CIUDAD DE MÉXICO. Hace seis años, Aidee Zamorano se enfrentó a un problema que hasta entonces desconocía y que no se había dado cuenta que muchas otras mujeres vivían: ser mamás e intentar integrarse a un mundo laboral diseñado para hombres, donde el trabajo de cuidados recae sobre las mujeres y las políticas públicas y laborales no están hechas para mamás que trabajan.

Embarazada de su segundo bebé y replanteándose si debía dedicarse a cuidar a sus hijos o regresar al mundo laboral, empezó a observar el problema que enfrentaba y se dio cuenta que muchas otras mujeres lo viven también. Entonces, creó Mamá Godín con el objetivo de influir en la creación de políticas públicas dirigidas a madres trabajadoras. Y como ella, muchas otras mujeres han creado iniciativas similares que buscan integrar al trabajo remunerado y en condiciones dignas a aquellas que ejercen su maternidad. Momlancers y Welinkhere, son algunas de ellas.

“Al principio [el marco sociocultural sobre la maternidad] te hace pensar que tú eres la responsable de todos los cuidados y te cuestionas muchísimo si vas a regresar a trabajar. Y te juzgan y también te empiezan a quitar oportunidades de empleo u oportunidades de crecimiento, entonces yo siempre he estado muy involucrada en este tema de políticas públicas y dije: ‘Ok, voy a analizar este problema como si no fuera mío; este problema no puede ser mío, no es posible que yo no me sepa organizar y yo no llene una agenda’", contó Zamorano en entrevista para Dalia Empower, el proyecto de educación continua que ayuda a las mujeres a lograr sus metas profesionales y personales a través de los life skills (habilidades blandas).

"La conclusión a la que llegué es justo esta: ser madre trabajadora en México es un problema público, porque no es un tema personal, sino es más bien la falta de un sistema nacional de cuidados, de políticas públicas con perspectiva de género”, señaló.

En México hay 51.9 millones de mujeres de 15 años o más, de las cuales 72% (37.36 millones) son madres, de acuerdo con cifras del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) en su Radiografía de las Madres en la Economía. Del total de las madres, 43% tienen un empleo remunerado, es decir, en el país hay 16.06 millones de mujeres-madres-trabajadoras.

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El Imco añade que siete de cada 10 mujeres que trabajan son madres, pero entre más hijos tienen, mayor es la tasa de informalidad. Así, con 1 o 2 hijos ocupan 50% de los empleos formales y 50% de los informales. Pero cuando tienen entre 3 y 5 hijos, la proporción cambia a 34% de empleos formales y 66% informales, mientras que si tienen 6 o más, la cifra empeora, con 13% de empleos formales y 87% informales.

Esto, aseguró Zamorano, puede deberse a que muchas mujeres optan por renunciar a las empresas donde laboraban al convertirse en mamás, debido a las dificultades que enfrentan o que saben que van a enfrentar. Sin embargo, afirmó, hasta el momento no existen estadísticas que indiquen cuántas mujeres se ven obligadas a dejar el mundo laboral por razones de maternidad u otros aspectos relacionados.

Y al no existir ninguna estadística sobre este tema, tampoco hay política pública sobre la maternidad como causa de abandono del desarrollo profesional, afirmó.

El cuidado tiene que dejar de ser 'cosa de mujeres'

Uno de los primeros problemas que enfrentan las mujeres es que se considera que el rol de cuidados corresponde a ellas exclusivamente, aseguraron Cristina Muñoz Galeno, CEO de Welinkhere; Regina Cabal, fundadora de Momlancers; y Aidee Zamorano, de Mamá Godín, mencionaron por separado en entrevista para News+Media, la plataforma de información de Dalia Empower.

Las tres consideraron que esto trae consigo una serie de barreras que de manera consciente e inconsciente se autoimponen las mujeres. Muñoz Galeno puso como ejemplo las entrevistas de trabajo, donde usualmente les cuestiona sobre quién cuidará a los hijos e hijas mientras ellas trabajan, una pregunta que no les hace a los hombres.

