Solo 4.6% de las personas abiertamente LGBT+ ocupan cargos directivos y de liderazgo en México

La mayoría de las personas LGBT+ en empresas no revela su orientación sexual o identidad de género. Salir del clóset les pone en riesgo ante la discriminación y les impide avanzar a roles de liderazgo; mantenerse dentro les roba calidad de vida.

mujer latina líder
Foto: Shutterstock

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CIUDAD DE MÉXICO. Cada mañana, al ponerse la camisa o la blusa, y calzarse los zapatos para ir a trabajar, muchas personas LGBT+ deben colocarse también una máscara para encajar en el entorno laboral, donde la realidad no se compara con la idea utópica del trabajo, ésa donde las personas se desempeñan en un ambiente seguro y armónico. En este espacio prefieren quedarse en el ‘clóset’ -es decir, no revelar su orientación o identidad- a ganarse títulos, apodos o burlas ofensivas, y enfrentar un techo cristal que obstaculiza su ascenso a puestos de liderazgo.

"El ‘clóset’ tiene diferentes niveles y formas de vivirse dependiendo de la situación familiar, social, religiosa y laboral de cada persona", explica Francisco Robledo, director de la consultora ADIL y socio implementador en México del programa de certificación de empresas HRC Equidad MX. Por eso, “es muy raro encontrar a quiénes estén fuera del ‘clóset’ en todos los ámbitos de su vida, incluyendo el profesional”.

Las estadísticas no mienten: 60% de las personas LGBT+ y 44% de los altos mandos no revela su orientación sexual o identidad de género en su trabajo, según datos de ADIL. Esto contrasta con la familia y las amistades, donde suelen ser más abiertas. Y es que, prácticamente, les toca entrar y salir del ‘clóset’ todos los días, pues en la oficina se cuestiona desde su forma de vestir hasta su manera de expresarse, si es que no cumplen los estándares de lo masculino y femenino socialmente impuesto.

423,300 personas LGBT+ se estima que trabajan en empresas de 500 empleados o más en México

Estimación con datos de Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) 2021

Para Alma Skinfill Jarillo, Regional Director of Culture, Talent & Inclusion de IPG Mediabrands, el mayor reto a lo largo de sus 18 años de experiencia ha sido “aceptarme a mí misma y amarme como soy; salir del ‘clóset’ con todo mi círculo, amigos, familia y en el lugar de trabajo. Esa fue la mejor decisión que pude haber tomado porque puedo ser yo misma en cualquier lugar; soy plena, me siento libre”. No obstante, como muestran las cifras, su caso es parte de las excepciones; las mujeres LGBT+ prefieren ser invisibles y perder una vida plena en el trabajo, a ser discriminadas y violentadas.

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Esto no es de extrañarse cuando se expone que al menos 42% de los encuestados en el reporte LGBT+ Inclusion @ Work: A Global Outlook de Deloitte, que incluye cifras de México, han experimentado comportamientos no inclusivos en las empresas donde trabajan, siendo las bromas sexuales (33%), los comentarios despectivos (25%) y la exclusión social (20%) las acciones más recurrentes en su contra.

Las consecuencia son graves no sólo en términos de salud mental, física y de desarrollo personal; también en su avance profesional, pues esta situación ha llevado a que sólo 4.6% de las personas abiertamente LGBT+ ocupen cargos directivos o de jefes en compañías públicas y privadas en México, según datos de la última Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género, que el Instituto Nacional de Estadística y Geografía realizó en 2021. Se trata de la primera encuesta en el país para conocer la situación de la población LGBT+.

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Discriminación global LGBT+ Gráfico
Diseño: Claudia Torres / Dalia Empower

El doble techo de cristal

Para el talento femenino, la situación es todavía más compleja, pues además de enfrentar dificultades de ascenso a puestos de liderazgo, brecha salarial y limitadas oportunidades de promoción solo por ser mujeres, es decir, por discriminación de género, aquellas que son LGBT+ deben lidiar con la homofobia y los prejuicios que cuestionan su capacidad y legitimidad en roles de mando.

“Sin duda, tenemos una doble complejidad, que es la combinación del tema de género y de orientación sexual. Tenemos más prejuicios y mayor susceptibilidad de microagresiones, comentarios ofensivos, discriminación, etc.”, asegura Alma Skinfill Jarillo, quien en algún momento de su carrera experimentó una situación de acoso y otra de discriminación por ser mujer LGBT+.

