CIUDAD DE MÉXICO. Las empresas que implementan políticas de inclusión artificiales o engañosas, contrarias a un genuino liderazgo empático, terminan teniendo pérdidas, pues su personal vive bajo altas cargas de estrés y desarrolla burnout, lo que deriva en una alta rotación de personal y otros problemas que deben solventar.

El 68% de los empleados encuestados por la organización Catalyst consideró que las políticas de inclusión que generaron las organizaciones donde trabajan a raíz del COVID-19 han sido artificiales o performativas, es decir, que solo quedan en el discurso. Por ello, cuestionan la ética y valores de sus lugares de trabajo, de acuerdo con el estudio Las Palabras no son Suficientes: los Riesgos de las Políticas Performativas, realizado por Catalyst en más de 14 países, incluido México.

En el caso de México, el porcentaje de personas empleadas que señalaron la misma situación es incluso mayor: el 72 por ciento. Aunque entre hombres y mujeres, hubo una brecha. Entre las mexicanas que participaron en el estudio, 73% reportaron ese panorama, mientras que entre los mexicanos fue el 71 por ciento.

[Cursa la eClass: Autoconocimiento y poder interior con Carla Gaya]https://daliaempower.com/membresia/ondemand/eclass-autoconocimiento-y-poder-interior)

De acuerdo con el documento, a pesar de que muchas empresas implementaron nuevas esquemas laborales y otras acciones ante la pandemia, como el home office, para millones de personas representaron, en realidad, acciones poco flexibles que no les han permitido sobrellevar la vida personal y laboral.

Esta situación se vuelve especialmente importante en un contexto en el que 77% de las mujeres consideraron que las tareas del hogar se vieron incrementadas debido a la crisis sanitaria, de acuerdo con el estudio Mujer en la Economía Pos-Covid, realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco).

Como resultado, las personas han estado laborando en un ambiente laboral poco empático y malo, por lo que su compromiso hacia lo organización se ha reducido y, en muchos casos, están buscando otro lugar mejor para trabajar, dice la especialista en gestión de talentos, Nefris Ventura, en entrevista con Dalia Empower, el proyecto de educación continua que ayuda a las mujeres a alcanzar sus mentas a través de capacitación en life skills (soft skills).

“Si te quedas conmigo [con la empresa] eres consciente de lo que pasa, cómo se va la gente, cómo la despedimos. La gente sufre realmente, se siente insegura: no está conciliando realmente una vida o incluso sentir el orgullo de pertenecer a esta marca empleadora [...] aplaudimos y celebramos que [el empleado] siga siendo parte de esta marca, pero cuando la persona sale, dice: ‘Es un martirio’ o, incluso, los que se están quedando ya empiezan a buscar ese empleo; no hay una fidelización consciente”, explicó Ventura.

Cursa la eClass de Dalia Empower: Síndrome de ‘burnout’ y estrés · ¿Cómo identificarlo y combatirlo?

El costo que pagan las organizaciones

El informe de Catalyst señaló que cuando las personas empleadas perciben que las políticas de inclusión son genuinas y realmente conectadas con ellas su compromiso hacia su trabajo y la empresa es mayor. Sin embargo, cuando no es así, buscan otros espacios profesionales que les ofrezcan mayo balance de vida y trabajo.

La llamada 'Gran Renuncia' en Estados Unidos durante la pandemia, es decir, la dimisión masiva de millones de personas en ese país, es evidencia de ello. En febrero de este año, 4.4 millones de personas dejaron sus empleos, aunque la cifra record ocurrió en noviembre de 2021, con 4.5 millones que abandonaron sus trabajos en busca de un mayor calidad de vida.

“Con la Gran Renuncia, los empleados han demostrado que se llevarán su talento a otra parte si los valores de una organización no coinciden con los suyos; en muchos casos, los empleados consideran que la flexibilidad, la inclusión y el liderazgo ético no son negociables”, menciona el documento de Catalyst.

Aunque en México el fenómeno no se ha presentado de manera generalizada como sucede con Estados Unidos, 36% de las empresas consideran que los colaboradores están renunciando de manera poco usual, según el estudio Adaptabilidad Laboral Post-Pandemia en México - Junio 2022, elaborado por bolsa de trabajo digital OCC Mundial.

Los motivos de las renuncias son en 59% por el sueldo; 55% por oportunidades de desarrollo; 43% busca nuevas motivaciones; 33% quiere mayor equilibrio entre la vida personal y laboral. El reporte revela también que 74% de las mujeres permanece en su empleo únicamente mientras encuentra uno mejor. Esto, en contraste con 71% de todas las personas encuestadas.

Recomendamos leer: Mamás trabajadoras en México: excluidas por una gran brecha

Actualmente, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo hay 2 millones 006 mil 191 personas desocupadas en México; 39% son mujeres. Del universo total de personas desempleadas, 546 mil 48 renunció o dejó su empleo, de las que 50% son mujeres.

Esta rotación de personal genera altos costos para las empresas, tanto por procesos de salida como de contratación de talento para cubrir las posiciones que quedan vacantes, dice Ventura. A esto, se suma que las personas que se que quedan en la empresa han perdido el compromiso hacia la empresa y la productividad como resultado de las políticas que no son genuinas.

“Cuando los empleados piensan que sus organizaciones no son auténticas, la confianza en los líderes y en la organización, el desempeño del equipo y la productividad de los empleados se ven afectados. Además, las políticas son menos efectivas cuando los empleados perciben que están motivados por el interés propio o para proteger a la alta dirección”, indica el informe de Catalyst.

