LGBTI+: Salir del clóset en el trabajo, un riesgo que se prefiere no correr

Mostrar quién eres no debería tener consecuencias. Pero en el mundo del trabajo, salir del clóset sigue siendo una decisión estratégica para sobrevivir. En lugar de poder elegir cuándo y cómo compartir su identidad, las personas LGBT+ se ven obligadas a justificarse o a esconderse para no perder oportunidades.

“Cuando hablamos de salir del closet, nos referimos a aquellos momentos donde las personas LGBT y más decidimos compartir o no con otras personas, aspectos de nuestra identidad sexual o nuestro género (…) cuando estamos en un ambiente que probablemente responderá negativamente al descubrir que no somos heterosexuales o cisgénero, pues optamos por no decirlo o por ocultarlo. Y ese será lo que entendemos por el closet”, explicó Amir Samaria León González, coordinadora del programa de diversidad sexual en Balance AC.

En México, 5 millones de personas, es decir el 5.1% de la población, se identifica como LGBTI+, según la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) 2021. El 30% de ellas ha vivido algún tipo de discriminación según el Gobierno Federal.

León González aseguró que cada persona, sea cual sea su orientación sexual o identidad de género, debe poder elegir qué tanto de su vida privada quiere contar en cualquier ambiente, incluido el laboral. Sin embargo, en el caso de quienes integran la diversidad sexogenérica en muchas ocasiones la decisión se ve condicionada a la falta de condiciones para hacerlo.

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Eres cis y hetero hasta que se demuestre lo contrario

“¿Vas a llevar a tu esposa a la fiesta?” “¿Cómo se llama tu esposo?” “Y tu novia?” Son preguntas inocentes para muchas personas, pero para quienes forman parte de la diversidad sexogenérica pueden ser un terreno minado

Esto sucede porque en los espacios laborales se asume que todas y todos son cisgénero y heterosexuales sin dar espacio a las disidencias, aseguró León González.

Más del 60% de las personas con identidad u orientación sexual no normativa han tenido que corregir a colegas que hacen suposiciones sobre su vida personal, según McKinsey. Muchas otras ni siquiera intentan corregir, para evitar confrontaciones.

María es una mujer pansexual y encargada en su empresa de las actividades de diversidad sexogenérica y todas las personas asumen que es heterosexual. A pesar de su rol está vinculado con la diversidad, decidió no compartir su orientación. Eso le genera angustia, pero tampoco siente que existan las condiciones para contarlo.

A pesar de la falta de condiciones en las empresas y que se asume que nadie es parte de la diversidad sexual, muchas veces cuando las personas cuentan su identidad u orientación de género las personas sienten que les mintieron por no haberlo dicho antes. Eso expone a las disidencias a una doble presión.

Detrás de ese silencio suele haber miedo, fatiga, o simplemente, la elección de proteger la propia privacidad en un entorno que no siempre se muestra abierto.

“Muchas veces también el revelarlo en un espacio de trabajo que no esté sensibilizado en entorno a la diversidad sexual, pues puede generar este cansancio y fatiga de tener que explicar una y otra vez a qué nos referimos, este por qué nos nombramos de ciertas formas, etcétera”, dijo la integrante de Balance AC.

Las personas diversas son pocas en los trabajos y se convierten en “las únicas”, de acuerdo con Mckinsey que advierte que eso puede generar ansiedad y aislamiento.

Por ello, el 80% de las personas de la comunidad en México aún no ha salido del armario en su trabajo, aunque sí lo hayan hecho en otros ámbitos de su vida, según el informe Diagnóstico Situacional sobre Violencia Laboral para Personas Trans en México, realizado por la Coalición Mexicana LGBTTTI+.

Otro desafío que enfrentan, es que salir del clóset no es un evento único y por el contrario las personas explican en muchas ocasiones su orientación sexual e identidad de género, de acuerdo con León González.

“Salir del closet no es una sola situación que ocurre en la vida. No es como si no es como que tú salgas del closet ser a los 17 años y a partir de ahí todo mundo que te conoce sabe que eres una persona LGBTI. Es una cuestión que se sale muchas veces en la vida del closet. Es como un ejercicio que se evalúa perpetuo de presentación”, añadió.

