Si desarrollas life skills, las empresas pueden pagar hasta 30% más por tu talento
Aún no existe un tabulador que precise la remuneración por poseer soft skills -como trabajo en equipo, comunicación asertiva, inteligencia emocional o resolución de problemas-, pero estas habilidades sí influyen en una negociación salarial.
CIUDAD DE MÉXICO. En una entrevista de trabajo, la respuesta sincera de una candidata o candidato ante la pregunta sobre sus defectos y debilidades, revela la habilidad de autoconocimiento y reflexión que posee, lo que es un factor determinante para evaluar sus competencias y su valor como profesional, aseguran los reclutadores consultados por Dalia Empower.
Un estudio realizado en 2021 por Adobe, LinkedIn y Civitas Learning reveló que los profesionales que poseen life skills, también conocidas como soft skills o habilidades blandas, pueden percibir salarios iniciales hasta 16% más altos que aquellos que carecen de ellas. Y aunque no existe un tabulador que precise cuánto más valdría la compensación por poseer estas habilidades, como trabajar en equipo, comunicarse efectivamente o resolver problemas con inteligencia emocional y pensamiento crítico, estas capacidades sí pueden influir en una negociación salarial.
Tania Arita, directora de reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup, señala que la presencia de estas habilidades puede impulsar significativamente el valor salarial de un candidato. Entre los reclutadores consultados por Dalia, ella es la única que se anima a ofrecer un dato promedio de cuánto más pueden ofrecer hoy las organizaciones si el talento a contratar posee habilidades de vida. “Las empresas están dispuestas a pagar un adicional del 30% [en promedio] por talento que destaque en estas áreas, dado el actual contexto de escasez de habilidades”, señala.
Ahora, es claro que el dato es mucho mayor si se compara una posición de entrada con una posición senior que cuenta con habilidades blandas muy específicas de negocio y para dirigir equipos, además de un idioma y más experiencia. Por ejemplo, menciona Arita, un contador que tiene solamente habilidades técnicas estándar podría ganar entre 15,000 y 20,000 pesos al mes; mientras que otro con habilidades blandas muy concretas como liderazgo, negociación y pensamiento analítico, y con un inglés fluido, podría obtener salarios entre 80,000 y 100,000 pesos mensuales.
Dalia Empower, una plataforma y un movimiento que busca cerrar la brecha de género a través de programas de capacitación especializados en life skills -como la comunicación, la empatía, la negociación o la creatividad, entre otros- con perspectiva de género, diversidad e inclusión. Estos programas son dirigidos tanto a personas como a empresas y buscan la transformación del liderazgo.
Las life skills que buscan los empleadores
Las nuevas ideas y maneras de trabajar siempre serán bienvenidas en una compañía que hoy se enfrenta a tendencias como la inteligencia artificial, el nearshoring y de nuevo a la normalidad tras la pandemia de COVID-19 y el contacto con la gente ha vuelto.
Las life skills -también llamadas power skills- son destrezas que difícilmente podrán ser replicadas por los robots, lo que las convierte en activos altamente valorados en un entorno laboral marcado por cambios constantes y una creciente demanda de resiliencia y colaboración.
“Las herramientas digitales nos dan la información, pero necesitamos talento que sepa interpretar los datos y con ello tomar decisiones”, afirmó Francisco Briseño, socio Líder de Workforce Transformation de PwC México. Es por eso que las empresas están demandando entre sus candidatos creatividad e innovación para abordar las soluciones.
En segundo lugar, también están buscando personas que tengan pensamiento analítico, crítico y matemático, así como la capacidad para analizar datos para la mejor toma de decisiones y que sepan manejar herramientas de inteligencia artificial.
Escucha el episodio Life skills 2024 para el éxito, de Dalia Talks, el podcast de Dalia Empower
“Las compañías necesitan talento que entienda y maneje las herramientas de ciberseguridad e inteligencia artificial; personas que sepan trabajar bajo presión, que tengan capacidad para relacionarse, sepan trabajar en equipo, tengan escucha activa y comunicación asertiva”, dijo Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
La adaptabilidad, una habilidad no menos importante, es la capacidad de poder trabajar en distintos ambientes laborales: presencial, virtual, mixto, colaborativo, con un equipo de trabajo diverso o ubicado en distintos puntos del mundo. La capacidad de resiliencia y el manejo de la frustración son también life skills que se han convertido en fortalezas para las organizaciones en tiempos de crisis.
Esto lleva a no echar en saco roto las habilidades básicas como comunicación efectiva y la inteligencia emocional. Para Fernando Bermúdez, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano 2023-2024 (AMECH), es importante transmitir pensamientos, ideas e instrucciones de forma clara y ser empático; son herramientas sociales que traen consigo la capacidad de trabajar en equipo, de escuchar y de liderar proyectos.