“Las mujeres necesitamos hartas cosas y en general las mujeres se dedican al cuidado de otro, la tienen bien dura en ese sentido, y si a eso le sumamos los sesgos de género, los micromachismos dentro de las organizaciones... O sea, estamos hablando de que las barreras que tienen las mujeres para poder desarrollarse en el mundo laboral y poder ser partícipes de él, son muchas”, afirmó Muñoz Galeno, directora de la plataforma que funge de intermediaria entre mujeres y ofertas de trabajo flexibles.

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El tiempo dedicado a trabajo no remunerado más trabajo remunerado de manera global en México es de 54.26 horas en hombres y de 61.36 horas en mujeres. Es decir, ellas laboran 7.10 horas más en ambos tipos de trabajo, según datos del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi). Ellas trabajan más.

En cuanto al trabajo no remunerado, de manera específica y previo a la pandemia, el mismo Inegi reporta, con datos de 2019, que las mujeres de 12 años y más dedican 30.8 horas promedio a la semana a las labores domésticas, mientras que los hombres en el mismo rango de edad registran 11.6 horas semanales. Al trabajo de cuidados, ellas dedican 12.3 horas a cuidados directos (vigilancia directa sin que puedan llevar a cabo otra actividad) y 28.8 horas a cuidados pasivos (pueden llevar a cabo otras tareas), en comparación con los hombres con un promedio de 5.4 horas de cuidados directos y 12.9 horas de cuidados pasivos.

Una barrera más, indicó Cabal, es que se piensa que la flexibilidad de horarios la requieren únicamente las mamás que trabajan para poder hacerse cargo de los trabajos de cuidado. Pero, en realidad, todas las personas deberían participar en el trabajo no remunerado. De esa manera las mujeres podrán compatibilizar de mejor manera la vida laboral y la personal.

“Otro reto fuerte es el tema de la flexibilidad. Sí, las mamás necesitamos más flexibilidad, pero no somos las únicas. Las nuevas generaciones también quieren más flexibilidad; la integración entre la vida personal y profesional es cada vez más importante. A lo mejor una mamá necesita flexibilidad para irse al festival del Día de la Madre; pero a lo mejor un chavo de una generación más joven necesita flexibilidad para irse a cuidar a su abuela o a tocar en su banda”, indicó Regina Cabal, cuya plataforma conecta a mamás con empresas que cuenten con vacantes freelance y capacita a las empresas sobre cómo implementar estos puestos de trabajo.

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La flexibilidad puede tomar muchas formas: como trabajo desde casa, de tiempo parcial, como horas menos en la oficina o en cualquier otro esquema al cual las mujeres consideren pueden adaptarse de acuerdo con sus situaciones personales y priorizando los resultados, mencionó Muñoz. Sin embargo eso ha sido poco entendido por las empresas, que no han encontrado la manera de aplicar estas nuevas formas de trabajo.

“La flexibilidad puede ser un trabajo de medio tiempo 100% presencial y ese trabajo de medio tiempo 100% presencial va a ayudar a una mujer en su forma de vida, en su logística, en su día a día, a organizarse. Hay trabajos que son 100% presenciales, pero que son por proyecto y ese estilo de flexibilidad apoya a otro grupo de mujeres que quizá no puede dedicarse a largo plazo a trabajar en una empresa [...] Todas somos distintas, no hay una receta, no es como que diga: Con esto lo arreglas y le solucionas la vida a todas las mujeres del mundo. No, no funciona así; cada una tiene como su forma”, aseguró.

Durante la pandemia, las empresas comenzaron a implementar nuevos modelos de empleo debido a la contingencia sanitaria. El home office fue el más adoptado por millones de personas trabajadoras. Sin embargo, millones también manifestaron dificultades al laborar desde sus viviendas. Por ejemplo, las mujeres indicaron el incremento de trabajo no remunerado y la imposibilidad de dividir los tiempos entre esas actividades y las remuneradas. En consecuencia, millones de mujeres en el mundo abandonaron sus empleos.

Al respecto, la alta comisionada de la Organización de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Michelle Bachelet, declaró en el el Women Economic Forum que la pandemia había provocado un retraso global de 18 años en la participación laboral de la población femenina en el mundo. Tan solo la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) consideró que el retroceso en la región fue de más de 10 años.

