CIUDAD DE MÉXICO. Una de las muchas enseñanzas que la actual situación sanitaria nos ha dejado es la importancia de nuestra capacidad de adaptación al cambio. John F. Kennedy dijo que “El cambio es la ley de la vida. Aquellos que solo miran al pasado o al presente, se perderán el futuro”.

“La adaptabilidad es una habilidad clave necesaria en un mundo donde no sabemos los desafíos que el día de mañana nos traerá”, escribe Chris Hempsall, director de EY Lane4, división de consultoría de Ernst & Young, en su artículo titulado Why Adaptability is the Key Skill Needed for Change (¿Por qué la adaptabilidad es una habilidad clave necesaria para el cambio?). Hempsall sostiene que: “En este mundo laboral que cambia rápidamente, las organizaciones tendrán que cultivar la adaptabilidad de sus trabajadores para mantenerse exitosas. Cada persona, de cualquier nivel en una organización, debe ser capaz de adaptarse rápida y efectivamente. Las organizaciones que no lo hagan corren el riesgo de quedarse atrás”.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en su informe OECD Future of Education and Skills 2030 (El futuro de la educación y habilidades 2030) expresa lo siguiente: “Para mantenerse competitivo, los trabajadores necesitarán adquirir nuevas habilidades constantemente, lo que requiere flexibilidad, una actitud positiva ante el aprendizaje a lo largo de la vida y curiosidad”.

Si bien es clara la necesidad de capacitarse, surge una duda puntual, ¿es necesario aprender nuevas capacidades o mejorar las que ya se tienen?

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Reskilling o upskilling, ¿qué camino tomar?

El blog de la International Business School Barcelona (ESEI) define el upskilling como el proceso de adquirir nuevas habilidades para mejorar el conjunto de capacidades; el reskilling, por su parte, es el proceso que busca desarrollar nuevas habilidades con el objetivo de encontrar un nuevo empleo o cambiar de carrera.

Los especialistas coinciden en que la decisión entre apostar por uno u otro depende de los objetivos de los objetivos de la persona y/o de la organización. “Lo primero que tenemos que hacer como organización es enfocarnos en el futuro, ¿a dónde quiere llegar la organización?, y, con base en eso, desarrollar nuevas habilidades”, dijo Luz María Padilla, directora de relaciones corporativas y vinculación estratégica del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM).

La ESEI indica que el upskilling es más común en las empresas, ya que los empleadores buscan que las personas desarrollen habilidades que les permitan crecer en sus trabajos y agregar más valor a la organización. Por su parte, el reskilling llega a ser más atractivo para los individuos, debido a que les brinda nuevas oportunidades laborales.

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El texto de la ESEI aclara que lo anterior no debe tomarse como ley, puesto que el upskilling también puede ser de interés para las personas y el reskilling para las empresas: “un empleador puede desear volver a capacitar a un trabajador si su puesto se ha vuelto redundante, o si sus habilidades se adaptarían mejor a otro rol”.

Y es que el primer tipo de capacitación busca que las personas puedan moverse verticalmente en la organización, en tanto que el segundo pretende fomentar el movimiento horizontal. “A veces pensamos que ese desarrollo solo tendría que ser vertical, o sea, tener una nueva responsabilidad y subir jerárquicamente, y no necesariamente tiene que ser así; también te puede desarrollar de manera horizontal”, explicó Elsie Flores, gerente de Talent Solutions de Manpower México.

¿Tomar la decisión entre ambos depende de si lo que se necesita es desarrollar life skills (soft skills o habilidades blandas) o hard skills? Telefónica Educación Digital explica al respecto: “El upskilling se define también como la capacitación adicional para mejorar las competencias personales [life skills] de un trabajador en su puesto de trabajo actual. Por su parte, el reskilling supone un completo reciclaje profesional que capacita para un puesto de nueva definición y viene impulsado, principalmente por el cambio tecnológico en las empresas”.

La decisión de apostar por alguno de estos dos tipos de capacitación tendría que responder a la pregunta: ¿Cuáles son las habilidades blandas y las habilidades duras más demandadas actualmente?

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Las habilidades más buscadas

El cambio tecnológico ha puesto en evidencia la necesidad de entrenarse. De acuerdo con la encuesta global Hopes and Fears 2021 (Esperanzas y miedos 2021) de PwC, 39% de las 32,500 personas que participaron en este estudio considera que su empleo se volverá obsoleto en los próximos cinco años. Con base en ello, 77% respondió que está listo para aprender nuevas habilidades (upskilling) o reentrenarse completamente (reskilling).

