CIUDAD DE MÉXICO. Educar y sensibilizar sobre la diversidad de manera continua al interior de las empresas traerá como resultado la atracción de mejor talento y nuevos clientes, así lo aseguran siete mujeres LGBT+ que son líderes en empresas en México. Ellas comparten en exclusiva para Dalia Empower cómo ha sido llevar la cultura de la inclusión en sus compañías:

Denisse Cazú

La directora regional de Recursos Humanos de Mattel Latinoamérica, Denisse Cazú, se declara amante del diseño de interiores y ‘fanática’ de los perros. Hace cinco años se declaró pansexual. “El amor es amor”, confiesa, y fue así como se casó en 2019 con Tania, su esposa. “Si ella hace una mejor versión de ti, ¿cuándo la conocemos?”, eso dijeron a Denisse sus padres cuando ella les habló de su pareja, lo que le permitió sentirse tranquila para mostrarse tal cual es en su casa y su trabajo.

Hoy, en la posición que ocupas, ¿cómo vives la diversidad y qué has hecho desde tu trinchera para mejor este clima incluyente para a comunidad LGBT+?

Quiero que la gente se sienta tranquila en su lugar de trabajo, porque si cambiamos su vida aquí dentro [de la empresa], esto va a tener un impacto positivo allá afuera [en la sociedad y en su vida diaria]. Hace dos años y medio, cuando tomé este rol, empezamos de forma muy intencional con una estrategia que comunicara el compromiso de las y los líderes que trabajamos aquí en poner grupos de enfoque con agente, en hacer procesos y políticas incluyentes, foros de educación y foros de compartir que se llaman ‘You can be talks’ [Tú puedes llegar a ser]. Para demostrar que queremos seguir aprendiendo y entendiendo que la diversidad no solo está en la orientación sexual, en el género, en la raza ni en tus capacidades, sino en las formas de pensamiento.

¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

Hay que entender que el espectro LGBT+ es más allá de las primeras tres letras. Explicándole a la gente podemos abrazar la diversidad. Tener líderes comprometidos, que no prostituyan los conceptos. Que seleccionen a su personal por el talento que tienen, no por cuotas a cumplir. Siempre lo he dicho: El día que una organización me elija porque soy mujer, latina, primera generación de universidad y de la comunidad LGBT, no será un lugar donde yo quiera estar.

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A nivel de políticas públicas, ¿qué hace falta para que más empresas sean incluyentes con la comunidad LGBT+?

Las políticas públicas empiezan desde un sistema de seguridad en salud social donde sea reconocida el tema de la comunidad. Deben agilizarse los trámites para que personas trans puedan modificar sus documentos como RFC, CURP, IMSS o cuentas bancarias de manera más sencilla. Como empresarios vas a poder encontrar la forma de ayudar a tus colaboradores, pero [esa intención] debe venir desde la raíz de querer hacerlo.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con estas políticas incluyentes hacia la comunidad LGBT+?

Que no intenten hacerlo por el criterio que elles puedan llegar a tener, deben acercarse a personas expertas en el tema para que puedan hacerlo desde la creación de sus negocios. Hay gente que hasta probono lo hace, yo soy una de ellas. Créanlo desde raíz y empiecen a pedir ayuda porque es un tema que estamos aprendiendo sobre la marcha.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores LGBT+, da un plus frente al mercado?

Claramente lo da porque si alguien ve de allá fuera que lo único que va a hacer es llegar, aprender, desarrollarse y entregar lo mejor de quién es y no preocuparse por ocultarse o entrar en el molde exacto de esa organización, la gente va a querer estar en tu empresa. Te va a poner mucho más arriba que otras organizaciones. De igual forma, las personas que consumen tus productos. Si tengo la opción de elegir entre la opción A o B y tengo metido en la vena el tema de diversidad, voy a escoger comprarle a la compañía que hace algo diverso porque va a enganchar con lo que soy yo.

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Nerea Aragonés

Hace tres años que la directora de Sustentabilidad de la consultora Kearney, Nerea Aragonés, tuvo un momento eureka y comenzó su transición del género masculino al femenino. Ella es una mujer trans de 40 años, nacida en las Islas Canarias, España, abogada de profesión. Y aunque en su familia y su trabajo recibió apoyo incondicional cuando ‘salió del clóset’, asegura que en la calle casi a diario vive experiencias –a veces por desconocimiento y otras con intención- donde la llaman ‘señor’. Además, modificar sus documentos ha sido un calvario.

