022
¡Unidad y trabajo! pic.twitter.com/A9ZYXgb0LE
“Tiene beneficios en el largo plazo. En la medida que tu personal, tu ambiente laboral, tu clima, sea mejor, tus empleados están más contentos. Sube tu productividad. Si estás en una empresa de servicios, están más contentos y la relación con el cliente es mejor. Te ayuda crear una relación con el cliente diferente", señaló Juan Carlos Simón, socio líder de Servicios a Empresas Familiares y Gobierno Corporativo de PricewaterhouseCoopers México (PwC) en entrevista para Dalia Empower.
La norma "tiene muchos beneficios que no son inmediatos y, entonces, hay que tener la conciencia de que es una inversión que vas a ver sus beneficios a mediano y largo plazo”, añadió.
“Afecta la imagen de tu empresa porque refleja tu compromiso con los derechos humanos de tus trabajadores, porque le da un plus a tu empresa, porque afecta de manera directa a tu productividad, porque favorece la retención de tu valiosa fuerza laboral. Porque calidad no solo son los procedimientos administrativos o de servicio, no solo es contar con manuales de procedimientos o la mercadotecnia apropiada para atraer clientes. Existe también la calidad de vida laboral, es decir, la satisfacción del empleado con una variedad de necesidades a través de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo”, indicó también la abogada y capacitadora certificada en la NOM 035, Ana Fonseca en entrevista para Dalia, la plataforma de eduación continua enfocada en life skills (habilidades blandas o soft skills), equidad de género, inclusión y diversidad.
Esto resulta de alta relevancia en un contexto pospandemia en que a nivel global millones de personas han renunciado a sus lugares de trabajo o están buscando hacerlo en la búsqueda de entornos laborales que no sean tóxicos y que les ofrezcan un mayor equilibrio entre su vida personal y personal, y una mejor salud integral. Esto incluye mayor flexibilidad laboral con jornadas a distancia o híbridas, que no impliquen turnos completamente presenciales.
El año pasado en México, 40% de los empleados declararon que estaban dispuestos a renunciar a su empleo en los siguientes seis meses por motivos como falta de valores (6.4%), mal ambiente laboral (5.8%) y falta de reconocimiento (5.7%), de acuerdo con el estudio El Gran Desgaste: Renuncia en México, elaborado por Azimuth, OCC Mundial y GDV Group.
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¿Qué ha fallado en la implementación?
La aplicación de la NOM 035 no se reduce al llenado de formatos o a la aplicación de encuestas entre la plantilla laboral. Se trata, en realidad, de un cambio cultural al interior de las empresas, que detone desde la conciencia y el genuino compromiso, la modificaciones pertinentes para construir un buen clima laboral, afirmó Ivonne Lupi, directora de People & Organization de PwC en entrevista para Dalia Empower.
Lupi explica que algunas empresas que ya habían realizado acciones para caminar hacia el cumplimiento de la normatividad, pero eran muy básicas, como construir únicamente los cuestionarios para hacer las encuestas internas o si, incluso, llegaron un poco más allá, aplicar los cuestionarios y contar con las respuestas. Pero solo eso. Finalmente se percataron de que, sencillamente, esas acciones eran insuficientes y tuvieron que hacer borrón y cuenta nueva para reiniciar su aplicación.
“Como es un cambio, es algo nuevo, las empresas desafortunadamente en el tema cultural, se abocan al cumplimiento mínimo y entonces, ¿qué querían? Cumplir y deshacerse del tema [...]. Los clientes que cumplieron con este mínimo con nosotros o por fuera, han tenido que recumplir, es decir, dos pasitos atrás y decir: Lo que hice no me sirvió", explicó. Esto ha representado para las organizaciones una pérdida de dinero y de tiempo.
Por otra parte, la ejecutiva de PwC detalló que la ley no obliga las compañías a utilizar los servicios de un consultor externo especializado en este tema para conseguir una ejecución exitosa, pero tampoco ofrece una guía y herramientas que les ayuden a realizar el cambio cultural que se les exige.
Por otra parte, la abogada y capacitadora certificada en la NOM 035, Ana Fonseca, mencionó que es necesario que las autoridades sensibilicen a empresarios para que comprendan que la norma beneficiará a sus compañías.
