Claves para contratar sin sesgos e incorporar la diversidad a tu empresa

Tener una empresa diversa e incluyente requiere cambiar procesos de contratación de personal, aseguraron personas expertas.

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CIUDAD DE MÉXICO. Una empresa incluyente obtiene amplios beneficios, pues cuenta con personas con perspectivas distintas de la vida que tienen la capacidad de aportar, igualmente, diferentes perspectivas a la resolución de problemas. De ahí la importancia de que las organizaciones erradiquen prejuicios en sus procesos de contratación para sumar distintos perfiles a sus filas, aseguraron Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, y Tania Arita, gerente regional en Talent Solutions de ManpowerGroup.

“[Una empresa que no es incluyente] Pierde el valor de la diversidad, que es verdaderamente invaluable, porque tienes un equipo [en] que no importa el origen de su institución académica o institucional; su preferencia de género; su edad, su raza. En el momento que tienes esta diversidad, lo poderoso es tener una solución rica en perspectiva. Eso es algo que las compañías pierden si no manejan este tipo de prácticas y no desarrollan lo que se necesita para justamente atraer talento”, dijo Reynoso en entrevista con Dalia Empower.

Los sesgos se definen como prejuicios -inconscientes, la mayor parte de las veces- que las personas tienen acerca de la clase social de otras personas, su raza, sexo, edad, preferencia sexual y muchos otros factores. Estos prejuicios pueden intervenir en la contratación igualitaria y justa de las personas para una vacante e impedir el ingreso de perfiles diversos a una organización o, una vez dentro, obstaculizar su promoción al interior de la compañía.

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En México, 65% de las personas declaró que había vivido discriminación laboral, de acuerdo con datos de una encuesta de 2017 de la bolsa de trabajo digital OCC Mundial. Las principales razones de discriminación fueron edad (52%), apariencia física (52%), imagen personal y uso de tatuajes o piercings (53%) y orientación sexual (32%). Los impactos derivados de esa discriminación fueron: personas que no fueron contratadas (60% de personas encuestadas mencionarion esa situación); personas que no recibieron una promoción laboral (21%), personas aisladas porque no fueron consideradas parte del equipo de trabajo (14%) y bulliyng laboral (6%).

En su reporte, OCC Mundial señala que una empresa inclusiva genera personal más comprometido, productivo, con mayor sentido de pertenencia, así como una mejora en la imagen corporativa.

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¿Cómo puedes erradicar los sesgos en la contratación de talento humano para lograr un entorno laboral inclusivo, diverso, productivo y comprometido que haga más rentable una empresa? Aquí, algunas recomendaciones:

Capacitación. Tener conocimientos sobre sesgos y discriminación es básico; es el primer punto a abordar, de acuerdo con Mauricio Reynoso, Director General de Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos AC.

Parece algo obvio y quizá por eso mismo se puede llegar a minimizar. Sobre todo porque las personas pueden creer que no tienen sesgos debido a que estos son inconscientes e identificarlos requiere, primero, conocer los tipos de prejuicios que existen y, luego, llevar a cabo una tarea de auto observación.

La capacitación y concientización no solo debe incluir a las personas a cargo de la contratación de talento, sino a toda la empresa, incluyendo al equipo de liderazgo. “Educación y entrenamiento, que funciona muy bien. Concientizar a los equipos. Hay cursos que ayudan a generar esa conciencia y alinear prácticas, pensamientos y criterios”, indicó Reynoso. Las capacitaciones sirven para visibilizar aquellos sesgos que están inconscientes en el personal.

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Convocatorias de trabajo orientadas al perfil y con énfasis en life skills. Solicitar edades, sexo o personas con ‘buena presentación’ deben quedar en el pasado. Ahora es necesario reclutar con base en las experiencias y capacidades, indicó Reynoso.

“Ir más a las competencias, que es lo que hoy tenemos que publicar o compartir en las diferentes fuentes de reclutamiento como las redes sociales, para que las personas se puedan identificar con algo en lo que sí pueden o no aportar”, señaló.

En caso de requerir una persona para el área de ventas, por ejemplo, se puede solicitar una persona con un perfil extrovertido o con buenas relaciones sociales, explicó. Si se requiere a una persona que tome decisiones, se deberían convocar a personas con capacidad analítica y de toma de decisiones en entornos adversos.

“Olvídate de incluir ese tipo de datos que ya no se piden ni se deben pedir. Y por ahí todavía hay quien lo hace: candidatos de 18 a 26 años, con buena presentación… Como ese. Era de lo más criticable y absurdo que llegué a ver. Ese tipo de cosas ya son absurdas, ya estamos muy, muy superados en eso”, aseguró.

Tania Arita, gerente regional en Talent Solutions de ManpowerGroup, coincidió en la eliminación de datos personales como edad, sexo o religión y agregó un factor más: cuidar el lenguaje incluyente. Los reclutadores deben redactar con un lenguaje neutro con el objetivo de dejar claro que hombres o mujeres pueden postularse de manera indistinta al puesto de trabajo.

Solicitar y recibir currículum a ciegas. Se refiere a solicitar hojas de vida sin datos que contribuyan a la generación de sesgos inconscientes, mencionó Arita. Solo deben contener información sobre la experiencia laboral, life skills (soft skills) y medios de contacto de la persona que postula. No se incluye nombre, fotografía, edad o sexo; tampoco, incluso el lugar donde vives. En algunos países europeos comienza a tomarse como una práctica, de acuerdo con la ejecutiva de Manpower.

Entrevistas orientadas a las habilidades. El momento de la entrevista es crucial para evitar los sesgos inconscientes, por lo que es necesario cuidar las preguntas, aseguró la gerente regional de Manpower Group. Arita comenta que, en lugar de hacer preguntas sobre temas personales, estas deben orientarse al perfil profesional de las personas y a temas relacionados con su posible permanencia en la empresa como habilidades y valores.

“Algunas de las preguntas que recomendamos, es: ¿Con qué valores de la empresa te identificas? ¿Qué crees que aportarías al equipo o a la empresa? ¿Cuál crees que es tu mayor desafío o tu mayor habilidad? Las que yo hago, son preguntas más para conocer tus valores y tus habilidades dentro de la compañía. ¿Qué parte del puesto te atrae más? ¿Cómo quisieras desarrollarte profesionalmente dentro de la empresa?”, comentó.

“Si quieres conocer si esa persona va a encajar en tu cultura de empresa incluyente, puedes preguntar qué opinión tiene de los grupos diversos. Platícame qué voluntariados has trabajado. Son preguntas que puedes hacer y evitar [así] caer en un sesgo que te pudiera meter en problemas como entrevistador”, aseguró.

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