Hoy, en la posición que ocupas ¿cómo vives la diversidad y qué has hecho desde tu trinchera para mejor este clima incluyente para a comunidad LGBT+?

Kearney tiene cinco valores, uno de ellos es la diversidad. Digamos, no es lo que haya hecho yo por la empresa, sino la empresa qué hizo por mi: activó un protocolo. Yo soy la tercera persona trans que transiciona en la firma a nivel global. Nunca tuve ni miedo por perder mi trabajo ni miedo a represalias. Desde el primer momento [que lo hablé] me sentí segura, bienvenida y me han apoyado en todo momento y con toda la transición. Ahora estoy en un puesto directivo y lidero en la oficina la Red Pride. Además, participo activamente en los esfuerzos de reclutamiento que hacemos centrados en mujeres y personas LGBT+. No hay mejor testimonio que decir: en Kearny somos diversos y solo tengo que señalarme como una persona trans que se siente feliz, segura y confiada en esta empresa.

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¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

No es cuestión de tener políticas, es cuestión de creérselo, de practicarlo. La verdadera inclusión, no solo LGBT+, es que nadie se sienta fuera de lugar, discriminado, y esa inclusión para que se dé es necesario a nivel directivo predicar con el ejemplo y desde abajo, exigir y llevar a la práctica día con día. [En tu empresa] puedes no tener políticas y tener mucha inclusión o puedes tener muchas políticas y no tener inclusión.

A nivel de políticas públicas, ¿qué hace falta para que más empresas sean incluyentes con la comunidad LGBT+?

Las políticas públicas por parte del gobierno deben venir con incentivos. Si contratas personas LGBT+ es más efectivo que tengas descuento en tus cotizaciones al IMSS o bonificaciones. Eso probablemente tendrá más impacto que cumplir con una ‘cuota arcoíris’. Las políticas públicas deben aplicarse, supervisarse, darles seguimiento y darle a la administración dientes ante una inacción de los empresarios, porque hoy, las políticas públicas LGBT+ son voluntarias, no obligatorias, y no hay incentivos para que las empresas las adopten.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con estas políticas incluyentes hacia la comunidad LGBT+?

Si hablamos de emprendedores entre 20 y 30 años, muchos de ellos ya traen la mentalidad de la inclusión y la diversidad, con lo cual ya son conscientes de que tienen que ser diversos. Se trata de darles las herramientas y los distintivos para que lo puedan hacer desde el inicio, porque si ya nacen con estas políticas y criterios es más fácil continuar así, que modificar comportamientos haciendo un cambio de cultura.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores LGBT+, da un plus frente al mercado?

De nada te sirve tener inclusión hacia dentro de la empresa, si no eres incluyente hacia afuera, porque fuera de la oficina también está la diversidad. Cualquier empresa que tiene contacto con el público tiene que mostrar la inclusión [hacia sus clientes y proveedores]. Los clientes cada vez son más exigentes y por no tomar estos temas en serio, las compañías pueden sufrir boicots por parte de la clientela.

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Nancy Rocha

Nancy Rocha creció en una familia católica de Torreón, Coahuila. A sus 23 años, después de unas vacaciones familiares, se sinceró con sus padres. Eligió ese momento porque ya trabajaba y se sentía segura financieramente para poder afrontar cualquier tipo de consecuencias.

Su carácter aguerrido y persistente le dio la fuerza para defender lo que sentía y actualmente es madre de una niña de cuatro años y está casada con su esposa, Gisela. Es ingeniera en sistemas computacionales y trabaja para John Deere, fabricante de maquinaria agrícola, como Scrum Master II de equipos de alto desempeño.

Hoy, en la posición que ocupas ¿cómo vives la diversidad y qué has hecho desde tu trinchera para mejor este clima incluyente para a comunidad LGBT+?

Hace 12 años comencé a participar en John Deere en un grupo de empoderamiento femenino. La compañía ha evolucionado, ahora trabajamos en diferentes pilares: discapacidad, igualdad de género, LGBT+, reconocimiento de razas, culturas y etnias. Y desde 2018, basados en una iniciativa de la compañía en Estados Unidos, lanzamos Rainbow México, una serie de políticas y programas para formar espacios seguros para la comunidad LGBT+ en la compañía.

¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

Lo veo en dos sentidos. Los empleados deben empujarlo pidiendo este tipo de iniciativas y creando grupos de trabajo para que se den espacios seguros para a la comunidad. Y por el otro lado, que exista un liderazgo de mente abierta e inclusiva.

