CIUDAD DE MÉXICO. La diversidad y la inclusión generan múltiples beneficios no solo a las personas, sino a las empresas, de ahí la importancia de ejecutar estrategias al respecto, coincidieron expertos y expertas en el tema durante el evento The Power of Diversity: Diversidad Como Estrategia de Negocio, organizado por Dalia Empower, el proyecto de educación continua especializado en life skills (habilidades blandas).

“En Dalia Empower estamos convencidos que todas las personas tienen el potencial de generar un impacto positivo [...] nosotros como líderes de nuestras organizaciones tenemos el compromiso de crear lugares de trabajo seguro, que garanticen el bienestar y el crecimiento para que cada persona pueda desarrollar al máximo su potencial”, dijo Gina Diez Barroso, fundadora de Dalia Empower, al abrir el evento digital realizado el 21 de junio en el marco del mes de la diversidad.

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Alejandra Ríos, CEO Ambrosía y una de las 'tiburonas' inversionistas del programa de televisión Shark Tank México, señaló que las empresas que tienen diversidad son mucho más rentables que aquellas que no cuentan con ella, pues atraen mejor y más talento, tienen un entorno que propicia mayor productividad y por eso mismo pueden diseñar mejores productos y servicios.

Adriana Peón, Director Partner Solutions for Global Audiences en Meta, subrayó que la condición para alcanzar la diversidad y la inclusión es que las personas en posiciones de liderazgo sean las primeras en trabajar en el tema, asimilarlo y posicionarlo para que llegue al resto de los niveles de la organización, pues no se trata de un tema que corresponda únicamente a las áreas de recursos humanos.

“La tarea más importante dentro del equipo de liderazgo es el talento y, dentro del talento, lo fundamental es la diversidad e inclusión, y esto se tiene que vivir, se tiene que respirar; y el tema es cómo manejas esas equivocaciones, cómo lo haces público, cómo te encargas de defender muchas cosas”, mencionó Peón.

Además, indicó que es necesario revisar las políticas de recursos humanos y de procesos de las empresas para asegurar que no tengan sesgos de género. Un ejemplo muy básico es contar con descripciones neutrales de género en cargos, licencias de paternidad u ofertas laborales. Además, es imprescindible que las personas que se incorporan a la empresa reciban capacitación sobre sesgos (prejuicios) por género, raza, edad, etcétera, cómo manejarlos.

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Para Rosa Costes, cofundadora y COO de EnvíoClick, otro aspecto fundamental para lograr la inclusión y diversidad en las empresas es diseñar un proceso de reclutamiento que evalúe si el potencial talento coincide con la misión, visión y valores de inclusion y diversidad de la empresa. Esto, con el objetivo de asegurar que las personas, una vez dentro de la organización, trabajen en consonancia con ello.

Otro aspecto importante, indicó, es mantener cercanía con el equipo de trabajo a través de feedbacks y pláticas personales. La finalidad es generar confianza para que las personas expresen cómo se sienten en relación con el ambiente de trabajo, los aciertos y las ventanas de oportunidad de la empresa. La comunicación es el life skill o habilidad primordial en esta tarea y refirió su experiencia personal al respecto.

“Yo tenía un sesgo de la comunicación; no tenía la habilidad desarrollada y no entendía que tenía que hablar diferente para cada tipo de persona [...] yo me metí a un curso [para] tener esta cercanía con el equipo y esta cercanía no es de un día para otro, la vas generando”, contó.

Beatriz Burquez, CEO de Dalia Empower, destacó que para lograr la inclusión es necesario detectar los sesgos inconscientes que cada persona puede tener y así poder brindar al equipo un mejor lugar de desempeño y desarrollo.

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La interseccionalidad, pieza obligada

Durante su intervención en el evento digital, Mauricio Ariza, Speaker Human Rights & Public Affair, DEI Manager EY Latam North, se refirió a la importancia de conocer y saber gestionar la interseccionalidad a la hora de incorporar a las empresas la diversidad y evitar equipos de trabajo homógeneos.

