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Por Alma Arauz, quien trabaja en Workforce Transformation en PwC México

Distintas organizaciones ondearon las banderas de la comunidad LGBTQ+ durante junio pasado. Entre los estandartes están las tonalidades de azul, rosa y blanco, símbolos del orgullo trans. Sin embargo, es una realidad que la visibilidad de hombres y mujeres trans no siempre se traduce en una inclusión significativa.

A pesar del aumento en la atención que las empresas han prestado a la diversidad y la inclusión en los últimos años, la discriminación laboral hacia las personas trans que desean incorporarse al mercado de trabajo sigue siendo una realidad en nuestro país.

Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación por Orientación Sexual e Identidad de Género (ENDISEG 2021), las personas trans, especialmente las mujeres trans, enfrentan mayores obstáculos para conseguir empleo. Tienen el triple de probabilidades de ser rechazadas que un hombre trans y son más propensas a ser discriminadas en el entorno laboral al no recibir los mismos beneficios, prestaciones y ascensos que el resto de los colaboradores.

En este artículo exploraremos cómo las organizaciones pueden implementar acciones concretas y efectivas para fomentar un sentido de pertenencia, valoración y respaldo a la comunidad trans. El enfoque será ofrecer recomendaciones prácticas e integrales para construir un entorno laboral verdaderamente inclusivo, contemplando procesos, prestaciones e instalaciones inclusivas; sensibilización; desarrollo profesional y políticas de inclusión y no discriminación.

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Más allá de una bandera

La verdadera inclusión va más allá de los gestos simbólicos. Se trata de eliminar barreras y crear oportunidades equitativas para que todas las personas, independientemente de su identidad de género, puedan participar y contribuir plenamente en el lugar de trabajo. Acciones de visibilidad, como colocar la bandera LGBTQ+ en la oficina o crear una política, son importantes, pero no suficientes.

Es aquí donde algunos empleadores podrían, incluso sin intención, caer en el rainbow washing, que consiste en mostrar públicamente apoyo a la comunidad LGBTQ+ sin hacer un compromiso real. Por ejemplo, agregar los colores del arcoíris a su logo corporativo durante un mes, pero sin llevar a cabo acciones que generen un impacto real o significativo para la comunidad LGBTQ+.

La inclusión significativa, especialmente de las personas trans, implica realizar cambios tangibles, sostenibles y medibles en las prácticas empresariales para mejorar su experiencia laboral.

Lee también: 7 tips de VP's, Chiefs y activistas para promover la inclusión LGBTQ+ en las empresas

Del dicho al hecho: acciones con impacto

Para lograr una inclusión significativa de las personas trans en el ambiente laboral, lo principal es darles voz en un ambiente seguro y, para ello, es importante acercarse a ellas, aplicar la escucha activa para entender sus necesidades reales y actuar en consecuencia.

De esta manera, hemos elaborado el siguiente listado que puede funcionar como base para continuar promoviendo la inclusión de esta comunidad:

Políticas inclusivas y de no discriminación

1. Redactar y revisar políticas laborales inclusivas. Asegurarse de que todas las políticas estén redactadas con un lenguaje inclusivo que contemple a la comunidad trans. Por ejemplo, mencionar "mujeres y personas biológicamente gestantes" en lugar de únicamente referirse solo a las mujeres dentro de estas políticas. Esto evitará limitar a las personas trans en el futuro debido a políticas mal redactadas.
2. Educación y reparación integral. Implementar políticas de no discriminación y, en caso de incidentes, proporcionar acceso a servicios de apoyo psicológico y médico según lo requiera la persona afectada. Educar y sensibilizar a quien cometió un acto de discriminación y al personal para prevenir reincidencias y, si éstas ocurren, tomar las medidas necesarias.
3. Códigos de conducta incluyentes. Asegurar que los códigos de ética y de conducta contemplen explícitamente la inclusión y no discriminación de la comunidad trans, aplicándose tanto a personal interno de la compañía como a proveedores, clientes, etcétera.
4. Implementar códigos de vestimenta neutros: Con la finalidad de permitir a las personas vestir de acuerdo con su identidad de género y sin restricciones binarias.

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Procesos de reclutamiento y contratación inclusivos

1. Eliminar preguntas discriminatorias. Excluir preguntas que puedan percibirse como discriminatorias durante el proceso de contratación, como cuestionamientos sobre el nombre legal anterior o procedimientos médicos que no guarden relación con el puesto. Cabe destacar que la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, en su artículo 4, establece que queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.
2. Capacitación en reclutamiento inclusivo. Capacitar y sensibilizar al equipo de atracción y reclutamiento de talento para identificar y abordar prejuicios inconscientes que pudieran existir y apoyarse de herramientas tecnológicas que utilizan inteligencia artificial para eliminar información personal de los CVs, como nombres, género, edad, entre otros, con el objetivo de reducir los sesgos en el proceso de reclutamiento.
3. Realizar descripciones de puesto sin género. Crear descripciones neutrales e incluir la declaración de diversidad, equidad e inclusión, o similares, en caso de que la empresa cuente con ésta.
4. Organizar ferias de reclutamiento inclusivas: Enfocadas en proporcionar espacios seguros para las personas trans, o de género disidente, con el fin de ofrecerles las herramientas necesarias y orientarlas en sus inquietudes sobre su empleabilidad en la empresa seleccionada.