Por su parte, el Workplace Learning Report 2021 elaborado por LinkedIn muestra que, para 59% de las personas encuestadas, upskilling y reskilling está en el top tres de las áreas de enfoque en temas de aprendizaje y desarrollo. Esto se debe, principalmente, a la acelerada velocidad de los procesos de automatización.

Esto lleva a preguntarse, ¿cuáles son las habilidades qué más se demandarán en los próximos años? Con respecto a las habilidades técnicas, HRForecast realizó un análisis en más de 200 millones de ofertas de empleo e identificó las ocho siguientes:

1. Cloud Computing
2. Ciberseguridad
3. Inteligencia artificial y Machine Learning
4. Big Data Analytics
5. Realidad virtual y aumentada
6. Blockchain
7. Producción de video
8. Experiencia del usuario

En relación con life skills que las empresas buscarán en sus empleados de cara a 2025, el Foro Económico Mundial identificó siete:

1. Pensamiento crítico
2. Análisis
3. Solución de problemas
4. Aprendizaje activo
5. Resiliencia
6. Tolerancia al estrés
7. Flexibilidad

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Life skills vs hard skills

De acuerdo con Liz Guarneros, fundadora y CEO Emprender Soluciones de Empleo y LinkedIn Top Voice 2020, muchas empresas esperan que los aplicantes cuenten desde un inicio con las life skills que requiere la posición que ofertan, pero, están dispuestas a capacitar en el área técnica (hard skills). Elsie Flores coincide con lo anterior y enfatiza que uno de los principales motivos de la escasez de talento se basa en la carencia de habilidades blandas: “A nivel mundial, la escasez de talento promedia el 69% y México es del 74%. Eso hace que, más allá de la parte técnica, [las empresas] estén buscando personas que les puedan ayudar a consolidar el trabajo en equipo, el liderazgo y hacer que sucedan las cosas”.

Ante la pregunta de qué es necesario desarrollar primero, life skills o hard skills, la empresa de reclutamiento Indeed responde que, en gran medida, depende de qué posición se pretende ocupar en la organización y de la autoevaluación de habilidades. ¿Cómo llevar a cabo dicha evaluación? La empresa de desarrollo de carrera CareerSmart recomienda seguir estos cinco pasos:

1. Determina las habilidades más importantes que la posición que deseas ocupar solicita e investiga en qué consisten.
2. Identifica qué tan relevantes pueden ser dichas habilidades en tu ámbito profesional.
3. Busca cómo evidenciar estas habilidades en tu experiencia a través de tu currículum vitae.
4. Reconoce qué habilidades no has desarrollado.
5. Realiza un plan de capacitación.

“Al menos una vez al año se tendría que aprender algo; no importa que sea un pequeño curso de dos horas o un diplomado; no necesitas [hacer] siempre maestrías o pagarte las grandes escuelas. Somos los peores inversores de nuestra carrera profesional; lo hacemos esperando que siempre las empresas nos lo paguen y ese es el peor error”, comentó Liz Guarneros.

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Invertir en la propia carrera genera varios beneficios. The British School of Excellence (BSE) destaca cinco:

1. Incrementa la autoconfianza
2. Genera nuevas oportunidades de carrera
3. Ayuda a construir nuevas conexiones
4. Aumenta la capacidad de adaptarse a los cambios
5. Mejora la salud mental

Una prioridad para las mujeres

Para las mujeres, de manera específica, la capacitación en sus dos vertientes -tanto como iniciativa propia o por iniciativa de su organización- es esencial, luego de haber sido impactadas con mayor fuerza por la pandemia de COVID-19 y ante la discriminación de género que enfrentan.

La Organización Mundial del Trabajo estimaba que 43.2% de las mujeres del mundo en edad de trabajar tendrían empleo en 2021, contra 68.6% de los hombres en el mismo grupo etario. Ellas han encarado más pérdidas de empleo en la pandemia, principalmente porque tienen una fuerte participación en los sectores económicos más afectados; experimentaron una sobrecarga de trabajo doméstico y de cuidados no remunerado; y se desempeñan en puestos en los que no hubo posibilidad de realizarlos de manera remota, desde sus casas, lo que implica tecnología y digitalización.

Por otra parte, la brecha de género también está presente en el desarrollo laboral y la capacitación. Según la encuesta Hopes and Fears 2021,14% de los 32,000 participantes (hombres y mujeres incluidos) reportó haber sufrido discriminación por motivos de género para avanzar en su carrera o entrenarse. En dicho porcentaje se observó que las mujeres tienen el doble de probabilidades de denunciar discriminación de género que los hombres.