“Es importante que la autoridad sensibilice a los empresarios para entender que el tema tiene que ver con la productividad y con los derechos humanos de las y los trabajadores, pues está relacionada con el entorno organizacional y el clima laboral así como prevenir conductas de violencia. Esto es también un aspecto de ser socialmente responsable. Es una cuestión de una nueva forma de trabajar, con profesionalización y con justicia laboral. Por parte de la autoridad laboral es necesario un seguimiento puntual a través de sus áreas de inspección para su implementación”, comentó.
Fonseca advirtió también que entre las empresas existen muchas dudas sobre cómo construir los protocolos internos de atención que marca la NOM. “Sus dudas tienen que ver con la elaboración de su protocolo interno de atención, el tipo de sanciones administrativas que pueden implementar y las medidas, acciones o estrategias a implementar”, expresó.
Además, también hay dudas acerca de cuáles son los riesgos psicosociales y cuáles pueden afectar de manera directa a la empresa, pues esto varía de acuerdo con el ramo en el que se encuentre y la actividad que realice, anotó Lupi. En consecuencia, las organizaciones son incapaces de detectar esos riesgos y de establecer los pasos a seguir para erradicarlos.
Juan Carlos Simón, socio líder de Servicios a Empresas Familiares y Gobierno Corporativo de PwC, apuntó un problema más: las empresas están fallando al establecer los indicadores con los que miden su clima laboral. “Les está costando trabajo porque no hicieron una planeación con visión a futuro. Cumplo hoy; me tomo la foto y ahorita me voy. Y sí, pero la foto no es una foto, es una película: hay que tener actividades continuas, monitoreo continuo y que le dé un valor agregado a la organización”, señaló.
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¿Qué hacer para aplicar la norma con éxito?
La NOM busca prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial que son aquellos derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo o la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador.
Fonseca mencionó algunos de los posibles riesgos que enfrentan los trabajadores y ponen en riesgo su salud mental: "Las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo; rotación de turnos que incluyan turno nocturno sin periodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo”.
Aplicar los cuestionarios anexados en la misma Norma 035 es la primera acción a realizar. Con ello se puede detectar qué está pasando en la compañía y establecer los siguientes pasos. El número y los tipos de cuestionarios que se deben aplicar varían según lo establecido en la ley, puesto que son diferentes para empresas de hasta 15 trabajadores, de 16 a 50 o más de 50.
Una vez que se tienen los resultados de los cuestionarios, se puede continuar con el análisis, lo cual incluye revisar la documentación y procesos con los que ya cuenta la empresa desde tiempo atrás con el objetivo de examinar si funcionan para mejorar la situación de la organización, dijo Lupi. Si no es así, tendrá que generarlos.
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“¿Qué hago si lo que tengo ya hecho me sirve? Porque muchas veces quieren inventar el hilo negro y ese no es momento. Ya tienes tu política de ética, ya tienes tu política de inclusión, ya tienes tu política de higiene, de salud; entonces, vamos a vincularlos a tu cuestionario [...]. Lo más difícil es hacer este embone de cosas, de saber qué tienes, qué debes utilizar o reutilizar, a qué le tienes que dar seguimiento y qué estás considerando como parte de la NOM y ni al caso”, afirmó Ivonne Lupi, directora de People & Organization de PwC.
Por ejemplo, si se detecta que algunos trabajadores están viviendo cargas excesivas de trabajo, es necesario hacer los cambios para evitar que continúe sucediendo. Lo mismo pasa con todos los riesgos que se puedan encontrar en los cuestionarios.
En el caso de la política de prevención de riesgos psicosociales, que es uno de los documentos que requiere la Norma y que será uno de los ejes para las acciones que se van a implementar, el propio documento publicado en el Diario Oficial de la Federación contiene un ejemplo que deberá ser adaptado de acuerdo con las necesidades de cada una de las empresas.
Además, se deberán disponer mecanismos para recibir las quejas de los empleados, tales como situaciones de acoso u hostigamiento. Estos mecanismos pueden ser buzones, protocolos, una unidad especializada o cualquiera que se adapte a las necesidades de la empresa, comentó Fonseca.
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