CIUDAD DE MÉXICO. El avance de las mujeres en equipos ejecutivos de alto nivel dentro de las empresas sido muy lento a nivel global en los últimos años, con una presencia que creció solo 1 punto porcentual al pasar de 14% en 2017 a 15% en 2019, muestra un estudio publicado por la consultora de negocios McKinsey.

Esto pese a que las organizaciones que se ubicaron en el primer cuartil, el grupo de mayor diversidad de género en equipos ejecutivos, tienen 25% más probabilidad de lograr una rentabilidad mayor al promedio que aquellas empresas que se ubicaron en el cuarto cuartil, es decir, el de menor diversidad, de acuerdo con el informe.

Los cuartiles son valores que dividen una muestra de datos en cuatro partes iguales.

Además, cuanto mayor es la representación, mayor es la probabilidad de un desempeño superior. Por ejemplo, las empresas con más de 30% de mujeres en sus equipos ejecutivos son significativamente más propensas a superar en desempeño a aquellas con entre 10 y 30%, y éstas empresas a su vez tienen más probabilidades de superar a aquellas con menos o ninguna ejecutiva.

Como resultado, existe una diferencia sustancial de desempeño, de 48%, entre las empresas con más y con menos diversidad de género.

El estudio, publicado el 19 de mayo pasado y titulado Diversity Wins: How Inclusion Matters, analizó más de 1,000 empresas en 15 países distintos durante 2019. Se trata del tercer reporte que la firma realiza en la materia; el primero fue publicado en 2015 y el segundo en 2018.

De igual manera, las empresas con más diversidad étnica y cultural también superaron en rentabilidad a las empresas del grupo con menos diversidad en 36% en 2019. Es porcentaje es ligeramente mayor al 33% de 2017 y al 23% de 2014.

Pese a estos beneficios demostrados, el progreso en términos globales ha sido lento. De 2017 a 2019, la diversidad de género solo aumentó 1 punto porcentual, de 14 a 15 por ciento. Además, más de un tercio de las empresas estudiadas no tienen mujeres en sus equipos ejecutivos. Y en cuanto a la representación étnica, creció 2%, al pasar de 12% en 2017 a 14% para 2019.

¿Qué opinan los empleados?

El estudio llevo a cabo también un ejercicio de escucha entre empleados de las empresas más diversas en tecnología, servicios médicos y servicios financieros. Los resultados no son concluyentes, pero sí indicativos sobre lo qué está pasando al interior de las compañías y cuáles son los puntos débiles que identifican los empleados.

• El sentimiento general sobre diversidad fue 52% positivo y 31% negativo. En cuando a inclusión fue 29% positivo y 61% negativo. No solo se trata de contratar talentos diversos, la experiencia laboral es lo que determina la permanencia de los trabajadores.
• En cuanto a liderazgos inclusivos y diversos, la mayor parte de las menciones fueron negativas. En promedio, 51% de las menciones de los trabajadores se relacionaron con liderazgo y de ese porcentaje 56% fueron negativas. Se necesita más compromiso de las empresas en materia de liderazgos inclusivos y diversos.

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5 áreas de acción para la diversidad

Tras el análisis de los resultados obtenidos en el estudio, así como de las buenas prácticas de las empresas, el informe propone cinco áreas de acción para lograr mayores avances en la materia.

1. Asegurar la representación de talentos diversos. Enfocarse en avanzar a talentos diversos a roles ejecutivos, gerenciales, técnicos y a la junta administrativa.
2. Fortalecer la responsabilidad y las capacidades de liderazgo enfocadas en inclusión y diversidad. Las empresas deben lograr que sus líderes sean parte del esfuerzo de inclusión y diversidad; adicionalmente, hacer que todos los líderes rindan cuentas sobre su progreso en inclusión y diversidad.

3.** Igualdad de oportunidades.** Las organizaciones deben asegurar un piso parejo para el personal y garantizar las mismas oportunidades. Habilitar herramientas que permitan mostrar que los ascensos y criterios son justos y transparentes. 4. Promover la apertura y abordar las microagresiones. Las empresas deben tener tolerancia cero ante comportamientos discriminatorios. 5. Fomentar la pertenencia. Construir una cultura empresarial en la que todos los empleados se sientan libres de trabajar. Evaluar el sentido de pertenencia en encuestas internas.