Decálogo para que las empresas combatan en serio la violencia contra las mujeres

Hacer de tu organización una verdadera aliada en el combate a la violencia de género, beneficia a las mujeres, reduce costos en tu empresa y ayuda a construir una sociedad más equitativa, pacífica y próspera.

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Foto: Shutterstock

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CIUDAD DE MÉXICO. En México siete de cada 10 mujeres han experimentado algún tipo de violencia en su vida, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Geografía y Estadística. Para combatirla se necesita el compromiso y acciones específicas de todas las esferas sociales, principalmente de aquellas que juegan un rol fundamental como las empresas.

Tan solo en el ámbito laboral, 7.9 millones de mujeres han experimentado situaciones de violencia, de acuerdo con el INEGI. Por ello es urgente que las empresas actúen para combatirla. Pero no solo la que existe al interior de sus organizaciones, sino también la violencia del exterior, pues ambas las afectan de manera directa, coinciden Norma Alicia Ramírez Hinojosa, consultora para empresas en temas de género, e Inés González Nicolás, representante de la Red de Mujeres Sindicalistas.

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Ambas expertas señalaron las acciones que todas las empresas deberían estar realizando en México para combatir la violencia contra las mujeres, crear entornos laborales seguros y construir una sociedad pacífica, justa, con equidad de género y próspera. Aquí e presentamos 10 acciones que integran el Decálogo Dalia, al cual todos los entornos laborales deberían sumarse:

1 Alzo la voz: Hago público el rechazo a la violencia de género

Esta acción es base y principio. Las empresas deben hacer pública su postura: el rechazo total a la violencia contra las mujeres, mencionó González Nicolás. Solo de esa manera las personas que trabajan en la organización sabrán que la empresa tomará acciones si se presenta algún caso.

El pronunciamiento debe realizarse durante el primero contacto con la empresa para que todas las personas relacionadas con ella -plantilla laboral, clientes, proveedores, etcétera- estén enteradas claramente. Una manera de hacerlo es colocar letreros y manifiestos en todas las áreas de trabajo, haciendo manifiesto el rechazo y transparentando protocolos y acciones.

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“Desde pequeñas acciones hasta acciones grandes, por ejemplo, en las empresas pueden hacer un pronunciamiento al interior de sus propias empresas de que no se permite la violencia al interior, que cualquier tipo de violencia será sancionada […] desde poner a la entrada de la oficina de la empresa el manifiesto en el cual se declara que la empresa reprueba cualquier acto de violencia; esas medidas que pueden ser sencillas, pero que causan impacto”, dijo Inés González Nicolás, representante de la Red de Mujeres Sindicalistas, en entrevista para Dalia Empower.

Dalia es el movimiento enfocado en cerrar la brecha de género a través de la transformación del liderazgo con programas de capacitación -tanto para personas como para empresas- especializados en habilidades blandas, conocidas también como life skills, diversidad, equidad de género e inclusión.

2 Las leyes son mis aliadas; me apego a ellas

En México existen varias leyes que señalan la forma en que las empresas deben actuar para combatir las violencias contra las mujeres; cumplir con ellas es una de las mejores maneras de asegurarse que se está trabajando en ese sentido, mencionó González Nicolás.

Además de la Ley Federal del Trabajo, la Norma Oficial Mexicana 035 y la Norma Mexicana 025, también existe el Convenio 190, que es un instrumento de carácter obligatorio al que México se encuentra adherido y que dicta una serie de acciones.

“En primer lugar, las empresas deben cumplir con las leyes, y no solamente se trata de las leyes nacionales, sino también de los convenios y convenciones internacionales que México ha firmado, como por ejemplo, el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo”, señaló.

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3 Realizo un diagnóstico; las escucho a ellas y escucho los datos

Norma Alicia Ramírez Hinojosa, consultora para empresas en temas de género, explicó que otro paso básico que deben dar todos los entornos laborales es hacer un diagnóstico sobre su situación. Esto implica conocer si hay mujeres que viven violencia, cuántas son, qué tipo de violencia experimentan, qué otras problemáticas relacionadas están enfrentando, entre otros datos.

