Los retos para reducir y eliminar la violencia contra las mujeres en el trabajo
En México, 5 mujeres son víctimas de violencia de género en su trabajo cada minuto y 92% de ellas nunca llega a denunciar. Eso debería cambiar con el Convenio 190 que ha adoptado el país. Sin embargo, las empresas y los líderes también deben cambiar.
CIUDAD DE MÉXICO. Hostigamiento, acoso, falta de oportunidades, abuso sexual, violencia física y psicológica es una realidad para las mujeres no solo en su casa, sino también en los centros de trabajo. Históricamente no se ha denunciado por la normalización o por la impunidad. Este panorama que retrata la más reciente Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) tendría que cambiar con la entrada en vigor en julio de 2023 del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mismo que al ser vinculante, obliga al país a reformar sus leyes.
Clasificado como la primera norma internacional que agrupa la igualdad y la no discriminación con la seguridad y salud en el trabajo en un solo instrumento, y además, sitúa a la dignidad humana y al respeto al centro, el 190 representa un gran salto en la materia. Tras ser ratificado por el Senado en marzo de 2022, el plazo para que sea adoptado por las leyes mexicanas se cumple en julio próximo.
El Convenio traerá a México una serie de disrupciones no vistas anteriormente en el país, en cuanto a protección con perspectiva de género de todas las personas trabajadoras. Por una parte, tiene una sombrilla mucho más amplia en cuanto a quiénes protege –pues no solo incluye a personas contratadas– y en qué lugares las protege –porque va más allá de las instalaciones laborales. Por otro lado, establece medidas de protección y reparatorias para las víctimas, un aspecto crucial que hoy no contempla la legislación, pero que deberá adoptar, y que empresas, organismos de gobierno y cualquier tipo de empleador deberán acatar.
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“Necesitamos impulsar que estas normas no se quedan solo en normas, sino que realmente sean efectivas para garantizar los derechos de todas las personas, especialmente de las mujeres que, sabemos, viven desproporcionadamente ciertas violencias en el mundo del trabajo, y que están completamente invisibilizadas”, explicó Haydeé Gómez Avilez, analista del Área Jurídica y de Políticas Públicas de la organización civil Intersecta a Dalia Empower.
Lo que ellas viven
La más reciente Endireh (Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares, realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía) reportó que 2.5 millones de mujeres trabajadoras –el equivalente a la población total de Monterrey y Guadalajara juntas– fueron víctimas de algún tipo de violencia en el trabajo durante 2021. La cifra aumenta a casi 8 millones cuando se considera el total de mujeres víctimas a lo largo de toda su vida laboral.
Las violencias de género laborales más evidentes o claras son la física, como jaloneos, golpes, maltrato físico; y la sexual, como acoso y abuso sexuales. Sin embargo, son las agresiones psicológicas y las discriminatorias los principales enemigos que están afectando e impidiendo crecer profesionalmente a millones de mujeres en el país. Y en muchas ocasiones, las víctimas ni siquiera pueden identificarlas porque están normalizadas.
El abuso de poder, el hostigamiento y/o tener menos oportunidades que un hombre para ascender en la esfera laboral son agresiones que dejan estragos psicológicos en las víctimas, como depresión, ansiedad y baja autoestima, lo cual mina su intención y deseo de progreso, señalan especialistas de distintas áreas consultados para este reportaje por Dalia Empower, la plataforma de educación continua especializada en life skills (habilidades blandas), equidad de género, diversidad e inclusión.
“Tuve que esperar 20 años para ser la primera gerente”
Sofía entró hace 20 años como ingeniera junior a una empresa transnacional de autopartes, de origen alemán, ubicada en la Ciudad de México. Durante los primeros 10 años, sus buenas evaluaciones y ascensos fueron de la mano. Hasta que un día, las evaluaciones perfectas siguieron llegando, pero los ascensos no.