La interseccionalidad es un enfoque que subraya que el sexo, el género, la etnia, la clase, la orientación sexual -y otras características o categorías más- están interrelacionadas en una sola persona y la definen. Y, en esa misma línea, cada persona tiene características diferentes.

A manera de ejemplo, Mauricio Ariza señaló que las personas de la comunidad LGBT+ tienen otras categorías o situaciones que les atraviesan como: discapacidad o tono de piel. Eso es justo la interseccionalidad, explicó. Sin embargo, en ocasiones se comete el error de ilustrar a la comunidad LGBT+ como hombres, gays, blancos y con otras ciertas características físicas, lo que termina por generar una falsa inclusión y una invisibilización de otros sectores.

“No nos podemos llamar empresas aliadas si no vamos tomando estas realidades [...] En muchas ocasiones las estrategias de inclusión traen sesgos todavía. Esto podría ser la inclusión daltónica: que solo estamos viendo una parte”, advirtió.

Por ello es necesario hablar de diversidades y comunidades, donde cada sujeto o sujeta resulta una persona única. Además, agregó, es preciso plantear otras estrategias, como observar y cuestionar sesgos, evitar asumir el sexo o género de las personas, participar activamente en actividades de diversidad, equidad e inclusión, y buscar convertir los equipos de trabajo en equipos seguros para todas las personas.

Maya Dadoo, cofundadora y CEO de Worky, afirmó que la diversidad no se trata únicamente de hombres y mujeres, sino de distintas edades, religiones, creencias, etcétera. Es decir, todo lo que enriquezca la organización. Y la manera de atraer a las pesonas es lo primero que una organización debe modificar.

“Cómo recluto, capacito y desarrollo a talento diverso. Y seguro que lo primero que se te ocurrió fue diversidad de género, diversidad de sexo... Y diversidad va mucho más allá. Cómo atraemos talento de distintas religiones, distintas culturas, diferentes edades”, señaló.

Sin embargo, agregó las organizaciones siguen fallando. En ese sentido expuso que únicamente 460 de 2 millones de empresas en México están certificadas en la NMX 025 sobre igualdad laboral y aún existen altos índices de discriminación por temas como apariencia física.

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“La apariencia física, el género, la orientación sexual, son las principales causas de rechazo en las organizaciones. Esto no puede seguir. Estamos en 2021. Algo que me parece alarmante es que tus colaboradores se sientan discriminados por su apariencia física", comentó y dijo al respecto que solo 1 de cada 2 personas puede ser abierta sobre su orientación sexual en el lugar donde trabaja.

Este escenario en los entornos de trabajo es la razón por la que hay altos índices de rotación en las empresas, subrayó, lo que a su vez representa para las empresas un alto gasto en subsanar la salida de un trabajador o trabajadora y la contratación de otra persona. “En más del 70% [de las empresas] estás teniendo problemas de rotación y la rotación se debe principalmente por falta de desarrollo dentro de la organización, por la falta de alineación entre tu visión y misión, y porque la gente no cree que es una empresa donde quiere pasar el tiempo”, aseguró.

Por su parte, la profesora de IE School Business y consejera independiente de sociedades cotizadas, Maite Aranzabal, dijo que tan solo si se incrementa la participación de las mujeres en la economía global se generarían 12 trillones de dólares adicionales de Producto Interno Bruto mundial hacia 2025.

Al respecto, Aranzabal mencionó que hay un enorme trabajo que hacer en tres vías. Por una parte, las mujeres tienen que trabajar en sus propósitos y sus carreras; hacer networking y buscar sponsors para lograr el crecimiento. Por otra parte, las empresas deben aumentar su compromiso con la diversidad, las políticas de conciliación y de trabajo flexible. Y finalmente, pero no menos importante, los gobiernos tienen que generar leyes y políticas para lograr la conciliación entre trabajo y vida personal.