7 tips de VP's, Chiefs y activistas para promover la inclusión LGBTQ+ en las empresas

Generar conciencia sobre el privilegio y pensar la diversidad como estrategia de negocio, son algunos puntos sobre los que reflexionaron directivos de empresas y activistas en el evento Power of Diversity, de Dalia Empower.

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Miguel Mier, CCO de Cinépolis; Martín Barrios, Managing Director en Bank of America; Gabriela García, SVP en Pepsico; Laura Tamayo, Public Affairs and Communications Director en Bayer; Enrique Torre Molina, cofundador Colmena 41. Foto: Regina Diez Barroso

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CIUDAD DE MÉXICO. En México aún hay mucho camino por recorrer para lograr que las personas LGBTQ+ vivan una verdadera inclusión laboral, y el principal motor de ello deben ser precisamente los lugares de trabajo y sus líderes, porque con inclusión y diversidad respetan y protegen los derechos humanos y, al mismo tiempo, ganan mayor rentabilidad, derivada de personas y equipos más comprometidos, productivos y con enfoques diferentes que elevan el potencial de innovación.

En torno a ello, directivos de empresas compartieron experiencias y reflexiones en Power of Diversity, evento realizado y transmitido el 22 de junio de 2023 vía LikedIn por Dalia Empower, la organización global que transforma personas y empresas a través del desarrollo de habilidades blandas -habilidades de vida o (life skills), como las llamamos en Dalia- del desarrollo de liderazgo y de un acompañamiento hacia una cultura diversa igualitaria e inclusiva.

“Llevemos a cabo iniciativas donde la diversidad y la inclusión no sean solo palabras de moda, sino pilares fundamentales del éxito”, dijo la fundadora de Dalia, Gina Diez Barroso, durante la apertura del evento al realizar un llamado a la audiencia en el llamado Mes del Orgullo. Al mes de junio se le conoce así por las marchas públicas que la comunidad LGBTQ+ realiza alrededor del mundo en tono de fiesta y de protesta para defender sus derechos humanos y civiles, y rechazar la discriminación.

Posterior al llamado de Gina Diez Barroso, las personas panelistas dialogaron sobre algunas ideas y recomendaciones -basadas en experiencias propias, observaciones y estudios- para hacer de un entorno laboral, un entorno inclusivo y sin discriminación. Y con ello, construir equipos de trabajo de alto desempeño.

Entre esas personas estuvieron: Mauricio Ariza, Manager de Diversidad, Equidad e Inclusión para América Latina EY; Ophelia Pastrana, Media Girl y Feminista LGBT+ & Mujer Transgénero; Gabriela García, Senior Vice President y Chief Human Resources Officer de Pepsico; y Miguel Mier, Chief Global Operation Officer de Cinépolis.

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1 Posicionarse contra la exclusión

“Al no posicionarnos en contra de la exclusión, sino solamente a favor de la inclusión, estamos haciendo la mitad de la tarea”, dijo Ophelia Pastrana.

Explicó que las acciones para generar inclusión son muy buenas, pero también se deben rechazar las prácticas de exclusión y establecer medidas de sanción.

Miguel Mier, COO Cinépolis, afirmó que las sanciones son parte de las políticas necesarias para poder generar espacios de trabajo diversos e inclusivos, pero se deben comunicar al personal y esta comunicación debe ser constante y adicional a cursos de capacitación cada cierto tiempo. "Yo creo que adicional a todo estas acciones tan plausibles, está cuál va a ser la acción punitiva en caso de que suceda algún acoso”, mencionó.

“Sin que sea una crucifixión corporativa, cuando sucedan casos de acoso, los tenemos que compartir y narrar así como son […] en los cursos va rotando la gente y no tienen el mismo impacto que un comunicado corporativo de: Esto pasó en tal ciudad y la decisión que tomó la compañía es ésta", agregó.

Detalló que en el caso de Cinépolis, existe una línea de denuncia anónima que llega al Comité de Ética, donce los casos son analizados y se deciden las sanciones.

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2 Hablar de privilegios

La mayor parte de la personas vive discriminación, ya sea por orientación o expresión de género, por raza, color de piel o porque son mujeres, explicó José Antonio Aguilar, Director en Racismo MX. Por esa razón, dijo, es necesario visibilizar, hablar y generar conciencia sobre los privilegios del resto de la población. Eso privilegios generan mayores facilidades para integrarse al mundo laboral y ascender en ese entorno. Sin embargo, advirtió, existe una renuencia a abordar el tema.

“Una barrera para las estrategias de inclusión en México es hablar de privilegios y hablar de interseccionalidad […] el hecho de reconocer tu privilegio no implica que eres el malo, [el] maldito de la historia, [sino que] implica reconocer y ser consciente de que no todas las personas parten, partimos, de la misma línea de salida”, afirmó Mauricio Ariza, Manager de DEI para América Latina EY, quien sostuvo que en México existe un rezago importante en este tema.