Para este 2022, 33% de los empleadores encuestados por la firma de recursos humanos Manpower, esperaban optar por el trabajo híbrido, prefiriendo que los y las empleadas se presentaran tres días a la oficina y dos trabajaran desde su vivienda.

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El estudio Guía para Planear la Transición a un Modelo Híbrido de trabajo indica que casi la mitad de los hombres (46%) se sentían positivos acerca de regresar al lugar de trabajo porque lo ven como una manera de lograr una visibilidad y una promoción; pero en el caso de las mujeres solo un tercio quiere volver (35%), pues consideran que la medida separará el trabajo de la casa.

En primera instancia, esto último parecería una contradicción con respecto a que ellas mismas opinan que durante la pandemia tuvieron más carga laboral no remunerada y problemas para dividir ese trabajo de las actividades remuneradas estando en casa. Sin embargo, es más bien un indicativo de la necesidad de trabajo flexible, pero en modalidades distintas, segun sus necesidades y bajo condiciones justas y dignas que les permitan lograr armonía.

Lo que ellas quieren es un problema para subir de puesto

Las tres expertas consultadas por Dalia identifican la flexibilidad como uno de los requisitos para hacer compatible la vida personal con la profesional, y en el caso de mujeres madres la consideran una verdadera necesidad. Pero el estudio de Manpower señala que el trabajo híbrido como modalidad flexible es visto por las empresas como un desafío complejo, en relación con mantener el compromiso, la productividad y la cultura organizacional.

“Otro hallazgo en este informe es que las compañías observan como principal desafío en esta dinámica laboral, el hecho de mantener el engagement (nivel de compromiso) con los empleados, así como la cultura organizacional y la productividad laboral, enfatizando prácticas para conservar el bienestar de los equipos, ya que para los empleados este modelo tiene como beneficio incrementar la flexibilidad en términos de días de trabajo, horarios laborales y el sitio donde se labora”, menciona la consultora en recursos humanos.

Existen otros reportes que exponen otro tipo de problemáticas que enfrentan las mujeres y uno de ellos es Women @Work 2022: A Global Outlook, realizado por Deloitte entre noviembre de 2021 y febrero de 2022. El estudio muestra que 60% de las mujeres que laboran en entornos híbridos se han sentido excluidas de reuniones o interacciones o no tienen suficiente exposición con las personas líderes, lo que a su vez trae consigo mayores niveles de estrés. La investigación se llevó a cabo en: Australia, Brasil, Canadá, China, Alemania, India, Japón, Sur África, Reino Unido y Estados Unidos.

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También indica que el trabajo híbrido está lejos de ofrecer flexibilidad, ya que 54% de las mujeres reportaron esa carencia por parte de sus patrones. De hecho, el informe indica que solo un tercio de las mujeres (33%) asegura que su empresa ofrece flexibilidad, 94% cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción y 90% consideran que sus cargas de trabajo no se ajustarán en consecuencia si solicitan acuerdos de flexibilidad. Por si fuera poco, 61% de las que cambiaron sus horarios, se sienten menos optimistas acerca de sus perspectivas de carrera que el año pasado

“Todo esto apunta a una falta de apoyo para aquellas mujeres que eligen trabajar de manera flexible o a tiempo parcial, con organizaciones que potencialmente ofrecen estas opciones de trabajo, pero que en realidad no ajustan las cargas de trabajo”, indica el documento.

La necesidad de flexibilidad y otros retos que enfrentan, menciona Zamorano, puede ser la razón por la cual las mujeres se quedan en las áreas de entrada de la empresa -en los puestos más bajos- y no tienen crecimiento al interior de las mismas. Y es que en el área de entrada la representación de las mujeres es de 40%, pero va disminuyendo en los cargos más altos, de modo que en el llamado C-Suite o alta dirección y CEO, esa representación es apenas de 10%, según el estudio Women Matter México de la consultora McKinsey & Company.