Francisco Briseño, señala al liderazgo como una life skill aún escasa entre el talento actual. “Hay miles de libros sobre cómo ser un buen líder, pero las empresas lo que están buscando es alguien capaz de convencer, capaz de exponer correctamente, con una mente limpia, con ideas claras; que sepa priorizar situaciones y guiar a los equipos”, menciona.
Tania Arita coincide que en un contexto en el que México se posiciona como foco de inversiones extranjeras debe haber liderazgos empáticos hacia las necesidades, las edades, los colores de piel, los orígenes socioeconómicos y culturales, las distintas formas de pensar y preferencias de los colaboradores.
“La recompensa para quien demuestre estas habilidades es naturalmente ocupar posiciones de liderazgo en las organizaciones que conllevan posiciones mejores pagadas”, confirmó Olivia Segura.
El reto de pagar lo que valen las life skills
Los expertos en Recursos Humanos sugieren que antes de lanzar una vacante, hagas un benchmark del mercado para saber cuánto están pagando por un talento como el que necesitas y evalúes el costo de oportunidad y el impacto financiero que tiene para tu compañía cada día no contratar un talento con habilidades blandas como el que necesitas, así como considerar cuándo aportaría ese talento a tu compañía.
“Los costos ocultos de una mala selección de talento o por dejar ir a un talento que necesitabas, se reflejan en los costos de rotación del personal y de retención”, explica Tania Arita. La primera trae consigo que en tu compañía continúe un mal liderazgo o un mal clima laboral en el equipo, adicional a la no retención del personal porque no hay compensaciones competitivas o hay mucha carga de trabajo y, además, mal retribuida, coincide Olivia Segura.
Ofrecer un sueldo competitivo también deriva de hacer un análisis financiero en la compañía. Alberto Del Castillo, director de Soluciones de Talento Adecco, menciona que los incrementos “agresivos” al salario mínimo que se han dado en los últimos años han acortado las diferencias salariales entre una posición que puede tener un profesionista y una persona en el mercado informal, lo que obliga a las empresas a hacer un análisis y evaluación de los sueldos que ofrecen en todos los niveles de su organización.
“Si bien [los salarios] no se aumentarían en la misma proporción que el salario mínimo, las empresas deben buscar que se tome en consideración la inflación [en el reajuste de sueldos] a fin de no perder competitividad laboral en el mercado de los candidatos. Porque hoy, quien tiene la mano decisora de quién trabaja en una compañía, es el mismo candidato; él decide con quién se contrata y lo hará con quien valor más sus capacidades y habilidades”, explica Del Castillo.
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En este contexto, el reto para las empresas, no solo es tener los recursos suficientes para pagar salarios justos y competitivos a estos candidatos de alto valor, sino también encontrar al talento adecuado para sus organizaciones. Desafortunadamente, pese a que este año se proyectan 190.8 millones de personas desempleadas a nivel global; datos recientes de ManpowerGroup indican que 7 de cada 10 empleadores enfrentan dificultades para encontrar el talento adecuado. El estudio marca que son las empresas, especialmente grandes y las relacionadas con tecnología de la información, las que enfrentan los mayores desafíos.
Por su parte, las habilidades más buscadas por los empleadores incluyen la colaboración y el trabajo en equipo, el razonamiento y la resolución de problemas, la responsabilidad y la credibilidad, el pensamiento crítico y analítico, así como la resiliencia y la adaptabilidad.
En cuanto a las competencias profesionales, las empresas quieren que las y los candidatos cuenten con habilidades en tecnologías de la información y análisis de datos, ventas y marketing, atención al cliente presencial, operaciones y logística, y administración con soporte en el lugar de trabajo.
¿Cómo identificar las life skills de un persona candidata?
Pero, entonces, ¿qué es lo que ha hecho ese 30% de las empresas a nivel mundial para encontrar el talento con las habilidades que necesitan? El diferenciador está en identificar dichas life skills o soft skills a tiempo, antes de contratar. Y para auxiliarse, los expertos recomiendan lo siguiente:
Exposición de caso: Si quieres ver cómo un candidato se desenvolvería en la compañía, Francisco Briseño sugiere enviarle tres días antes de su entrevista un caso o problemática para que proponga la solución en los 10 primeros minutos de entrevista. Ahí notarás cómo piensa, qué recursos utilizó para resolver y cómo se expresa. A veces los casos tienen distintas respuestas o ninguna, lo importante del ejercicio es observar cómo abordó el tema.