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Aunado a lo anterior, Liz Guarneros señaló que, con base en su experiencia, quienes más se capacitan son los hombres. Entre los factores están el tiempo que ellos dedican a trabajos doméstico y de cuidados no remunerado, que es mucho menor en comparación con el que dedican las mujeres. Estadísticas del programa de educación continua del Tecnológico de Monterrey muestran que en la actualidad, 51% de los estudiantes son hombres y 49% mujeres; no obstante, la brecha entre ambos ha disminuido en los últimos años, mencionó Luz María Padilla, ya que anteriormente 57% de los alumnos eran hombres y 43% eran mujeres. “Ha habido un cambio importante en las decisiones que están tomando tanto las empresas grandes como las pymes para poder capacitar a su gente”, dijo.

Es preciso indicar que la capacitación con énfasis en la población femenina se trata no solo de un tema de desarrollo económico, profesional y personal para las mujeres, sino un tema de negocios rentables para las empresas y de prosperidad para las economías. El Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) estimaba el año pasado que de sumar a 8.2 millones más de mexicanas al mercado laboral en la siguiente década, el Producto Interno Bruto del país puede ser 15% mayor en 2030 en comparación con el de 2020.

En 2019, antes de la crisis sanitaria, las mujeres alcanzaban una tasa de participación económica de 45% en México, la mayor en los últimos 15 años, pero la pandemia la llevó a niveles de 2005 con una tasa de 41% en 2020, según el Imco. Hoy esa proporción se ubica en alrededor de 44 por ciento. Por otra parte, se trata de que la esa participación se traduzca, además, en empleos de más alto perfil y salarios.

El papel de las empresas en el desarrollo de habilidades

Si bien, las mujeres aún enfrentan retos en materia de capacitación, construir un piso más parejo para ellas está, en gran parte, en manos de las empresas. Para la especialista del ITESM, capacitar a las mujeres y al talento en general, ni siquiera requiere de una gran inversión. Existen alternativas como el cascadeo (que consiste en capacitar a los directores para que ellos transmitan el conocimiento a los gerentes y ellos, a su vez, lo difundan al staff) o haciendo uso de sistema de e-learning (que generan ahorros en viáticos).

Fomentar la capacitación en las organizaciones no solo tiene beneficios para el talento, sino también para las empresas. Según ITA Group, empresa enfocada en desarrollar soluciones para motivar e incentivar a los colaboradores, algunos de los beneficios de hacer upskilling y reskilling consiste en:

1. Mejorar la tasa de retención
2. Aumentar la moral
3. Incrementar la satisfacción de los clientes
4. Atraer nuevo talento

“Yo creo que es una gran inversión que las empresas u organizaciones capaciten a su personal, que evolucionen en sus sistemas de reconocimientos y que sea de manera constante y evolutiva. Porque además también te da la ventaja de que cuando ya tienes a una persona muy sólida, muy capacitada, con diferentes competencias, puede moverse a otro puesto y entonces lo vuelve más enriquecedor”, comentó Luz María Padilla.

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LinkedIn, en su reporte Workplace Learning 2021, señala que el 82% de los profesionales de Learning and Development (L&D) están de acuerdo en que los empleados que están más comprometidos con su capacitación tienen más probabilidades de encontrar nuevos roles en su organización. Y de hecho, las personas que tienen más oportunidades de movilidad interna muestran 3.5 veces más lealtad a permanecer en la organización que aquellas que tienen pocas oportunidades de crecer en su puesto o de desarrollarse en otras áreas.

Tras dos años de pandemia, que han derivado en un entorno de renuncias masivas en Estados Unidos en 2021, o de planes de renuncia y/o de cambiar de trabajo ante altos niveles de burnout en México, de acuerdo con reportes de diferentes firmas consultoras, hacer upskilling y reskilling es una estrategia útil de retención de talento para las empresas, junto con otras acciones como esquemas de trabajo flexible y salarios justos e igualitarios. De acuerdo con Lorman, empresa especializada en soluciones de entrenamiento, la tasa de retención aumenta entre 30 y 50% en aquellas compañías con una fuerte cultura de aprendizaje.

Por su parte, el reporte de LinkedIn mencionado líneas arriba, informa que la capacitación es particularmente importante para la Generación Z, ya que 79% considera que capacitarse es la clave para tener éxito en su carrera; esto podría repercutir en la forma en la que las próximas generaciones elijan donde iniciarán su futuro profesional.