Este escenario de ocupaciones flexibles con bajo perfil que buscan las mujeres con hijos es confirmado por el Imco, que señala que las madres buscan empleos más flexibles y eso contribuye a la informalidad en la que se encuentra 58% de ellas en México. Además, 35% laboran en trabajos remunerados menos de 35 horas a la semana y 28% buscan empleo por cuenta propia.

Sesgos inconscientes, otro problema

La falta de crecimiento que tienen las madres trabajadoras al interior de las empresas se debe también a factores derivados de la ausencia de políticas de inclusión real en las empresas.

“Un jefe que está queriendo ser muy empático decide, él decide, no invitar -él o ella- no invitar a una mamá a la cena de negocios porque ‘yo soy muy comprensivo o comprensiva y ella seguro quiere estar con su familia’. Entonces, ni siquiera la invita; le quitan la decisión a ella. Ese es un reto fuerte”, contó Cabal.

Señaló que son comunes las prácticas y se trata de formas inconscientes de excluir a las mujeres que son madres, generadas por un contexto sociocultural en que se asignan roles y actividades específicas a la maternidad que perpetúan la desigualdad. Se trata de sesgos inconscientes.

En principio, los líderes no deberían asumir ciertas actividades u horarios específicos para las mujeres madres y les corresponde dejar las decisiones a ellas. Por otra parte, añadió Regina Cabal, los líderes de las empresas tienen la tarea de procurar reuniones accesibles para todos en tiempos y lugares, y comunicarlas con anticipación.

“Todavía pasa en muchas organizaciones que las decisiones importantes dentro de los equipos están ocurriendo en espacios donde las mujeres no participan: el juego de futbol, el juego de golf, la cena en la noche. Los estudios indican que 60% de las mujeres, cuando hay cenas de noche no van. Entonces haces la cena y se cierran un montón de decisiones ahí y la mujer nunca participó. Las empresas tienen que empezar a generar estas políticas para asegurarse que las decisiones dentro de la organización ocurren cuando estamos todas y todos; no solo cuando están los que pueden estar”, indicó.

Para evitar que eso sucede, aseguró, es necesario tener verdaderas políticas de inclusión, puesto que, advirtió, se puede tener una empresa diversa donde haya mujeres y otras personas de distintas comunidades en distintos puestos, sin que exista realmente inclusión.

“Ofrecer políticas internas que permitan una equidad real dentro de la organización... Ese tipo de cosas que generan realmente inclusión, porque una cosa es la diversidad: cuántas mujeres tengo adentro; y la inclusión es dónde estamos tomando las decisiones, quiénes están tomando esas decisiones, cómo estamos haciendo para que todas las personas sientan que pueden conversar lo que quieren conversar; opinar lo que necesitan opinar. Cuántas mujeres líderes tenemos hoy en día que son genuinas a su ser y que no están masculinizándose para poder llegar a ese tipo de posiciones”, afirmó.

Pero poco se sabe de las políticas al interior de las empresas ne México, puesto que no hay datos al respecto, afirmó Zamorano, quien elabora el ranking Mamá Godín, bajo el cual analiza las posiciones de liderazgo ocupadas por mamás trabajadoras, prestaciones, licencias parentales equivalentes, procesos amigables en la solicitud de prestaciones y compromiso de las organizaciones con la igualdad de género.

En el ranking de este año -la tercera edición-, solo 25 de 186 organizaciones evaluadas lograron integrar las Mejores Empresas para Trabajar para Mamá Godín, es decir, apenas 13 por ciento. El resto de los casos no contaron con los requisitos necesarios. Un dato relevante que halló también el estudio que 1.4 de cada 20 plazas (7%) está ocupada por mamás, lo que resulta un número menor que en 2021 cuando eran 1.4 de cada 10 plazas.

Por otra parte, Regina Cabal hizo hincapíe en un tema invisibilizado: el trabajo extra y no remunerado que hacen las mujeres que son mamás, al interior mismo de las empresas. Explicó que ante el prejuicio colectivo de que las madres trabajadoras no son tan productivas y no pueden armonizar la vida privada con la laboral, algunas mujeres intentan demostrar lo contrario, asumiendo compromisos y tareas adicionales a su verdadera labor por las que no reciben pago alguno ni tampoco pueden presumir en un CV o una entrevista de trabajo para accedera a un nuevo puesto.