“Al principio lo dejé pasar, pensando que en la siguiente me tocaría una gerencia, pero nunca me la dieron. Cuando me quejaba, preferían aumentarme el sueldo para tranquilizarme, pero no me ascendían. Es decir, tenía el salario de gerente, pero no el nombramiento. Fue entonces que caí en cuenta que en toda la empresa –de unos 300 empleados– no había una sola mujer gerente en las áreas de ingeniería, solo en marketing y recursos humanos”, cuenta en entrevista con Dalia Empower.
Sofía se topó con el 'techo de cristal', una de las violencias de género más comunes en los entornos laborales, y que consiste en una serie de normas no escritas que obstaculizan a las mujeres para alcanzar puestos directivos y de toma de decisiones, solo por el hecho de ser mujeres. En México, ese 'techo de cristal' genera que, según datos del Inegi, 60% de los puestos directivos sigan siendo ocupados por hombres.
“Me costó mucho trabajo reconocer que la empresa a la que estaba orgullosa de pertenecer, estaba levantando un muro infranqueable para seguir creciendo”, agrega Sofía. “Incluso, uno de mis jefes me dijo un día, antes de irse de la empresa: Si quieres ascender, aquí no lo vas a lograr. Tienes que irte. Nunca dijo que fuera por ser mujer, pero estaba clara que esa era la razón. Tuve que esperar 20 años para convertirme en la primera gerente de ingeniería de la empresa”, dice. Lo logró en la misma empresa y aún sigue trabajando en ese lugar. “Mi ingreso es el principal de mi casa. No puedo renunciar hasta no tener un nuevo trabajo seguro”.
Las violencias psicológicas y discriminatorias en el trabajo por razones de género son tan dañinas como las del tipo físico y sexual, aun cuando las primeras son más sutiles y, por tanto, identificarlas puede implicar un proceso más largo que incluye la negación e, incluso, la normalización. Sin embargo, con el tiempo, pueden provocar daños a la salud mental de las víctimas.
El impacto de prácticas como el acoso, la discriminación o la limitación de oportunidades, suele traducirse en “falta de motivación, pérdida de confianza, reducción de la autoestima, depresión, ira, ansiedad e irritabilidad”, menciona el estudio Violencia contra las Mujeres en el Trabajo. ¡Hablemos de Ello! La Repercusión sobre la Salud Mental de la Violencia y el Acoso contra las Mujeres en el Trabajo, elaborado por la organización Salud Mental Europa. “Estos síntomas tienden a convertirse en enfermedades físicas, trastornos mentales y aumento del consumo de sustancias”, advierte el reporte.
Hay actos de violencia de género que están tan normalizados que ni siquiera se detectan. “Es un tipo de violencia sutil, que muchas mujeres minimizan con la intención de seguir adelante, y cuando menos se dan cuenta, ya están cautivas en un modelo que de natural no tiene nada”, explica Patricia Espinosa Torres, presidenta de la Cumbre Mundial de Mujeres, un espacio dedicado a la promoción y vinculación de mujeres de negocios.
“La violencia de género en el trabajo obstaculiza el desarrollo profesional y entender la dimensión de esto es muy importante. Porque si tú como mujer lo estás viviendo, seguramente va a aumentar tu ausentismo porque no quieres enfrentar esas situaciones [entonces, se traduce] en la pérdida de oportunidades. Orilla a las mujeres a salir del mercado laboral: No, no quiero vivir esta situación, y me salgo. Otra de las consecuencias es que las mujeres busquen evitar la presencia de hombres porque en esos entornos incrementa la posibilidad de sufrir estas violencias”, explica Fernanda García Sánchez, coordinadora de Mujer en la Economía, del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco).
Lo que callan las mujeres
Carmen trabaja en una oficina del gobierno federal, dentro del área de comunicación. Es responsable de redes sociales y de la elaboración de boletines de prensa. Con más de 10 años de trabajo ahí, por primera vez sintió que su trabajo peligraba cuando llegó su jefe actual. “Todos los viernes, [mi jefe] invitaba a los hombres a ir a una cantina para ‘cerrar la semana’. Yo ni tomo ni me interesaba ir a esas reuniones, así que nunca fui. Poco a poco sentí que me iba poniendo en la congeladora. Ya no me mandaba a viajes a comisión y me comenzó a delegar las actividades más pesadas y monótonas”, dice Carmen en entrevista, quien como la mayoría de las mujeres en México que han sido violentadas en el trabajo, nunca ha denunciado.