Pedirle logros: Generalmente en una entrevista de trabajo se pregunta "¿por qué saliste de dicha compañía?"; en esta ocasión añade la interrogante: "¿cuáles fueron tus logros o aportaciones en tu anterior trabajo?". En la respuesta encontrarás si el candidato es proactivo, creativo y sincero.
Entrevista grupal: Si por la necesidad del puesto, la entrevista es en grupo, asigna el caso a resolver y observa cómo lo resolvieron en el equipo; quién tuvo la solución más viable e innovadora y qué papel jugo cada integrante. Tania Arita advierte que se podrá identificar quién sí se sabe comunicar, si existe empatía, escucha activa, si el candidato tiene ideas coherentes y razonadas y no solo “verborrea”.
Incluir inteligencia artificial: Para una mejor experiencia del candidato, existen compañías que cuentan con herramientas como chatbots, con las cuales el candidato puede obtener retroalimentación o respuesta inmediata a ciertas pruebas que está realizando. Utilízalas, pero acompáñalas de la entrevista presencial.
Evalúa su capacidad para manejar críticas: Ivette Rubio, gerente de Relaciones Institucionales de OCC, sugiere preguntar al candidato cómo reaccionaría ante la retroalimentación negativa o las críticas constructivas. “Observa si demuestran una actitud abierta, capacidad de aceptación y disposición para aprender y mejorar”.
Pide referencias: Este es un punto que parecería obvio, pero que por urgencia o pena algunos empleadores lo evitan. “Contacta a referencias anteriores del candidato para obtener información adicional sobre sus habilidades blandas, como su estilo de trabajo, capacidad de comunicación y relaciones interpersonales”, reflexiona Ivette Rubio.
Lo que buscan las y los candidatos en las empresas
La otra cara de la moneda enseña que las generaciones actuales de candidatas y candidatos buscan trabajos que ofrezcan salarios competitivos y que les permitan tener un equilibrio en su vida personal y familiar. Esta necesidad se satisface con la flexibilidad en el trabajo. Entendiendo como flexibilidad no sólo el home office, sino la posibilidad de trabajar por objetivos en un horario que permita al candidato empatar su vida laboral con su vida personal y familiar.
“Las y los candidatos buscan el bienestar psicosocial ocupacional. Para el 2030, la mayoría de la población económicamente activa serán jóvenes y esa generación busca un balance entre la vida familiar y la vida laboral”, alertó Arita.
Olivia Segura invitó a las empresas a ser tolerantes al momento de contratar, pues las carreras que arrojarán talento con conocimientos en inteligencia artificial, big data y análisis de datos apenas tendrán a las primeras generaciones de egresados. “Lo que hay que buscar son personas receptivas, resilientes al cambio y capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías”, dijo.
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Asegúrate de que no te mientan
¿Cuántas veces has contratado gato por libre? La urgencia por ocupar una vacante y la escasez de talento con soft skills pueden llevar a que las empresas comentan errores al contratar. Aunado a que existen perfiles que se saben vender con falsos resultados e incluso pueden burlar algunas pruebas psicométricas.
Las y los expertos en reclutamiento nos dicen cómo detectar estas red flags o banderas rojas en los falsos candidatos:
Comunicación no verbal: Mark Bouton, agente del FBI durante 30 años y autor del libro How to Spot Lies Like the FBI (Cómo detectar mentiras como el FBI), recomienda que al tener al entrevistado enfrente, se procure tener una conversación relajada antes de iniciar el cuestionario, para observar sus microexpresiones naturales como tics. Al iniciar las preguntas, las señales de que una persona está mintiendo es el parpadeo constante, desviar la mirada, buscar la salida con la mirada o el parpadeo se vuelve más largo. Si la sonrisa solo se realiza con la boca sin arrugar los ojos probablemente sea falsa, dice. También cuando una persona no dice toda la verdad es común que se tape la boca al responder o le pique la cara y se tenga que rascar; también es frecuente que tenga los labios resecos o apretados, y presente sudoración en la frente o cuello.
Atención en las palabras: Olivia Segura agrega que vale la pena identificar si el candidato o candidata titubea, divaga, tiene muletillas, no es coherente al responder o hay contradicción en sus respuestas. Porque de contratar a una persona no apta para la vacante, se perderán tiempo y recursos valiosos para la organización.
Defectos y virtudes: Ante la pregunta sobre, "¿cuáles son tus debilidades?". Un candidato soberbio contestará que no tiene defectos, un candidato que no es flexible contestará que los tiene y se enorgullece de ellos; y un candidato que vale la pena será aquel que los reconoce y que menciona cómo está trabajando en eliminar esas áreas de oportunidad, explica Fernando Bermúdez.