A nivel de políticas públicas, ¿qué hace falta para que más empresas sean incluyentes/inclusivas con la comunidad LGBT+?

No me gusta mucho la parte de las cuotas, prefiero más el trabajo colectivo de la gente para que sea más honesto ese avance.

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¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con estas políticas incluyentes hacia la comunidad LGBT+?

Los invitaría a conectar con las personas con las que trabajan, que conozcan el talento que esa persona puede aportar sin importar a qué grupo o minoría pertenezca. Reconozcan al talento por sus conocimientos y capacidades. Cuando no te fijas a qué grupo pertenece, las personas no pondrán límite a su potencial y se notará en su trabajo.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores LGBT+, da un plus frente al mercado?

¡Claro! En John Deere estamos trabajando no solo en políticas internas, sino en cómo lo mostramos al mundo. Un nuevo colaborador o cliente es más fácil que voltee a ver una empresa incluyente que a una que no lo es.

Paulina Aguilar

“Cuando sales del clóset, también sacas a tu familia del clóset”, asegura Paulina Aguilar, directora de Innovación en Diageo, empresa de bebidas alcohólicas. Por eso, desde muy joven, decidió dejar su natal Puebla y ejercer su profesión en otras ciudades.

Paulina cuenta con más de 10 años de experiencia en marketing y ha catapultado el crecimiento de varias marcas de bebidas espirituosas en México, es coach de estrategia de marketing en Collective Academy y da mentoría a mujeres emprendedoras, aliados y emprendedores de la comunidad LGBT+. Está casada con una mujer y tiene dos ‘perrhijos’.

Hoy, en la posición que ocupas ¿cómo vives la diversidad y qué has hecho desde tu trinchera para mejor este clima incluyente para a comunidad LGBT+?

En Diageo vemos la diversidad desde un sentido más amplio: género, etnia, edad, orientación y preferencia sexual. Todas las formas de pensar las abrazamos. Tenemos un manifiesto 2030 donde la diversidad y la inclusión son pilares de nuestras marcas, por eso mostramos personas reales, con historias reales en nuestras campañas. También contamos con comités locales con los que llevamos a cabo acciones puntuales en favor de la comunidad LGBT+. Soy parte de este comité local en México y también soy parte de los grupos de representación globales de Rainbow para la comunidad LGBT+ con los que comparto mi testimonio y estrategias. Diageo lleva 19 años siendo uno de los mejores lugares para trabajar, de acuerdo con el ranking Greate Place to Work, y ha recibido durante cuatro años consecutivos la certificación Human Rights Campaign Equidad Mx: Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+.

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¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

Educación es una de las cosas que seguimos necesitando. Al final eso tiene que ser un tema cultural, transversal, a lo largo y ancho de la organización. [Es algo que] debe gestionarse desde los líderes; debe traducirse en acciones a través de los niveles medios y debe de venir a la vida en todos los temas de la organización.
Harvard Business Review dice que los equipos que tienen líderes inclusivos son 17% más probables de ser equipos de alto rendimiento. Nos dice también que con el mismo porcentaje es 20% más probable que tomen decisiones de alta calidad y es 30% más probable que sean equipos de colaboración, que, al final, eso buscas tú en equipos.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con estas políticas incluyentes hacia la comunidad LGBT+?

Les preguntaría: ¿Cuál quieren que sea su legado en este mundo? ¿Quieren que sea un legado que ayudó a que este sea un mundo mejor? ¿O qué solo pasó y dejó las cosas en el mundo como estaban? A mí me inspira mucho la posibilidad de generar un mejor futuro y de decir esto puede no estar en condiciones ideales, pero vamos a llegar a ese punto eventualmente. Escuchen a sus colaboradores para que sepan qué es lo que realmente necesitan, cuáles son las cosas que les duelen. La clave está en la empatía. Pongámonos en el lugar de la persona que ha vivido casi la mitad de su vida ocultándose; pensemos qué retos significa eso.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores LGBT+, da un plus frente al mercado?

Definitivamente. Si tú eres un lugar de seguridad psicológica, tendrás muchos aliados de mucho talento que pueden venir a contribuir contigo. Tu negocio va a crecer más rápido, tu negocio va a tener un mejor performance entre equipos, tus equipos van a estar más dispuestos a colaborar entre ellos y eso es clave para que tú entregues, tus ambiciones o tu performance que estás ambicionando.

