CIUDAD DE MEXICO. Diversos estudios a nivel internacional han comprobado que los consejos de administración de las empresas que son diversos e incluyentes son más efectivos al tomar decisiones y capaces de anticipar los desafíos que podrían surgir en la organización, pero no porque una persona es mujer o pertenece a alguna minoría, conecta en automático con su mismo grupo sociodemográfico o con una empresa.

Por ello, es importante tomar en consideración ciertos puntos clave a la hora de buscar consejeros para la junta de administración, cuyas experiencias y puntos de vista diversos sirvan de manera efectiva al liderazgo de la compañía, menciona la profesora de The Wharton School, Mary-Hunter McDonnell, en un artículo publicado por el sitio web de esa escuela de negocios de la Universidad de Pennsylvania.

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McDonnell explica que un consejo que incluye hombres y mujeres de distintos grupos étnicos y raciales, edades, orientación sexual, experiencias sociales y profesionales, lleva generalmente a una mejor toma de decisiones, a soluciones más innovadoras y ágiles ante las demandas del mercado, y a una mejor respuesta a los riesgos.

Estudios a nivel internacional han comprobado ya los beneficios que conlleva la diversidad y la inclusión en las organización. La académica citó en particular una investigación de Credit Suisse, la cual evidenció que las empresas con más mujeres en el rango de administración o de alto nivel tienen mayores rendimientos en el capital y valoraciones más altas y mayor liquidez.

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Por lo tanto, a la hora de integrar un consejo, menciona McDonnell, los directivos deben buscar puntos ciegos y personas que ayuden a abordarlos y abordar también los problemas inminentes que una empresa actualmente enfrenta como el cambio climático, la disparidad de riqueza y la inestabilidad política.

Para lograr ese objetivo, los directivos deben considerar 3 temas clave:

Pensar más allá del simbolismo de la diversidad

El talento que intentan atraer los directivos debe ir más allá de una “box ticking”, es decir, la típica lista de requisitos a cumplir en el perfil, explica la especialista en gestión empresarial.

Esto significa en que la selección del miembro de una junta de administración no debe regirse solo por sus rasgos de identidad social (sexo, raza, etcétera. Eso no es suficiente, ya que no necesariamente una persona de una minoría o de sexo femenino conectará en automático con la empresa o con las personas de su mismo grupo sociodemográfico.

Por lo tanto las empresas deben también buscan perfiles que tengan experiencia en causas, en movilización comunitaria o en organizaciones no gubernamentales.

Este tipo de talento, tradicionalmente considerado poco usual en las organizaciones, ahora se está volviendo muy valioso.

"Estamos viendo a más personas de más entornos no comerciales —aquellos con posiciones en política, comunicaciones o organización comunitaria— que llegan a las juntas directivas", menciona la profesora.

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Expandir el horizonte de búsqueda: sí hay minorías y mujeres calificadas Existe un mito llamado The Pipeline Myth, el cual se refiere a la creencia de que no hay suficientes minorías y mujeres que se gradúan con títulos en el campo STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés).

Este fenómeno se da más entre mujeres y personas de color, asegura la profesora de Wharton y tiene que mucho que ver con la todavía poca representación hispana, negra y femenina en las compañías.

Lo que sucede realmente, detalla la académica, es que las áreas o empresas de reclutamiento creen que no hay suficientes mujeres y minorías calificadas para satisfacer la necesidad de cierto cargo. Por lo tanto, se enfocan en el mismo pequeño conjunto de personas que ven como aptas y no expanden sus horizontes de búsqueda.

El resultado: un gran grupo de perfiles potenciales, bien calificados para el puesto, jamás son identificados como candidatos, pero existen.

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Comunicar lo que buscas El reclutador que tiene la tarea de buscar un consejero o consejera, debe tener claro, primero, lo que la diversidad representa para la empresa. Ese debe ser el punto de partida para definir la lista de candidatos.

La especialista citó un estudio en el cual se pidió a un número de personas recomendaran a un plomero que hayan contratado en el pasado.

Se observó que quienes contrataron a una mujer eran propensos a referir a otra persona porque pensaban que otras personas no querrían contratar a una mujer que se dedicara a ese oficio.

"Cuando contratas a un agente para que haga una tarea por ti, es menos probable que te presente a alguien que parezca un candidato no tradicional. Tienes que decirle lo que estás buscando. Incluso si no es cierto, las personas ven a los candidatos potenciales con antecedentes menos tradicionales como más riesgosos. Así que hay que decirles que ese es un riesgo con el que te sientes cómodo e incluso buscas"