Instrumentos como las encuestas que solicita la NOM 035 son muy útiles para hacer un diagnóstico. Estas encuestas deben ser anónimas con el objetivo de que las personas respondan sinceramente y sin temor a represalias o riesgos.

"[Un diagnóstico] Nos dice cómo estamos en violencia laboral de género, y en algunos otros puntos enfocándonos a violencia laboral, la primera herramienta que tenemos como empresa es hacer esa evaluación”, detalló Ramírez Hinojosa.

4 Construyo mi protocolo; es la hoja de ruta de mi organización

El protocolo es un documento que contiene de manera detallada las definiciones de las violencias y los pasos a seguir en caso de que una mujer sea víctima. Es un documento esencial en las empresas y está contemplado en las leyes mexicanas, dice Ramírez Hinojosa.

En él se traza se establece cómo presentar una denuncia por violencia y ante quién; cómo la empresa debe hacer la investigación, así como las sanciones a las que se hace acreedor cualquier violentador.

“Existe un protocolo de la Secretaría del Trabajo; se llama Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral; es público, lo pueden bajar de internet y ahí es donde se establecen cuáles son los pasos a seguir en caso de que se identifique que hay violencia laboral”, afirmó la consultora. Los entornos laborales pueden usarlo tal cual o adaptarlo a sus necesidades.

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5 Difundo, atiendo y sanciono

Ahora, construir un protocolo ese esencial, pero se puede convertir en letra muerta. Para evitarlo, debe difundirse y explicarse a toda la plantilla laboral, para que todas las personas sepan cómo actuar y usarlo, y cómo actúa la empresa de darse el caso.

Ramírez Hinojosa señaló en ese sentido que los entornos laborales deben emprender una campaña de comunicación su interior. Sin embargo, también deben atender y sancionar de manera efectiva y con prontitud si surge un escenario de violencia. De no hacerlo, contar con un protocolo será insuficiente.

6 La prevención es mi compromiso; me adelanto a la violencia

Atender y sancionar de manera efectiva es lo que se busca, pero todavía más importante es realizar todas las acciones para evitar ese punto. En otras palabras, prevenir debe ser el objetivo primario, de acuerdo con la consultora y también presidenta del Consejo de Mujeres Empresarias en su capítulo en Veracruz.

Prevenir implica capacitar al personal sobre qué es la violencia contra las mujeres, qué tipo de violencias existen, cómo y cuándo se normalizan las violencias. La educación es fundamental para evitar que las personas violenten y/o detecten si están siendo violentadas.

“La capacitación de la gente. Las personas no siempre saben qué es violencia […] que sensibilicemos a hombres y mujeres de lo que es violencia; también que se pongan violentómetros, es decir, cuándo empieza la violencia, cómo empieza, cuándo empieza a recrudecerse, cuáles son las implicaciones de ello [...] Si nosotros visibilizamos a través de una campaña de comunicación interna, primero la prevención, la atención, pero también las consecuencias de no atender", explicó.

Los entornos laborales tienen que establecer programas de capacitación y en ellos es importante incluir datos que ayuden a las mujeres a identificar cuando son violentadas tanto al interior como al exterior de la organización.

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7 Pongo el ejemplo: rechazo la brecha salarial

La brecha salarial de género, es decir, la diferencia de recursos que perciben mujeres y hombres por el trabajo del mismo valor, es un problema que afecta a las mujeres y sí, es una forma de violencia económica, considerada incluso por la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

En 2022, en México, esa brecha fue de 13.1%, lo que significa que una mujer gana 87.80 pesos por cada 100 que gana un hombre en el mismo puesto y con las mismas responsabilidades.

Ramírez Hinojosa destacó que se trata de un fenómeno que afecta a las mujeres en todos los niveles salariales y dado que los entornos laborales tienen injerencia directa en ello, tienen que comprometerse a terminar con esa situación. Para lograrlo, las organización deben hacer un estudio a su interior para detectar si hay brecha salarial, cuál es su magnitud y cuáles son las prácticas en las incuerren y que están propiciando esa brecha.