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Esta combinación de obstáculos obliga a las mujeres a trabajar el doble para obtener el mismo reconocimiento y oportunidades que sus pares heterosexuales, hombres heterosexuales y también hombres homosexuales. Incluso, dice Francisco Robledo, hasta el triple: “Muchas veces, para hacerse notar, tienen que masculinizar sus expresiones, lo que las hace caer en el típico estereotipo de las lesbianas, agregando un esfuerzo más para ser reconocidas por su trabajo y no por su apariencia”.

De acuerdo con ADIL, las mujeres lesbianas con empleo en México reciben ingresos 15% menores que los hombres gays, pese a que son las que mayores grados de estudio registran. En lo que respecta a puestos de liderazgo, ellas tampoco tienen las de ganar.

Hasta la edición 2024 del especial 41+1 de la consultora ADIL y la revista Expansión -la cual reconoce a personas LGBT+ líderes en empresas en México- de los 200 participantes que ha tenido durante seis años solo 30% son mujeres, es decir, 60 del total. Y ninguna de ellas ha estado en una posición top dentro de las organizaciones. A esta cifra pertenece Skinfill Jarillo. El listado 41+1 celebra a personas con orientación distinta a la heterosexual o cuya identidad de género es trans o no cisgénero, que ocupan puestos dentro de los primeros tres niveles jerárquicos de los organigramas.

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28.1% de las personas LGBT+ ha recibido un trato desigual respecto a los beneficios, prestaciones laborales o ascensos, a diferencia del 18.4% de las personas heterosexuales

Estimación con datos de Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) 2021

Cuando se trata de mujeres trans, las cifras se complican, pues aunque 41% registran estudios superiores, siguen enfrentando muy pocas oportunidades de emplearse: 2 de cada 3 no tienen experiencia laboral, comparado con 1 de cada 2 hombres gays que carecen de práctica profesional.

Y es que aquí no solo se trata de discriminación, sino del estereotipo de las mujeres trans. “El estigma que se genera alrededor de nuestras identidades nos impide el acceso a todo, por lo que nuestro techo de cristal es distinto al de hombres gays o mujeres lesbianas. Nuestro nivel de vulnerabilidad es alto, sobre todo porque nos están quitando el derecho a tener un empleo estable, con un sueldo fijo, que nos pueda dar acceso al mundo financiero, económico, de salud”, explica Daniela Muñoz, fundadora de ioio, una app móvil que permite rentar productos, servicios o bienes raíces.

Emprender, ¿el escape?

La también fundadora de transalud e investigadora/fundadora de Center for Frontier Research and Theoretical Philosophy, refiere que solo 5% de las personas trans tiene un trabajo formal, dejando fuera de esa estabilidad al 95% restante, quienes mayormente han encontrado en el emprendimiento una salida viable a la discriminación del mundo laboral.

“Si es que lo logramos, emprender es muchas veces el camino a nuestra libertad e independencia económica, laboral, financiera y hasta en materia de salud”, asegura Daniela Muñoz, emprendedora, médica cirujana y maestra en Filosofía, quien prácticamente fue expulsada del mundo laboral tras salir del ‘clóset’, ya que la despidieron en tres ocasiones por ese motivo.

Esta historia no es única. En la encuesta sobre emprendimiento y empoderamiento económico de la comunidad LGBTQ+ en México, #EmprenderConOrgullo, elaborada por la empresa Colmena 41 y Meta, aparecen testimonios de personas que han sufrido discriminación en sus empleos, siendo la causante de su decisión de formar sus propios negocios:

“Lo que sí puedo decir es que en mis últimos dos trabajos formales sufrí de acoso por parte de mis jefes. Ésa sí fue la causa por la cual decidí emprender”, se lee en el documento. “Aunque no te lo dicen, al momento de enterarse (de tu orientación sexual o identidad de género), existe un cambio en la actitud de las personas”.

Por este tipo de situaciones, “las personas LGBT+ apuntamos a ser dueños de nuestro propio negocio [...] emprendemos literalmente para romper prejuicios y estigmas que son completamente falsos, en donde se cree que una persona trans no tiene la capacidad de hacer algo diferente. Pero se les olvida que tenemos un gran potencial creativo”, expone Daniela Muñoz.

De acuerdo con el estudio #EmprenderConOrgullo, 68% de las personas LGBT+ que emprende en México lo hace para evitar la discriminación en el ambiente laboral. Actualmente, el 7% de los fundadores de compañías y negocios en el país son parte de esta población, según datos de la Radiografía del Emprendimiento en México 2021, de la Asociación de Emprendedores de México (ASEM).

