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Por Karla Medrano, Manager de Workforce Transformation en PwC

Ser parte de un lugar de trabajo en el que genuinamente se preocupen por ti, que brinde un ambiente positivo para desarrollarte y ser tu mejor versión, sin importar género, raza; si tienes una discapacidad o alguna otra dimensión de diversidad, es invaluable para que la experiencia como empleado sea satisfactoria. Sin embargo, la realidad es muy diferente.

A lo largo de mi trayectoria profesional he visto los dos lados de la moneda. Por un lado, me ha tocado ver cómo los sesgos inconscientes hacen que las personas no se pongan “la camiseta” de su empleador, mientras que, por el otro, he visto a personas tomar la decisión de quedarse en una compañía por el fuerte sentido de pertenencia que se promueve.

En los últimos años, el factor social y mejorar la experiencia del empleado ha tomado una relevancia impresionante en las empresas. De acuerdo con datos del Global Landscape 2022, de las 36 empresas encuestadas, aquellas que tenían programas enfocados a mejorar su experiencia del empleado crecieron casi a doble dígito sus ingresos en 2021.

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Pero ¿qué es, por qué importa y cómo podemos mejorar la experiencia del empleado?

Este concepto que vive al interior de las empresas mide la “escala del bienestar” de las personas en las compañías y muestra cómo cualquier mejora en el bienestar de éstas se traduce en una mayor productividad. Para lograrlo, las empresas deben centrarse en cuatro rubros importantes:

1. Trabajos significativos donde la fuerza laboral encuentre un desarrollo profesional a través de capacitacione, retroalimentación, metas a alcanzar y tener un sentido de valor a través de lo que contribuyen con su trabajo. En el análisis realizado en 2022, The Guide to Employee Experience, solo 65% de los empleados sienten que pueden alcanzar sus metas de desarrollo en las empresas en que trabajan.

2. Un ecosistema que se adapte y donde encuentren un espacio de trabajo seguro, accesible y que soporte sus necesidades individuales. Por otro lado, que tengan a su alcance sistemas, herramientas y tecnología en los cuales se puedan apoyar para continuar desarrollando habilidades propias de la evolución de las necesidades del mercado.

3. Cultura inclusiva en la que encuentren un ambiente colaborativo, equitativo y diverso, donde se fomente un sentido de conexión y pertenencia impulsado por sus líderes. Hoy, es más probable que 84% de las personas permanezcan en sus empresas si se sienten parte de ellas.

4. Soporte holístico, que considera dos rubros importantes, por un lado, compensaciones, beneficios, reconocimientos y bienestar que reflejen su contribución a la empresa y, por otro, las capacitaciones y entrenamientos que les permitan seguir creciendo en sus conocimientos. Si bien la remuneración es una de las formas más comunes de mostrar reconocimiento, no es la única. El 72% de los empleados busca tener una compensación adicional, como una beca escolar, más días de vacaciones, etcétera.

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Si bien estos puntos son relevantes, ya que forman parte de los momentos que realmente importan para los empleados dentro de las empresas, se suma a la ecuación el desafío que enfrentan hoy en temas relacionados a la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Entonces, hay que preguntarse, ¿cómo se ve esta transversalidad?

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Las empresas deben asegurarse de mirar bajo la perspectiva de DEI, apalancando la información con métricas al momento de crear / perfeccionar las diferentes iniciativas que mejoran la experiencia del empleado, haciendo conscientes los puntos ciegos existentes, tanto de ellos como de cada persona. Por ejemplo:

a) Trabajo significativo: Si nos enfocamos en el tema de desarrollo, de acuerdo con el estudio Women in the Work Index 2023, tomará 21 años para que la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral alcance la tasa de participación actual de los hombres (80%). Generar estrategias de desarrollo que permitan cerrar estas diferencias, apoyándonos de datos duros sobre el ciclo de talento del colaborador para identificar aquellos rubros que permitan la toma de acciones y brindar a los colaboradores las mismas oportunidades de desarrollo, libre de sesgos inconscientes, así como acciones de empoderamiento para una mayor paridad.

b) Un ecosistema que se adapte: Si nos enfocamos en el tema del trabajo seguro, día con día vemos cómo existe una mayor representatividad de los diversos grupos sociales que conforman la sociedad en las empresas. Si bien, estamos avanzando en la creación de espacios guiados por la empatía y la apertura para generar confianza, para ser inclusivos y para mejorar la experiencia laboral, es importante considerar el uso de herramientas digitales que permitan, por ejemplo, a colaboradores con alguna discapacidad visual o auditiva, desarrollar sus actividades por medio de aplicaciones con el fin de evitar desigualdades.

c) Soporte holístico: Si nos enfocamos en el tema de compensación, de acuerdo con la ONU, en 2020 la brecha salarial de género fue de 16%; la cifra se elevó en mujeres con otra interseccionalidad como ser madre, de raza o inmigrantes. Contar con tabuladores no es suficiente para cerrar esta brecha, se deben considerar aspectos como: sobrerrepresentación de un sexo en puestos de liderazgos, prejuicios, políticas y prácticas injustas en material de remuneración entre otras.

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Aún existe un camino largo por recorrer para tener lugares de trabajo inclusivos y diversos. Para ello es necesario establecer recursos y conversaciones sinceras que conduzcan a un ambiente seguro y sin prejuicios, y que, a su vez, contribuyan al éxito del negocio y a una sociedad más empática. El compromiso de los líderes y aliados al interior de las empresas es vital para promover mecanismos que ayuden a materializar lugares de trabajo seguros, remuneraciones justas y equitativas, desarrollo de los empleados y acciones que generan un ambiente laboral significativo para todos.

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* Las opiniones expresadas por la autora de este espacio no representan la visión ni la postura de Dalia Empower

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