CIUDAD DE MÉXICO. México demorará 100 años en alcanzar la paridad de género en el ambiente laboral si continúa al ritmo que ha llevado hasta el momento, de acuerdo con el estudio Women Matter México 2022, realizado por la consultora McKinsey & Company México, el cual también muestra que la participación laboral femenina en la empresas en el país es de 38% en promedio.

Los resultados preliminares del estudio a 120 empresas en el país fueron presentados el 31 de marzo pasado y revelan que la mayor representación de mujeres se encuentra en el área de entrada, es decir, en puestos de menor rango en la organizaciones, y disminuye conforme aumentan los niveles en la jerarquía organizacional.

Así, se tiene una participación de 40% en la entrada; luego de 37% en los puestos administrativos o gerenciales; 39% en gerencias; 21% en vicepresidencias; 14 en vicepresidencias seniors, 10% en C-Suite -cargos de alta dirección-, y 10% también en nivel CEO, es decir, en dirección general de las empresas.

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A la baja participación de las mexicanas en las empresas, se suma que millones salieron del mercado laboral, de manera temporal o definitiva, debido a la sobrecarga laboral y a la carga de trabajo doméstico y de cuidados no remunerados que desató el confinamiento por la pandemia. Y, aunque en la actualidad la participación ha retornado al nivel prepandemia, esta recuperación demoró seis meses para las mujeres, mientras que tardó un par de meses en el caso de la fuerza laboral masculina, indica el informe.

El documento exhibe que 47% de las mujeres mexicanas que participaron del estudio consideraron frenar, desacelerar su carrera profesional o darse un break laboral, dadas las dificultades que enfrentaron. En contraste, solo 38% de los hombres mencionaron lo mismo. Los principales problemas que ellas enfrentaron y que las llevaron a considerar una pausa profesional fueron: 1) Estar siempre conectadas (44% de las participantes mencionaron ese factor contra 37% de los hombres); 2) Vivir en estrés constante (40% contra 32%); 3) Agotamiento (30% contra 24%); 4) Ser responsables del cuidado de los niños en casa (26% contra 23%).

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La brecha salarial disminuye, pero aún no es suficiente

Las brechas salariales son otro reto que enfrentan las mujeres. Aunque en las posiciones de entrada la brecha de 7%, nuevamente el margen se va haciendo mucho más amplio conforme se eleva la jerarquía. De modo que al llegar al llamado C-Level, es decir, puestos de alta dirección, la brecha es de 17%. No obstante, estos datos recientes revelan un avance en la reducción de la desigualdad, pues en 2017 la brecha salarial era de 8% en los niveles de entrada y de 22% en el C-Level.

Pese a lo mucho que falta para llegar a la equidad de género en las organizaciones en México, la pandemia trajo consigo otros avances, además del salarial. McKinsey menciona que una mayor cantidad de empresas ha tomado en cuenta la necesidad de implementar políticas de igualdad de género a raíz de la crisis sanitaria global, pues 3 de cada 4 compañías dijeron que toman en cuenta este tema y un tercio señaló que es uno de los cuatro puntos fundamentales en los que está trabajando. Además, el estudio arroja que 80% de las personas empleadas consideraban que su empresa estaba comprometida con la equidad en 2020, en comparación con 68% en 2017.

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Diversidad e inclusión dan 25% más rentabilidad

El documento presentado señala también un dato relevante de buenas finanzas para las empresas. Las prácticas de diversidad e inclusión de mujeres tienen 25% más rentabilidad que aquellas que no las ejecutan.

“Esta responsabilidad [buscar la igualdad ] toca a todos; toca a hombres, toca a mujeres, al gobierno, a través de políticas públicas, pero también toca a las empresas; las empresas pueden mover la aguja de manera muy clarita [...] Además de que es un tema de justicia social y equidad, es un tema de negocios”, subrayó Eduardo Bolio, quien encabeza la consultora.

Por su parte, Valentina Ibarra, socia de McKinsey & Company México, advirtió que la mera ejecución de algunas prácticas no es suficiente para lograr la inclusión de más mujeres a todos los puestos, incluyendo los de alta dirección. Se trata de una política integral bajo la cual la empresa debe involucrar a todos los niveles, pasando por los mismos líderes, transformar procesos internos y dar seguimiento continuo a los resultados y hacer las modificaciones pertinentes.

“No basta con tener el conjunto adecuado de iniciativas de igualdad de género, sino que importa mucho tener una implementación efectiva, involucrar el liderazgo. No puede ser solamente un grupo de iniciativas que están empujadas por el área de recursos humanos, sino que se deben adaptar los procesos internos. Es súper importante que se ajusten los procesos internos, tener un seguimiento continuo porque, si no se mide, no se puede saber”, aseguró.

Para eliminar los embudos que impiden a más mujeres llegar a puestos directivos, las empresas pueden establecer comités de diversidad, esquemas de maternidad extendida, programas de mentorías y sponsorships, y solicitar por lo menos una candidata en cada proceso de reclutamiento.

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