Lilia Nahon

Lilia Nahon es ingeniera industrial, políglota (habla cinco idiomas), vivió 13 años en Italia, hoy es directora de Recursos Humanos de Smurfit Kappa -empresa de fabricación de embalaje y envases- y está orgullosamente casada con la actriz mexicana Paulina Soto. Se conocen desde hace 20 años. Fue amor a primera vista.

Desde pequeña, su madre notó que ella no era una niña como todas demás. “Todas las noches le pedía a Dios que no me gustara alguna de mis amigas y no tener ese tipo de pensamientos”, comenta Lilia, pues pensaba que era la única persona en el mundo que se sentía así. Al llegar a México, su vida cambió, encontró información, conoció más gente de la comunidad LGBT+ y comenzó a vivir una doble vida que, por fortuna, no tuvo que prolongar por mucho tiempo.

Hoy en la empresa en la que trabajas, ¿cómo viven la diversidad y qué has hecho tú desde tu posición, para mejorar el clima incluyente en tu compañía?

La compañía tiene un programa a nivel global que se llama Everyone. Es un programa enfocado a temas de inclusión y diversidad alrededor del mundo. Está formado por cinco comunidades: LGBTQ+ y aliados; discapacidades; raza, etnicidad y origen; género; familia y edad. Y yo soy la encargada de la Comunidad LGBTQ+ para las Américas. Junto con mi sponsor en Europa creamos la estrategia a nivel global. El lema de nuestra estrategia es “Libre de ser yo”. Y hemos creado webinars educativos para 600 personas. Tenemos más de 40 aliados en 18 países que son parte de esta comunidad. Además estamos trabajando en construir protocolos y políticas de no discriminación.

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¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

Tiene que venir desde la cabeza principal. Los líderes de las empresas tienen que creer en esto. El tema de la diversidad e inclusión debe incluirse en los planes estratégicos de las compañías; debe haber un pilar o programa dentro de su estrategia que sea dedicado a la inclusión y la diversidad.

¿Qué hace falta a nivel de políticas públicas para incentivar a que más empresas mexicanas sean incluyentes con la comunidad LGBT+?

Sería fabuloso que las empresas hicieran el cambio de manera genuina, pero a veces necesitan un empujoncito a través de normas y políticas obligatorias. Empezaría porque se dieran ciertas capacitaciones obligatorias en temas LGBT+, así como hay capacitaciones obligatorias que brinda la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con políticas incluyentes?

Agárrense a un consultor o alguien que también los ayude en ese trayecto. Mi recomendación es que tengan en la agenda y en su plan estratégico temas de inclusión y diversidad.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores da un plus frente al mercado?

Nuestros clientes van a ser personas con distinta orientación sexual, nivel socioeconómico, origen o nivel educativo. Necesitamos ser una compañía que represente esa diversidad. Por eso es importante fomentar la diversidad desde dentro para que permee hacia nuestros clientes y poder atender sus necesidades.

Marisol Soltero

A Marisol Soltero no le gustan las etiquetas, pero si tuviera que definirse sería como una mujer cisgénero, lesbiana, muy sensible y racional. Ella estuvo a punto de ser nadadora profesional, pero decidió dedicarse a su carrera como licenciada en Relaciones Internacionales. Al momento de esta entrevista era la gerente senior de Responsabilidad Social y Sostenibilidad en Citibanamex, actualmente está en transición hacia otra compañía.

Con cariño recuerda las palabras que su madre le dijo a los 15 años, cuando asustada le confesó estar enamorada de otra adolescente: “Hija, van a pasar muchas cosas importantes en los próximos años de tu vida, por qué no te das la oportunidad de vivir, de sentir, de pensar qué es lo que estás viviendo y qué es lo que estás sintiendo y entonces decides”.

Hoy en la empresa en la que trabajas, ¿cómo viven la diversidad y qué has hecho tú desde tu trinchera para mejorar este clima incluyente?

Citibanamex es una empresa que vive la diversidad, donde uno de sus principales valores es la diversidad, donde hay un entendimiento compartido a todos los niveles, de las ventajas que la diversidad tiene. Aquí entendemos que los colaboradores, proveedores y clientes son diversos, por lo que debes generarles productos y servicios que les sirvan. Desde septiembre del 2020 lidero la iniciativa Citibanamex Pride Affinity Co-chair. A través de esta red se dan a conocer personas, historias que dejan aprendizajes increíbles para generar sensibilización hacia el tema. Se trata de un programa de mentoría inversa, donde los colaboradores LGBT+ dan mentoría a directivas y directivos con el objetivo de entender la realidad que atraviesa un colaborador LGBT.

¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados de la comunidad LGBT?

Lo que hace falta es mayor entendimiento. Cuando no eres una empresa diversa estás dejando escapar oportunidades. En la diversidad hay oportunidades de negocio. Según una encuesta de la consultora Ipsos, dice que en México 11% de la población se identifica como parte de la comunidad LGBT+. Si somos más de 126 millones de personas, de acuerdo con el último censo, estamos hablando de 14 millones de clientes potenciales. Es un mercado enorme, ¿qué empresa no quisiera tener acceso a un mercado así?

¿Que hace falta a nivel de políticas públicas para incentivar que hoy nazcan más empresas que tengan políticas incluyentes con la comunidad LGBT+?

Cada estado de la República tiene diferentes leyes y políticas en favor de la comunidad LGBT+ y estas disparidades tienen implicaciones importantes para las empresas con las cuales tienen que lidiar. El llamado es a encontrar alternativas para apoyar a sus colaboradores en transición de documentos y para que sus parejas sen reconocidas en un seguro de gastos médicos mayores.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con estas políticas incluyentes LGBT+?

Qué piensen en la diversidad como un componente ético y moral. Pues discriminar y excluir no tiene que ser una opción. Y por otro lado, que piensen en todas las oportunidades que les puede abrir. Porque también hay diversidad dentro de sus proveedores, inversionistas, clientes y consumidores. En esa realidad radican las oportunidades.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores, da un plus frente al mercado?

Sí, definitivamente sí. En este país faltan muchísimos productos que sean útiles para personas que pertenezcan a la comunidad LGBT+ y también para aquellas que tienen algún tipo de discapacidad. Estamos dejando pasar esas oportunidades de mercado que cualquier empresa debería estar ansiosa de poder satisfacer.

Mariana Tenorio

Madre de dos varones, Javier y Pablo, casada con una mujer, Mariana Tenorio ha vivido la discriminación en su sector por ser lesbiana, sobre todo en empresas establecidas con sede en México, y agradece trabajar para Microsoft Estados Unidos como directora de Gestión de Negocios para las Américas, donde se puede mostrar sin caretas ni filtros.

A los 30 años ‘salió del closet’, se divorció y, si bien sus padres y hermanos la juzgaron por cambiar de vida, sus hijos han sido su mayor soporte. “Soy una persona valiente, honesta y dispuesta a siempre estar abierta a ayudar a las demás personas, pero también con una personalidad ‘problemática’ para Latinoamérica”, así se describe la licenciada en Sistemas Computacionales.

Hoy en la empresa en la que trabajas, ¿cómo viven la diversidad y qué has hecho tú desde tu posición, para mejorar el clima incluyente en tu compañía?

Soy súper activa. Soy parte del grupo de diversidad e inclusión, en donde hacemos eventos para personas con discapacidad, para la gente negra, gente hispana y LGBT+. No solo me enfoco en la comunidad, sino en ayudar para que todos se sientan incluidos. Compartimos historias de vida para que la gente se identifique, no se sienta sola ni diferente.

¿Qué hace falta para que más empresas mexicanas tengan políticas más incluyentes que permitan un mejor desempeño de sus empleados LGBT+?

Deben cambiar su cultura. Las diferencias nos hacen más fuertes. Podemos aprovechar las diferencias para para mejorar el negocio, la empresa y como persona. La diversidad de inclusión va a ser valorada.

¿Qué hace falta a nivel de políticas públicas para incentivar a que más empresas mexicanas sean incluyentes con la comunidad LGBT+?

Si las empresas no creen en la diversidad de la inclusión, las políticas públicas la pueden forzar, pero no habrá un cambio de cultura. Y sí, vas a tener más diversidad, pero la inclusión no va a estar ahí.

¿Qué le dirías a las nuevas generaciones de empresarios que hoy están por formar una compañía para que nazcan con políticas incluyentes?

Que valoren a la gente que los hace sentir incómodos. Y piensen cómo pueden aprovechar a esas personas. Si tienes colaboradores diversos, tus clientes se van a sentir entendidos y representados.

¿Ser una empresa incluyente y que respete la diversidad de sus colaboradores da un plus frente al mercado?

La diversidad te ayuda en la productividad de tus colaboradores. Si se sienten a gusto, la gente será mucho más productiva; no van a desperdiciar energía tratando de ocultar quiénes son. Van a dirigir el 100% de su energía al trabajo y vas a entender mejor a tus clientes. En la diversidad no hay pérdida, todo es ganancia.