El progreso obtenido durante los últimos 10 años en materia de empoderamiento femenino se ha perdido. En el mejor de los escenarios podríamos decir que en ciertos aspectos estamos en niveles que tuvimos en el año 2017. Esto ha sido resultado de la crisis por pandemia de COVID-19.

De acuerdo con el estudio Women in Work Index 2021 de PwC, donde analizamos 17 de los 24 países miembros de la OCDE, observamos que la tasa de desempleo aumentó en el año 2020, pero el incremento del indicador en las mujeres se desarrolló a un ritmo más acelerado.

Este retroceso es originado por la distribución desigual de las tareas de cuidado no remunerado y el trabajo doméstico que realizan las mujeres. Hemos calculado que ellas dedican diariamente 7.7 horas más a estas actividades que los hombres; prácticamente una jornada de trabajo adicional.

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Si lográramos cerrar la brecha laboral –hoy de 32%– y salarial –que en el año 2019 fue de 18.8%– y alcanzáramos niveles de países como Islandia, Suecia o Nueva Zelanda –países que tuvieron el mejor desempeño en nuestro estudio– podríamos incrementar el Producto Interno Bruto de México en 26 por ciento. Consideremos que el tercer puesto en brecha laboral lo obtuvo Nueva Zelanda (8.5%) y en brecha salarial Islandia (13.7%).

Para hacer de esto una realidad, los hombres debemos ser aliados. Necesitamos ser conscientes de nuestro rol. Seguimos ocupando la mayor parte de los puestos de liderazgo, por lo que debemos tomar acciones.

Estar atentos a nuestros sesgos inconscientes nos permitirá detectar prejuicios y actitudes poco adecuadas dentro de las organizaciones. ¿Esto funciona? Sí, claro.

En México, hoy las mujeres tienen 9% de participación dentro de los Consejos de Administración, contra 6.9% que tenían en el 2010; no obstante, debemos acelerar el paso para aumentar aún más esa cifra.

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Inclusión y pertenencia

En las empresas es importante identificar dentro de nuestras políticas y procesos en dónde existen los mayores niveles de exclusión, comprender qué impide a nuestro talento sentirse identificado y bienvenido.

Además, debemos dar voz a nuestros colaboradores en temas sociales que sean de su interés y justamente uno de ellos es cómo incrementar las oportunidades para que las mujeres alcancen mayores puestos de liderazgo. Crear un ambiente inclusivo y una cultura de pertenencia a todos los niveles de la empresa es también decisivo.

Un ejemplo claro de ello son Michelle Severino, manager de Ciberseguridad y Privacidad en PwC, y una profesional muy destacada en México y Estados Unidos, y Diana Velarde, Senior Manager de M&A.

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Michelle forma parte de nuestro Employee Resource Group (ERG) Shine, cuyo objetivo es promover una plataforma segura para los colaboradores LGBT+. Diana forma parte de los ERG de Discapacidades y de Mujeres, que buscan visibilizar el talento de las personas con discapacidad y la inclusión femenina.

Ambas son líderes del cambio como parte del Staff Council de diversidad e inclusión. Si nosotros, en la compañía, no fomentáramos esta cultura incluyente, nos perderíamos de este notable talento. Y es que identificamos que si el liderazgo no tiene características en común con los colaboradores, perdemos talento durante el desarrollo profesional. Es fundamental darles voz y espacio.

Líderes y organizaciones deberán tener la mente abierta al cambio, no quedarse con el enfoque tradicional. Necesitaremos ser flexibles y sensibles frente a los retos de la salud física y mental. Y más importante aún será que como comunidad empresarial logremos que nuestra influencia trascienda hacia proveedores y otros aliados que, a su vez, apoyen causas de justicia social.

No perdamos de vista que las empresas con mayor empatía y acceso a oportunidades para desarrollar al talento serán las que garanticen su permanencia.

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