Y ¿quiénes son los principales agresores? Son compañeros de trabajo (36.6%), el jefe (17.5%) y clientes (15.4%), de acuerdo con el Inegi.
Para evitar que las violencias se normalicen y repitan, “los centros de trabajo deben ser muy claros respecto a las características de sus puestos, habilidades, antigüedad, nivel académico y tener la misma claridad para los ascensos. Si hubiera una duda de si es un tema de género, tener claridad en estos tabuladores ayudaría mucho para saber qué necesitas hacer para subir de puesto”, explica García Sánchez.
Además, deben establecer canales de denuncia claros, que aseguren protección a las víctimas ante posibles represalias, mientras se realizan las investigaciones necesarias, apunta Karla Urriola, líder nacional de la Oficina de Género y Comunidad Segura del Tec de Monterrey. Igualmente deben establecer protocolos de atención a víctimas. La consultora Dialogus estimaba en abril en un reporte publicado por el diario Reforma que apenas una tercera parte de las empresas en México cuenta con una línea de denuncia laboral anónima. Por otro lado, un estudio de la firma Aequales mostró que 28% de las compañías en el país no tiene un protocolo tan solo de acoso sexual.
La carencia de recursos para identificar violencias en el trabajo, así como la falta de vías seguras de denuncia y la ausencia de protocolos de atención en los entornos laborales, hacen que denunciar sea un tema complejo para las mujeres. Y no solo en México. Ante este panorama han surgido movimientos como el #MeToo y sus equivalentes en otros países, que han ayudado a visibilizar e identificar distintos tipos de violencia, señala la abogada González Vega. Tan solo en Estados Unidos, el hashtag –que busca exponer abusos y acosos sexuales– fue utilizado 19 millones de veces entre septiembre de 2017 y septiembre de 2018, de acuerdo con Pew Research Center.
“El #MeToo llegó, digamos, a revolucionar cómo nos relacionamos en el mundo del trabajo [...] La publicación y la adopción de este Convenio 190 es el resultado de este activismo para reconocer y visibilizar que la violencia existe y que es intolerable. Había una laguna muy grande en el derecho internacional de los derechos humanos respecto a la violencia que se vive en el mundo del trabajo y es ahí donde la OIT hace una recopilación de toda la legislación a nivel mundial sobre la violencia en el mundo del trabajo, y es cuando proponen que se adopte este nuevo convenio”, advierte Haydeé Gómez Avilez, analista del Área Jurídica y de Políticas Públicas de la organización civil Intersecta para Dalia Empower.
Violencias invisibles
La reconocida empresa gestora de inversiones State Street –con base en Boston, Estados Unidos– pagó caro el no haber otorgado la misma paga a sus colaboradoras mujeres que a sus pares hombres. Después de que la firma recibiera acusaciones al respecto, en octubre de 2017 aceptó en acuerdos judiciales pagar a más de 300 ejecutivas un total de 5 millones de dólares.
El caso fue particularmente sonado porque en marzo de ese año la misma empresa impulsó una campaña para instalar la famosa estatua Fearless Girl (Niña sin Miedo) en Nueva York, justo frente a la emblemática escultura Charging Bull (El Toro de Wall Street). La escultura de la niña realizada por la artista Kristen Visbal fue colocada con el mensaje: “Nuestro objetivo es concientizar alrededor de la necesidad de mejorar la diversidad de género en los puestos de liderazgo”.
Como ya se explicó párrafos más arriba, recibir menor paga y tener menos oportunidad que los hombres para ascender o lo que es lo mismo, enfrentar ‘techos de cristal’, son los dos principales tipos de discriminación que sufren las mujeres. Pero hay más violencias que han existido históricamente y han pasado desapercibidas. Las fuentes consultadas enfatizan que es hora de reconocerlas y nombrarlas para combatirlas.
