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Crea un lugar de trabajo más igualitario con 4 prácticas básicas


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Foto: Clay Banks/Unsplash

La pandemia ha impulsado el tema y la respuesta debe pasar de la coyuntura a una transformación real, dice el director de Diversidad de Deloitte.

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CIUDAD DE MÉXICO. El impacto negativo de la pandemia sobre las niñas y las mujeres ha empujado en las mesas y escritorios de todo el mundo el tema de la diversidad, la inclusión y la igualdad de género, el mismo efecto han tenido las protestas raciales ocurridas en los últimos meses en Estados Unidos.

Ante este clima y en el campo de las organizaciones, se están reflexionando y debatiendo a nivel global las mejores estrategias para para empujar esos temas.

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Lo cierto es que se trata de un proceso que llevará tiempo, asegura Kwasi Mitchell, director de Diversidad, Equidad e Inclusión de Deloitte Consulting durante un podcast de Knowledge@Wharton, la plataforma de contenidos de la escuela de negocio del mismo nombre, en la Universidad de Pennsylvania.

"Tenemos que pensar en ello más como una escalera de caracol en lugar de un camino lineal", menciona Mitchell, quien lidera una iniciativa para promover a más practicantes femeninas, de minorías, veteranos y transgénero en Deloitte.

Para el ejecutivo debe tratarse de un "viaje de transformación" y no solo de algunas respuestas instintivas de los líderes ante la coyuntura reciente.

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“Va a ser una mezcla de cambio audaz, una mezcla de pasos tácticos que nos llevarán por la escalera de caracol. Recuerda que, de hecho, estamos subiendo. Creo que esa es la clave para mantener la esperanza", mencionó durante el podcast.

Kwasi Mitchell compartió además tres prácticas base que los líderes de las organizaciones deben llevar a cabo día con día para impulsar la diversidad y la inclusión (D&I) en sus ambientes laborales:

1 Crea un espacio para conversar sobre el tema

El primera paso es empujar conversaciones honestas y continuas sobre D&I y eso requiera abrir un espacio seguro donde las personas puedan expresarse sin ser penalizadas.

En ese sentido subrayó cuatro segmentos de empleados en quienes debe ponerse atención:

*Los padres, y específicamente las mujeres, ante la coyuntura de la pandemia. Ellas históricamente soportan la mayor carga de servicios de cuidados y trabajos domésticos y tienen mayores dificultades para levantar la mano y pedir apoyo.
*Los hombres blancos, quienes tradicionalmente tienen más poder en el lugar de trabajo y que pueden ser reacios a hablar del tema porque no se sienten calificados para hacerlo. Ahora deben comenzar a aprovechar la oportunidad para proponer iniciativas. Además, no suelen ser mal vistos por ello.
*Las mujeres negras, quienes son tradicionalmente mal vistas al expresar preocupaciones por el tema.
*Los defensores de la D&I, quienes deben construir una reputación de ser justos, imparciales y de trabajar por el bien común.

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2 Apunta a los mandos medios

Son líderes de primera línea encargados de llevar a cabo muchas iniciativas, incluidas las de diversidad e inclusión.

Mitchell recordó a un jefe que tenía, quien solía decir: "La gerencia media puede ser la muerte de todas las grandes iniciativas estratégicas". Esto se debe a que los gerentes intermedios generalmente reciben instrucciones vagas y no hay herramientas para efectuar cambios.

En se sentido, el ejecutivo de Deloitte enfatizó que la alta dirección debe ser muy descriptiva con respecto a lo que se espera de una iniciativa y qué se está midiendo, además de proporcionar las herramientas para avanzar en ello.

Por su parte, los gerentes intermedios tendrán la tarea de identificar su lugar en la conversación, establecer el tono de liderazgo correcto y actuar con intención. Bajo ese papel, a la hora de otorgar promociones y roles de liderazgo, deberán ver más allá de las personas habituales o con las que sienten cómodos, hacia los empleados de minorías.

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3 Encuentra tu esfera de influencia.

Desde la alta dirección hasta la recepción, todos los empleados pueden y deben liderar el cambio. Para ello deben identificar su esfera de influencia.

Dicha área puede ser enorme para un líder global y de tan solo cinco personas para alguna empleada o empleado. El tamaño no importa, sino generar soluciones constructivas a problemas urgentes.

"Es importante pensar y contribuir a [resolver] los problemas más importantes, pero desglosarlos para que sean locales y directos, cosas que puedes hacer en el día a día para mejorar la situación de los que te rodean"

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4 Sigue hablando

“No subestimes la comunicación”, dice Mitchell, es la única forma de generar una narrativa positiva.