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Ante este panorama, nos damos cuenta que las empresas no están adoptando normas inclusivas ni diversidad laboral, lo que las ha llevado a perder una ventaja competitiva significativa en el mercado. Según el estudio 3 Normas de Equipo Inclusivas que Impulsan el Éxito, publicado por Catalyst en 2022, con datos de México, en las organizaciones incluyentes y diversas, 75% de los colaboradores demuestran altos niveles de innovación, en contraste con solo el 16% de los trabajadores en aquellos equipos que no tienen estas normas.

Además, el estudio Diversity Matters Even More: The Case for Holistic Impact, publicado en 2023 por McKinsey & Company, revela que las empresas con más de 30% de representación femenina y étnica tienen 39% más de probabilidad de lograr un desempeño financiero superior, dejando claro que la inclusión y la diversidad no sólo son necesarias como valores éticos, sino como motores clave del éxito empresarial.

¿Cuotas para la inclusión?

Para Francisco Robledo, la visibilidad es la única manera en la que podemos lograr que las conversaciones en el mundo de los negocios cambien. Es necesario tener referentes LGBT+ en la cúpula de las empresas para crecer y, sobre todo, para evitar que la salida del ‘clóset’ no sea una necesidad dentro de las organizaciones. Para esto, dice, es importante apelar a las cuotas, pues en este momento es la manera en que podemos ajustar la plantilla laboral.

El director de la consultora ADIL asegura que estamos avanzando. Si bien, todavía hay mucha inseguridad a la hora de mostrarse en el ámbito laboral, la realidad es que ya se empiezan a ver cada vez más personas directivas -o líderes en los primeros tres niveles del organigrama- que hablan abiertamente de sus identidades de género y orientaciones sexuales.

“Por supuesto que hay empresas de altísimo renombre que son dirigidas por personas LGBT+, en su mayoría hombres gays y quizá alguna mujer lesbiana, pero desde su ‘clóset’ es imposible contabilizarlos. Por ello, yo sí soy promotor de cuotas, porque es la forma en la que se integra al talento y en la que las empresas se dan cuenta que sí necesitan de éste”, refiere Francisco Robledo.

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Por ejemplo, en lo que respecta a las personas trans, que son de los grupos más vulnerables, este tipo de iniciativas es clave para su incursión al mundo laboral, sobre todo cuando sabemos que el desempleo es algo con lo que viven cotidianamente. De igual manera, es un paso más para reconocer sus derechos, visibilizar su transición y ajustar las reglas que por años han dominado el mundo de los negocios.

Para Enrique Torre Molina, cofundador de Colmena 41, la visión es distinta, pues considera que forzar la inclusión en relación a la orientación sexual e identidad de género solo provocaría más discriminación. Sin embargo, espera que en los próximos años “veamos cada vez a más personas LGBT+ en posiciones de liderazgo que se sientan libres y orgullosas de vivir su orientación e identidad de manera abierta, sin que eso suponga un riesgo a su crecimiento profesional”.

Y aunque es difícil hablar de un tiempo estimado en el que esto suceda, la clave fundamental y de mayor peso está en que empresas y organizaciones generen un lugar de trabajo inclusivo y seguro. Primero, para garantizar los derechos humanos de las personas y que estas no tengan que salir del clóset cada que se termina una jornada laboral. Y, por otra parte, para que las mismas empresas y organizaciones sean más rentables y competitivas.

Diseño: Claudia Torres / Dalia Empower

Aunque la acción de las personas también es muy importante. “Creo que eso lo vamos a lograr hasta que la generación alfa, que es la que está ahorita en la preadolescencia y adolescencia, tomen la decisión de que tanto en las familias como en los trabajos el ‘clóset’ es cosa del pasado”, agrega Francisco Robledo.

Mientras tanto, Alma Skinfill Jarillo, Regional Director of Culture, Talent & Inclusion de IPG Mediabrands, menciona que para derribar el techo de cristal y que haya más personas LGBT+ en puestos de liderazgo, es importante, primero, confiar en uno mismo y prepararse, pues no hay mejor vehículo para ascender que el conocimiento y las habilidades que se van desarrollando. Y segundo, apoyar a otras mujeres.

“Levanta la mano, busca proactivamente las oportunidades, hay que permitirnos triunfar y brillar. De igual manera, una vez que estás arriba, ayuda a otras mujeres. Eso es imprescindible”, concluye Skinfill Jarillo.


Escucha este episodio de nuestro podcast Dalia Talks


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