De acuerdo con otro reporte sobre el Estado del Lugar de Trabajo Mundial: Informe 2022, de Gallup, el compromiso y el bienestar de las personas empleadas aumentaron a nivel mundial durante casi una década, pero hoy ambos están estancados. Solo 21% están comprometidas en el trabajo y 33% prosperan en su bienestar general.

El documento estima en números fríos, el costo de ese panorama a nivel global:

Otro resultado negativo para la organizacion y sus líderes es la construcción de una mala reputación que puede obstaculizar la contratación de más talento y hasta negocios. Las personas empleadas que se quedan, comparten su mala experiencia con otras personas como colegas en otras empresas, familiares y amistades. Y lo mismo hace el talento que renuncia, que además también comparte su vivencia en redes sociales.

Te recomendamos leer: Tips para construir una empresa incluyente y diversa

Políticas engañosas, bajo la lupa en la pandemia

Una de las políticas de inclusión que ha fracaso al ser mal implementada durante la pandemia, es el trabajo remoto, de acuerdo con el documento de Catalyst. Este esquema se ha establecido ante los confinamientos y para que las personas puedan llevar a cabo trabajo no remunerado del hogar o de cuidados en su casa. No obstante, ha sido frecuente que bajo este esquema laboral, las empresas sean inflexibles en cuanto tiempos específicos que las personas requieren para atender justo esas tareas o hasta simplemente para comer. En otros casos, las jornadas laborales se extendieron ante un aumento de la carga laboral.

Estas políticas de flexibilidad laboral permiten, se supone, la incorporación de más mujeres al ámbito laboral. Sin embargo, de manera contradictoria durante la crisis sanitaria, aun bajo trabajo remoto se vieron obligadas a renunciar y salir del mercado laboral. En su contra se cebaron dos factores: la falta de flexibilidad en el trabajo remoto y el hecho de que ellas absorbieron la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidados, pues la sociedad sigue asignando a ellas esas laborales.

“Muchas han tenido que asumir responsabilidades de cuidado adicionales y han dejado la fuerza laboral en mayor número que los hombres debido a la pandemia de Covid-19”, meciona el informe.

Otras políticas que han fallado son las relacionadas con el autocuidado. Hay forma, pero no hay fondo en su establecimiento dentro de los entornos laborales. La consultora de recursos humanos, Alma Paz, señaló que programas de yoga y de espacios de relajación que han llevado a cabo las empresas son acciones buenas e importantes, pero para que tengan efectividad real deben ir acompañadas de otras más consistentes como la promoción de un descanso efectivo y el respeto de las horas de trabajo, entre otras.

“Hay políticas que sí se respetan, que son bien padres, que son efectivas, y otras que se implementan y te dicen: 'Sí pero estáte atento'; 'Sí, pero no apagues el celular'; 'Sí', pero entonces qué caso tiene”, indicó en entrevista para Dalia Empower.

En ese sentido, la encuesta de OCC Mundial da luz sobre cómo para las empresas ha resultado más díficil adaptarse y ser flexibles a los cambios que trajo la pandemia, que para las personas empleadas. Mientras que 38% de las empresas encuestadas -más de la tercera parte- dijeron que su adaptación fue regular, mala o muy mala, 23% de las personas calificaron así su adaptación.

Otro aspecto que destacó es que las empresas dicen cuidar a los trabajadores, pero de acuerdo con sus plantillas, no entregan el equipo de protección personal o no realizan los debidos controles sanitarios.

Lee más: 5 acciones que las mipymes pueden emprender por la equidad de género

Empatía, el life skill de la efectividad

“Los empleados que sintieron que las políticas COVID-19 de su organización eran genuinas, experimentaron más inclusión, compromiso, sentimientos de respeto y valor por las circunstancias de su vida, capacidad para equilibrar las demandas de vida y trabajo e intención de quedarse [en el lugar de trabajo]”, señala la investigación de Catalyst.

Entonces, las personas empleadas reconocen cuando sus lugares de trabajo están realmente comprometidos con ellas. Por esa razón, las políticas no deben quedar en papel como un simple comunicado, sino que deben ejecutarse bien, advierte el reporte. La habilidad clave para hacerlo, subraya, es la empatía. Cuando las personas están en organizaciones y con líderes empáticos, muestran menos agotamiento. Esto es crucial, pues según OCC Mundial 30% de las personas renuncian a sus empresas por desgaste físico y mental.

“La empatía es una habilidad vital, que se puede aprender, desarrollar y fortalecer, para la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) y el futuro del trabajo. Cuando los directores ejecutivos y otros líderes sénior son empáticos con los empleados, pueden abordar las prioridades de los empleados en una visión que traerá cambios profundos y éxito para todos”, indica el informe de Catalyst.

Ventura explica que solo con empatía, las empresas podrán establecer acciones efectivas, pues ello implica preguntar a su plantilla laboral lo que necesitan para trabajar en buenas condiciones. La empatía implica ver a la persona.

“Aún es la idea que tenemos en el trabajo [acerca de] cómo se desarrollan las personas: o las gestionamos o solamente queremos gestionar objetos. Los objetos no opinan, no dicen. No hay un proceso de feedback. Y aquí sucede que las que sí [las empresas que sí piden opinión a la plantilla], las que he visto que sí están realizando [esa transformación] tienen que cambiar la idea del poder. Muchas veces no hacemos estas políticas porque decimos: '¿Qué va a pasar?'; '¿Va a saber más del negocio y se va a ir'”.

Cursa la #masterclass de Kirén Miret: Diversificarse para crecer; solo en Dalia Masters