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8 Combato el techo de cristal a través de una revisión constante

La discriminación de género es otra forma de violencia y su práctica genera que las mujeres sean rechazadas en puestos laborales pese que cuenten con los conocimientos y habilidades para cubrir el cargo. Esta discriminación suele ser mayor cuando se trata de posiciones de liderazgo y cada vez más arriba en la jerarquía de la organización. Por lo tanto, mientras en los niveles más bajos o de entrada hay más mujeres, esa representación va disminuyendo hacia puestos gerenciales, de dirección y alta dirección.

Las empresas tienen que revisar y modificar sus procesos de selección y ascensos, y de igual manera, capacitar a su talento sobre discriminación de género -principalmente al área de capital humano-, dijo Ramírez Hinojosa.

“Por ejemplo, hagan una buena práctica, que es en el proceso de reclutamiento, que es cuando llamamos a los demás a ocupar un puesto. Que se encargue el área de RH [recursos humanos] de que 50% de los candidatos sean hombres y 50% mujeres, a partir de ahí que se haga la selección de personal", detalló.

"Queremos igualar oportunidades. Por supuesto que hay mujeres capacitadas, pero por supuesto que, a lo mejor, nos va a costar un poco más del trabajo encontrarlas porque, a lo mejor, en el área de ingeniería no hay un número muy grande; pero si las traemos de otros estados o de otros lugares, probablemente sí lo logramos”, agregó.

9 Me importan las mujeres no solo como empleadas, sino como personas integrales

No es ningún secreto que las mujeres destinan una mayor cantidad de tiempo para realizar labores del hogar que los hombres. De ahí que ellas tienen una doble jornada laboral (la remunerada y la no remunerada, en la que se realizan trabajos del hogar y de cuidados), que les genera agotamiento, problemas de salud física y/o mental, así como mayores dificultades para conciliar su vida laboral con la personal.

En vista de ello, las organizaciones deben establecer políticas integrales de inclusión como horarios flexibles, permisos de paternidad y maternidad, permisos laborales para atender asuntos personales, acceso a guarderías. Esto da a las mujeres mayores posibilidades de crecimiento en la empresa o institución, subrayó Ramírez.

Los programas de mentoría para mujeres -en que una persona se convierte en su guía para definir e impulsar su carrera- también deben incluirse en esas políticas

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10 Apoyo a mis colaboradoras dentro y fuera de la empresa

Las mujeres pueden vivir violencia en cualquier ámbito, no solo en el laboral. De hecho, en México una gran cantidad de mujeres vive violencia de pareja o en el ámbito comunitario. Esto también tiene repercusiones y costos para las empresas., advirtió la representante de la Red de Mujeres Sindicalistas.

Explicó que una mujer que vive violencia de pareja no podrá tener la productividad que sus líderes espera, ya que se trata de una persona integral, cuya vida es afectada en todas sus esferas.

“Muchas veces las empresas consideran que la violencia, en este caso en la familia, puede no ser un asunto de interés de la empresa; no es de su competencia. Se piensa que el tema de la violencia que viven las mujeres en casa, pues es un asunto personal. Pero la violencia, en todas sus dimensiones y en todos los espacios, es responsabilidad de la sociedad, ya que las empresas son parte de una sociedad”, afirmó.

“Sufrieron violencia el fin de semana; golpes, moretones, etcétera. Entonces, si una mujer que llega en esa condición al trabajo el día lunes, pues claro que no está en plenitud para trabajar y hacerse cargo de sus responsabilidades laborales. Entonces, las empresas tienen que adoptar una visión más amplia, respecto de su rol, como actores sociales”, añadió.

Todos los entornos laborales necesitan emprender acciones para atender este tipo de violencia. De inicio, impartir capacitación sobre identificación de violencias y a quién y cómo pedir ayuda. Pero también fijar acciones de apoyo para quienes ya experimentan una situación. Esas acciones podrían ser, por ejemplo, acceso a servicios médicos y/o legales.

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