Mckinsey coincide, pues señala que la mitad de las personas LGBTI+ han tenido que salir al menos una vez durante el último mes y uno de cada cinco, hacerlo varias veces a la semana.

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Temor, ansiedad y problemas laborales

Salir del clóset es una práctica difícil para todas las personas y aún más para las mujeres. Únicamente 58% de ellas contra 80% de los hombres, lo han hecho frente sus colegas, según Mckinsey.

Eso se ve afectado por las grandes cargas que de por sí existen para las mujeres en las que deben ser perfectas y hacer todo mejor que los hombres, indica la consultora.

“Salir del clóset es importante para poder establecer relaciones auténticas con sus colegas y con sus clientes. Señalaron también que no hacerlo genera una situación estresante y debilitante, lo que termina impactando en su productividad”, señaló.

Aunque salir del clóset puede traer consecuencias negativas, no hacerlo también las tiene pues las personas se sienten excluidas, les genera problemas emocionales y por tanto disminuye su productividad, indicaron personas expertas.

León González señaló que hablar públicamente de las orientación sexual e identidad de género, puede traer violencia y discriminación. Pero, dijo, en un lugar seguro puede provocar que las empresas comiencen a implementar medidas positivas en torno a las diversidades.

“Llegué a un lugar donde el ambiente laboral era excelente, el gerente era abiertamente bisexual y eso ayudó a qué más compañeros se sintieran cómodos con salir del closet, para cuándo yo llegué, simplemente me adapté a su forma de llevarse entre ellos”, conto Rodrigo.

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¿Qué pueden hacer las empresas?

Si bien se necesitan cambios estructurales, toda la sociedad puede contribuir a que las empresas generen modificaciones y que hagan de los espacios laborales sitios seguros para todas las personas, donde se puedan mostrar auténticas.

• Sensibilización y jornadas de capacitación. León González resaltó la importancia de contar con espacios para explicar la diversidad sexogenérica, pero que vayan más allá del mes de junio y se sostengan todo el año.
• Acciones afirmativas. La integrante de Balance AC aseguró que desde la contratación se pueden colocar leyendas de no discriminación en las ofertas laborales pues “nos da o una señal de que es una empresa o que ya está sensibilizada en torno a diversidad sexual o de género o que tiene esa cultura y busca así ser un espacio seguro para todas las personas”
• Acciones afirmativas en capacitación al personal de Recursos Humanos. La activista afirmó que para evitar que desde la contratación hasta que se forma parte del personal, se asuman que las personas son heterosexuales o cisgéneros y por el contrario den espacio a decir abiertamente sus preferencias y orientación sexual.
• Protocolos para atender la violencia. León González señaló que “estos protocolos de no discriminación pueden ir tanto en la prevención de cómo evitar que exista espacios inseguros en los centros de trabajo”
• Evitar que personas LGBTI+ tengan el peso de imagen incluyente de la empresa. De acuerdo con la integrante de Balance AC “existen empresas que se nombran incluyentes que ponen a sus empleadas y empleados LGBTIQ+ a llevar todo el peso de la imagen incluyente de la empresa, y esto puede muchas veces traducirse en una doble jornada”
• Políticas de diversidad. Mckinsey asegura que existen políticas empresariales que pueden ayudar con las dificultades que enfrentan las personas de la diversidad sexogenérica como beneficios a parejas de hecho, mejores coberturas médicas inclusivas para personas trans, políticas en torno al uso de baños, entre otras.
• Evitar microagresiones. Mckinsey anota que se debe “no preguntar automáticamente a las mujeres sobre sus esposos o novios, ni a los hombres sobre sus esposas o novias. Habla de las relaciones LGBTQ+ de la misma manera que hablas de otras relaciones”

La autenticidad no se exige: se posibilita. Y eso solo ocurre cuando el entorno laboral es lo suficientemente seguro para que nadie tenga que calcular si es mejor callar quien es.

Pero mientras salir del clóset implique una amenaza y no una elección libre, el trabajo seguirá siendo un espacio de riesgo para millones. Se necesitan estructuras que protejan, respalden y sostengan a quienes deciden mostrarse sin filtros.