Respuestas demasiado perfectas o preparadas: Si las respuestas parecen excesivamente ensayadas o genéricas, es posible que la persona esté tratando de ocultar la falta de experiencia real en situaciones relevantes, dice Ivette Rubio. Las respuestas “sacadas al vapor”, también denotan una persona mentirosa, agrega Briseño.
Y si buscas una oportunidad laboral: prepárate para el trabajo de tus sueños
Fernando Bermúdez, presidente de la AMECH, pide a las y los candidatos investigar previamente en cuánto están los sueldos que ofrecen por un perfil como el suyo, evaluar qué lo distingue de la competencia, los conocimientos con los que cuenta e identificar qué valor agregado daría él o ella a la empresa en caso de que lo contraten.
Con esa seguridad ahora sí considerar los siguientes elementos:
Presume tus logros. Nueve de cada 10 currículums no tienen logros, asegura Alberto del Castillo. Por eso, sugiere que como candidata o candidato te asegures de poner en tu currículum los logros que has tenido en las empresas en la que has trabajado. Y durante la entrevista expongas los casos en específico; por ejemplo: cómo y en cuánto ayudaste a aumentar las ventas, cómo interviniste en el lanzamiento de nuevos productos, cómo resolviste una crisis. Hazlo sin darle tantas vueltas al asunto ni adornar los hechos; da un valor cuantitativo a esos logros, pues serán tu mejor carta de presentación frente a los reclutadores, señala Fernando Bermúdez.
Investigación y ensayo previo. Prepárate para tu entrevista, investiga a la empresa para la que quieres aplicar, investiga las funciones que realiza el puesto para el que aplicas. Si te va a entrevistar la persona que sería tu jefe, busca su perfil en LinkedIn y busca cosas en común con ella. “Nos rodeamos de gente que tiene gustos en común con nosotros o se parece a nosotros”, afirma Francisco Briseño. Es por eso que el experto de PwC sugiere empatizar con algún gusto o afición de la persona quien podría ser tu jefa. Investiga igualmente su trayectoria y pregúntale qué ha aprendido de trabajar en ése y otros lugares, y qué podría aprender de ti si llegaras a entrar a la empresa. Eso enriquece la entrevista de trabajo.
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Prepárate para las preguntas: Prepara qué decir frente a cuestionamientos como: ¿Cuáles son tus fortalezas?; ¿cuáles son tus debilidades?; ¿por qué deberíamos contratarte?; ¿cuáles son tus objetivos profesionales?; ¿cómo te ves en cinco y en 10 años?; en el largo plazo, ¿qué quieres hacer de tu vida laboral?; ¿por qué quieres trabajar en esta empresa?; ¿cuáles son tus expectativas salariales? Ensaya con alguien de tu confianza las respuestas y perfecciónalas. Claro, sin convertirte en un robot.
Cuida los detalles. Si vas a enviar tu CV por mail, escribe una pequeña introducción de ti y por qué serías el candidato o candidata ideal para el puesto. Aplica lo mismo si tu CV está en LinkedIn, haz una introducción de quién eres y cuáles son tus fortalezas.
Mantén limpias tus redes sociales. En la actualidad el mundo virtual es tu carta de presentación. Trata de alimentar tus perfiles con tus hobbies, gustos, logros y temas de interés. Si algún reclutador te busca en redes, se llevará una buena primera impresión de ti. Exceptuando algún vicio o probable delito que se le acuse al candidato o candidata, dice Briseño: “Si en redes, él o la candidata tienen algún mal comentario o acusación, no hay que dejarse engañar, ni prejuzgar sin conocer al candidato”.
Los reclutadores enfrentan un dilema similar al de la paradoja del huevo y la gallina cuando se trata de las habilidades blandas o life skills. Determinar si estas habilidades se desarrollan primero o si la necesidad de contratar personas con ellas surge primero, tiene múltiples respuestas. Sin embargo, existe una responsabilidad compartida en la generación, atracción y retención de un talento de calidad que siga colocando a México en el radar de los inversionistas. Por un lado, las universidades desempeñan un papel crucial al formar y entrenar a sus estudiantes para que se conviertan en egresados con estas habilidades. Por otro lado, las empresas tienen la responsabilidad de continuar capacitando a su personal en habilidades blandas y proporcionarles una compensación justa con beneficios adecuados para fomentar su crecimiento y contribución a la empresa. Además, cada candidato tiene la responsabilidad individual de seguir preparándose para destacar entre los demás y satisfacer las demandas del mercado actual.
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