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Pastrana señaló que reconocerlo es el primer paso, pero no llevará a nada si no se trabaja por evitar que esos privilegios sean la vía para llegar a espacios laborales y espacios de toma de decisiones.

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3 Pensarlo como estrategia de negocio

“La diversidad e inclusión es una parte fundamental del éxito de generación y creación de equipos de trabajo de alto desempeño. Para tener equipos de alto desempeño, debemos ser conscientes de que esta inclusión y esta diversidad nos enriquecen mucho más que lo que nos empobrece estar cerrados a estas oportunidades”, afirmó Martín Barrios, Managing Director y Global Transaction Services Country Head en Bank of America.

Gabriela García, Senior Vice President y Chief Human Resources Officer de Pepsico, aseguró que la diversidad es un imperativo de negocio, ya que ninguna empresa que busca innovar, crecer o transformarse puede hacerlo realmente si todas las personas que lo integran tienen las mismas vivencias.

“¿Cómo vamos a saber qué es lo que quieren los consumidores? ¿Cómo les hablas o qué productos necesitan si no están representados en la mesa? Y para que estén representados en la mesa tenemos que traerlos en la organización”, expresó.

Pastrana agregó que, por ejemplo, es imposible crear un producto dirigido a la diversidad sexual si en las empresas no hay participación de talento LGBTQ+. Habría intentos y buenas intenciones, pero sin conocer las necesidades reales y el mercado, es muy complejo que un producto o servicio sea exitoso.

“Las empresas, a lo largo del tiempo, se fueron dando cuenta que al ser espacios de trabajo más incluyentes, donde se valoraran los distintos puntos de vista o formas de ser, tenían más productividad y, por lo tanto, más ganancia”, aseveró el director de Racismo MX.

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“Si no lo hago, ¿voy seguir vendiendo? Si no lo hago, ¿voy a seguir haciendo dinero? Desde mi punto de vista creo que las empresas que no cambien y las empresas que no incluyan, van a desaparecer. Así de simple”, advirtió Laura Tamayo, Directora de Public Affairs, Sustainability and Communications en Bayer México.

Sin personas diversas al interior de las empresas que representen al consumidor, difícilmente las organizaciones generarán mensajes que conecten. También será complejo que innoven porque su personal y las ideas de se personal serán homogéneos.

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Beatriz Burquez, CEO de Dalia Empower; Mauricio Ariza, Manager de DEI para AL en EY; Laura Manzo, Chief Content Officer de Dalia; Ophelia Pastrana, Media Girl y Feminista LGBT+, y José Antonio Aguilar, director de Racismo MX. Foto: Regina Diez Barroso

4 Crear estrategias diferenciadas por necesidades grupales

Gabriela García contó que hace tiempo personas de la diversidad propusieron a Pepsico crear un protocolo trans y, aunque en ese momento no existía en la empresa alguna problemática en la materia, decidió incursionar en ello y colaborar con organizaciones de la sociedad civil para realizarlo.

De inicio, arrancaron con una investigación pues este grupo poblacional tiene necesidades específicas dentro de la comunidad LGBTQ+, como vestimenta flexible, ayuda legal para cambiar su documentación y procesos de acompañamiento entre otras cosas. Ese protocolo, dijo, se encuentra disponible al público con el propósito de servir como una guía a pequeñas y medianas empresas que no cuentan con grandes herramientas y/o recursos para invertir. Este documento les ofrece la oportunidad de desarrollar un protocolo propio.

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Tamayo, por su parte, mencionó que ciertos sectores al interior de la comunidad LGBTQ+, como las personas trans, están poso visibilizados. En el caso de Bayer, comentó, se ha acercado a organizaciones de la diversidad sexual que son parte de de la sociedad civil para conocer lo que necesitan y abrir para ellas sus puertas laborales con seguridad y sin acoso. “El reto que nosotros vemos como empresa es la comunicación y que esas personas sepan que aquí hay una oportunidad de trabajo”, afirmó.

Mier compartió que Cinépolis ha generado políticas de inclusión; no obstante, no han realizado acciones orientadas a grupos específicos como las personas trans. En ese sentido, admitió que es necesario trabajar en ello. “Tenemos una deuda histórica con la comunidad trans, [así] como con algunos otros grupos, donde hemos tratado de subsanar esta deuda histórica […] específicamente con la comunidad trans, no hemos hecho un programa puntual, pero me encanta la pregunta porque nos dejas tarea”, manifestó.