“Nos comprometemos de más, decimos que sí absolutamente a todo, con tal de demostrar que sí podemos a cosas como, 'oigan, quién se encarga de organizar el zoom' o la reunión anual, y hay muchísisimo trabajo no remunerado [en las mismas organizaciones]. Hay trabajo no remunerado dentro de las empresas que también están haciendo las mujeres y muchas de ellas [de esas actividades, las hacen] las mamás con tal de demostrar que 'sí puedo con todo'”, advirtió.

¿Volver al trabajo tras el parto? Sí, y con nuevas habilidades

Debido a la imposibilidad de compatibilizar las responsabilidades en el hogar y en el trabajo, muchas mujeres optan por salir de la vida laboral, como se mencionaba anteriormente en este artículo; sin embargo, no hay claridad en las cifras porque hoy no nadie en el país lleva este conteo, dijo Zamorano.

En México, viven 28 millones 763 mil 039 mujeres que pertenecen a la población que no está económicamente activa, es decir, no tiene un empleo ni buscan uno de manera activa por varias razones. De ese universo, 4 millones 784 mil 105 expresaron que podrían trabajar si se les ofrece un empleo; y de ellas, 2 millones 302 mil 115 quieren trabajar, pero se encuentran en un contexto que les impide hacerlo, ya sea por enfermedad, porque cuida niños o enfermos o por otras causas, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo de abril 2022.

De acuerdo con el Imco, 72% de las mujeres que no tienen empleo remunerado en México, pero quisieran trabajar, son madres. Tomando como referencia los datos de abril 2022 del Inegi, este grupo estaría integrado por 3 millones 444 mil.

El Banco Mundial estima que mantener las brechas de género en la participación laboral y la educación podría costarle a América Latina y el Caribe, en promedio, cerca de 14% de su Producto Interno Bruto per cápita en las próximas tres décadas. Es un dato del estudio Exploring the Potential of Gender Parity to Promote Economic Growth.

Por ello, señaló Muñoz, es necesario trabajar en reinsertar al mercado laboral a las mujeres que han tenido que abandonar sus carreras y para ello tienen que diseñarse nuevas estrategias. Esto incluso, advirtió, beneficia a las empreas pues contarán con talento experimentado, autónomo y comprometido.

“Lo otro que pueden hacer las organizaciones es ayudar a un grupo importante, que no es menor, de mujeres que han dejado sus carreras porque no lograron compatibilizar. Tenemos muchísimas mujeres en el mercado que buscan esa oportunidad de poder reinsertarse. Entonces, a las empresas les da susto contratar a alguien que estuvo tres años, cuatro años, cinco años, fuera del mercado, pero el valor que genera esa mujer que ya viene con experiencia, que tiene la capacidad de generar equipo, trabajar de manera autónoma y todo, es infinitamente mayor que lo que la empresa va a tener que invertir en actualizarla en esas temáticas”, afirmó.

Cabal agregó que una forma en que las mujeres pueden apoyarse a sí mismas y entre ellas es descubriendo que las habilidades que han ganado como mamás son perfectamente aplicables al mundo profesional.

“Otro concepto que manejamos mucho en Momlancers, que me encanta en este tema, es el de habilidades transferibles. Darte cuenta que tú como mamá, cuando te conviertes en mamá, adquieres habilidades que también sirven en el ámbito profesional. Por ejemplo, este tema de andar coordinando que el menú, el lunch, la ida, la traída. Eso es manejo de proyectos y es una habilidad muy bien valorada en un ámbito profesional o manejo de crisis. 'Chin, me acaban de hablar de la escuela. Mi hija de descalabró. La tengo que llevar al hospital'. Te hace resiliente y te hace que resuelvas, y entonces imagínate, manejo de crisis en el mundo profesional. Y otra que me encanta y es valoradísima es el tema de aprender a aprender [...] Aprender a aprender es otra habilidad que también está acá. Esa mentalidad, si tú ves, esa habilidad que se puede transferir al ámbito profesional, pues ya no es un freno, es un plus”, sentenció.