Las empresas tienen que cambiar
Distintas leyes y normas en México contemplan y sancionan la violencia de género en el ámbito laboral, como la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y la Ley Federal de Trabajo. Incluso, esta última, permite rescindir el contrato laboral, sin que sea causa imputable a la persona trabajadora, ante “actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos”, dando derecho a la empleada a que se le indemnice.
“Desde la reforma federal laboral de 2019, uno de los hallazgos fue reconocer el acoso, la discriminación, la obligación de los patrones para tener protocolos para atender los casos de acoso y la discriminación”, señala Angélica González Vega, abogada especializada en los derechos humanos laborales de las mujeres.
No obstante, como ya se dijo, la legislación aún tiene grandes distancias por avanzar para garantizar plenamente los derechos de las mujeres en lugares de trabajo y, sin duda, las nuevas disposiciones del Convenio 190 dejan esto más claro que nunca.
Por otra parte, aun si las reformas legislativas se realizaran de manera rápida y efectiva para adoptar totalmente el Convenio de la OIT (no perdamos de vista que vienen tiempos electorales importantes hacia 2024 en México y lo que se derive de ellos, lo cual puede repercutir en tiempos legislativos), y el país contara con las mejores leyes contra la violencia laboral, lo cierto es que existe otro factor en la ecuación: las empresas y sus líderes.
La cultura organizacional de cada empresa sigue siendo una de las resistencias al cambio más importantes en esta fórmula, explica Karla Urriola, líder nacional de la Oficina de Género y Comunidad Segura del Tec de Monterrey. “Si queremos cambiar y que haya entornos donde las personas se sientan seguras, donde puedan hablar de lo que necesitan, necesitamos liderazgos distintos”, señala. “Ésa es la parte estructural, la que cuesta más trabajo, porque se trata de una transformación cultural”, agrega.
Para construir un ambiente de trabajo saludable, las personas líderes en las organizaciones deben fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, para lo que se recomienda implementar las siguientes buenas prácticas: promover balance vida-trabajo, flexibilidad en horarios, teletrabajo, procurar espacios seguros para compartir ideas, problemáticas y dudas, de acuerdo con el reporte Women in Business 2022, de la consultora internacional Grant Thornton.
Además, deben transmitir esta sensibilidad y objetivos a sus subordinados, que igualmente pueden tener gente a su cargo (mandos medios). Todo esto bajo una política de transparencia y comunicación, para lo que hay que abrir los canales necesarios para que las diferencias, desacuerdos y, sobre todo, las violencias, se puedan prevenir y resolver oportunamente, agrega la consultora.
Cabe señalar que para este reportaje se solicitó entrevista con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) con el objetivo de conocer su punto de vista sobre los avances y obstáculos en torno a la violencia de género en los entornos laborales, sin que a la fecha de publicación de este texto se haya obtenido respuesta.
No es un asunto de mujeres
Hoy se pierde de vista con mucha facilidad que todas las violencias de género, incluida obviamente la laboral, no solo afectan a las mujeres, sino a toda la sociedad. Dado que ellas representan la mitad de la población, si su participación económica se ve reducida, así como sus oportunidades de desarrollo y sus niveles de bienestar, el impacto en sociedades y naciones es y será negativo.
“Cuando tienes menos ingresos en los hogares, el consumo baja y hay muchas carencias sociales que están ligadas a eso. La actividad económica disminuye”, explica Erick Herrera-Galván, especialista en Economía y Mercado laboral de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). Si hoy la brecha de género en participación laboral se cerrara por completo en América Latina, el Producto Interno Bruto de la región aumentaría en 2,500 millones de dólares, de acuerdo con el estudio La Mujer Como Protagonista de la Economía del Siglo XXI, del Banco Interamericano de Desarrollo.
Aplanar el camino para todas, todos y todes, no solo dará oportunidad a las mujeres de desarrollarse profesional y personalmente de acuerdo con sus objetivos propios; también las empresas contarán con más y mejores talentos, y la economía tendrá un ritmo más dinámico.
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