Puntualizó en ese mismo tenor, que la inclusión no se debe dar como algo generalizado, sino atender a voces específicas con necesidades específicas y llevar todo ello a los manuales de una organización.

Gabriela García observó, además, que estas estrategias no deben ser únicamente para personas de la diversidad sexual, sino también para otras interseccionalidades como razas, clases sociales, entre otras.

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5 Generar estrategias regionales

Como parte de la estrategia de Bayer, contó Laura Tamayo, la empresa cuenta con un grupo de diversidad e inclusión donde se sientan personas de la comunidad LGBTQ+ y aliados. Esto les hizo pensar que obtendrían buenos resultados en una encuesta que realizó la firma para conocer cómo estaban trabajando las personas de la diversidad. No obstante, esos buenos resultados se concentraron en la Ciudad de México, mientras que en otras zonas se revelaron problemáticas.

En ese momento se percataron de la necesidad de realizar estrategias diferenciadas por regiones. “Nos vamos a lugares donde no necesariamente esta cultura está tan absorbida por los empleados. Empezamos a ver pequeños focos rojos; pequeñas historias donde nos decían: No me siento tan cómoda, tan cómodo, tan cómode".

"[Tuvimos que] entender que la cultura no es pareja; entender que tenemos que comunicarnos diferentes en aquellas zonas donde la gran mayoría de los empleados son de línea [de producción]; que no necesariamente tienen acceso a la computadora; que no necesariamente tienen acceso a los recursos que tenemos en línea para la inclusión”, mencionó.

Por otra parte, Mauricio Ariza dejó muy claro que los cambios de cultura en una empresa pueden llevar años, ya que primero es necesario que las personas identifiquen sus propios sesgos. Solo desde ahí pueden hacer un trabajo personal para realizar modificaciones. Por ese motivo, los talleres y capacitaciones se deben hacer de manera periódica y constante.

Miguel Mier, de Cinépolis, indicó que es más viable generar ambientes culturales inclusivos en las sucursales del centro del país, que en las sucursales de otras regiones. Por otra parte, esta empresa se enfrenta a una rotación de personal significativa y, por ello, las capacitaciones que brinda siempre llegan a personas distintas en cada ocasión. En ese sentido, subrayó que la firma debe buscar estrategias distintas para implementar la inclusión en toda la organización.

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6 Hacer una estrategia integral; que involucre a todas las áreas

“Es el momento ideal para ir haciendo una estrategia planeada sobre diversidad, equidad e inclusión; sobre una óptica interseccional, un poco gradualmente, pues justamente en este plano cultural, no le dejen la chamba solo a RH [el área de Recursos Humanos] porque no es solamente la chamba de RH o el equipo de inclusión, o el equipo de responsabilidad corporativa. Es una responsabilidad que implica a todas las áreas de la empresa”, enfatizó Mauricio Ariza de EY.

Algunas acciones que se pueden hacer desde otras áreas son, por ejemplo: usar los pronombres en el correo electrónico o que las personas aliadas (personas que apoyan) usen banderitas LGBTQ+. Aunque esto parezca pequeño, en realidad ayuda a que las personas se identifiquen, destacó Mauricio.

Por otra parte, sostuvo que la realidad pegará tarde o temprano en la cara a las empresas, por lo que en algún momento necesitarán de herramientas para gestionar situaciones de discriminación u otras problemáticas relacionadas y, ante ello, lo mejor es que las generen desde ya aun cuando no hayan tenido todavía esos casos.

Pastrana fue más allá al señalar que es necesario que todas las personas se interesen y fomenten que la diversidad se haga presente no solo en todas las áreas de las empresas, sino en la sociedad en general.

García, Tamayo, Mier y Barrios coincidieron que en sus empresas existen grupos que apoyan a personas de la diversidad sexual en los cuales participan personas aliadas y desde ahí se generan también estrategias.

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7 Ser disruptivos

“Tenemos que ser realmente disruptivos y probar todo lo que está fuera de lo que hemos pensado para realmente mover la aguja, y yo creo que la tarea que me llevo es cómo utilizar la posición privilegiada que de repente tenemos los que estamos acá, para intentar mover la aguja”, dijo la Vicepresidenta Senior de Pepsico.

Subrayó que lograr cambios genuinos en inclusión y diversidad que beneficien a las personas y a la comunidad de manera general, implica buscar estrategias distintas a las que hasta hoy se han llevado a cabo en las empresas. “En realidad [es neceario] hacer una agenda disruptiva que mueva la aguja sobre qué significa verdaderamente ser incluyente”, expresó.

En Power of Diversity participaron también como moderadores Laura Manzo Chief Content Officer en Dalia Empower y Enrique Torre Molina, activista y consultor de inclusión LGBT+, conferencista y cofundador de Colmena 41.

Puedes ver aquí el evento completo:

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