Recomendamos leer: Claves para contratar sin sesgos e incorporar la diversidad a tu empresa

Sensibilización

1. Capacitación continua. Capacitar y sensibilizar al personal, a todos los niveles, sobre la inclusión y no discriminación de la comunidad trans. Esto implica desde conceptos fundamentales como el entendimiento de que la diversidad sexual también incluye a las personas no binarias y otras identidades menos visibilizadas como genderqueer y agénero, entre muchas otras; hasta temas, que permitan evitar bromas excluyentes, y abordar aspectos más sensibles como el maltrato o la violencia hacia las personas de esta comunidad. Es importante contar con personas trans como capacitadoras y establecer mecanismos seguros de denuncia y libres de represalias.
2. Uso correcto de nombres y pronombres. Es importante preguntar a las personas cómo se sienten más cómodas o cómo esperan que la gente se dirija a ellas, sin asumir o dar por hecho su identidad.
3. Inclusión en otras iniciativas. Asegurar que las personas trans puedan participar en otras iniciativas de diversidad que no se limiten únicamente a la comunidad LGBTQ+. Por ejemplo, brindarles espacio a hombres trans para participar en los equipos de hombres, reconociendo que ellos también son hombres o sumar las voces de las mujeres trans en conmemoraciones como el Día Internacional de la Mujer o el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

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Desarrollo profesional

1. Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. A través de políticas de evaluación y desempeño objetivas y transparentes, independientemente de la identidad de género. Por ejemplo, establecer métricas y criterios claros para el desarrollo de objetivos; así como designar champions de diversidad que participen en los procesos de evaluación para asegurar la imparcialidad de éstos.
2. Generar programas de mentoría y patrocinio. Éstos deben ser específicos para la comunidad LGBTQ+, incluidas las personas trans, considerando también entrenamientos focalizados para ayudar en el avance de sus carreras.
3. Inclusión en programas de desarrollo. Permitir la participación de la comunidad en otros programas de desarrollo de habilidades y liderazgo enfocados en un grupo específico. Por ejemplo, si dentro de la empresa se están desarrollando talleres de liderazgo para mujeres, permitir la inclusión de mujeres trans, así como personas no binarias.

Prestaciones e instalaciones inclusivas

1. Contar con un banco de horas o permisos con goce de sueldo. Esto para atender cuestiones de salud relacionadas con estudios, revisiones para adecuaciones hormonales, u otros, procedimientos médicos asociados, temas administrativos y legales.
2. Proveer beneficios o subsidios. Proporcionar apoyo económico para medicamentos u hormonas necesarios para las personas trans.
3. Capacitar a los equipos involucrados para apoyar en la transición de la persona. Tanto en temas administrativos internos como en trámites legales. Dependiendo del estado en el que se encuentre la transición de la persona, es importante considerar que estos trámites pueden ser extensos.
4. Establecer espacios seguros e inclusivos. Por ejemplo, implementando baños neutros.

Si bien estas acciones pueden ser aplicadas por todas las organizaciones, no pretenden ser una receta o fórmula mágica, sino una lista de recomendaciones para ayudar a trazar el camino hacia dónde quieren llegar. Cuando hablamos de inclusión, no existe un criterio universal que sirva para todos por igual, ya que las acciones dependerán de las situaciones particulares de cada lugar y de lo que su fuerza laboral particularmente necesita. Es aquí donde escuchar las voces de la gente cobra mucho mayor sentido y relevancia.

En conclusión, el camino hacia una inclusión significativa y de impacto de la comunidad trans en el entorno laboral requiere compromiso y acciones concretas. Los empleadores y centros de trabajo deben ir más allá de los gestos simbólicos y trabajar activamente para eliminar barreras y crear un entorno verdaderamente inclusivo. Implementar políticas inclusivas, procesos de contratación equitativos, capacitación continua y ofrecer prestaciones adecuadas son pasos fundamentales para lograrlo.

Invito a todas las organizaciones a tomar estas medidas y contribuir a un entorno laboral más justo y equitativo para todos. La inclusión de la comunidad LGBTQ+, y particularmente de las personas trans, no es solo un objetivo que alcanzar durante el Mes del Orgullo, sino un compromiso continuo y permanente.

Personalmente, agradezco a las personas de la comunidad trans que compartieron sus voces y experiencias para la realización de este artículo. ¡Es hora de tomar acción y marcar la diferencia!

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* Las opiniones expresadas por la autora de este espacio no representan la visión ni la postura de Dalia Empower

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