Construye una cultura inclusiva en la empresa con el poder de la autoidentificación
¿Qué es la autoidentificación y cómo diseñar un plan para promoverla en la organización? De inicio es necesario considerar que cada persona tiene derecho a compartir o no su identidad, explica la consultora PwC.
*Por Alma Arauz, integrante del equipo Workfoce Transformation de PwC; con especialidad en DEI.
Soy Alma. Mujer de 31 años perteneciente a la generación millenial, con un lado boomer y otro poco de Gen Z. Vivo con una discapacidad no visible y en los últimos años he descubierto por qué alentar a los colaboradores a realizar una autoidentificación va más allá de un requisito. Es una necesidad para generar una cultura inclusiva.
La autoidentificación es un proceso en el que las personas definen y expresan su propia identidad, incluyendo su género, orientación sexual, origen étnico, raza, religión, discapacidad y otros aspectos de su identidad personal. Esto es un componente crucial para las compañías que buscan alcanzar una cultura equitativa e inclusiva. El poder de la autoidentificación nos permite ser reconocidas, valoradas y respetadas por la identidad única que mostramos.
El hecho de podernos definir a nosotros mismos sin temor a ser juzgados o rechazados por algún sesgo inconsciente o estereotipo, nos dota de seguridad, reafirma nuestra identidad y contribuye a reducir las inequidades, actos discriminatorios entre las personas que conforman una organización. No considerar una apertura a la autoidentificación podría traer diferentes consecuencias, entre las que destacan la falta de motivación, bajos niveles de productividad y una compleja relación entre las partes que conforman la compañía.
De acuerdo con el estudio Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022, de los encuestados que respondieron de forma positiva ante el cuestionamiento que plantea si dentro de sus empresas los colaboradores han debatido cuestiones sociales o políticas, unicamente 34% considera que sus empleadores han creado un entorno de trabajo más abierto e integrador. Esto nos demuestra que aún hay un largo trecho por recorrer para crear un ambiente inclusivo que permita, entre otras cosas, evitar la fuga de talento.
Pero ¿cómo generamos una cultura inclusiva dentro de la organización, en que todas las voces sean valoradas?
Un componente crítico es la autoidentificación, pues permite que las empresas cuenten con datos cuantitativos sobre la diversidad de sus trabajadores. En el reporte Global Diversity, Equity & Inclusion Survey se menciona que, a pesar del compromiso de las organizaciones, sólo 4% de las empresas analizadas están teniendo éxito en las dimensiones clave de la programación de la DEI. Esto puede deberse a que no se están enfocando en hacer acciones basadas en datos que permitan focalizar esfuerzos en donde se requieren. De ahí la importancia de tener este tipo de programas.
Cuando hay una apertura a la autoidentificación, las empresas pueden tener una mejor comprensión de la diversidad de su fuerza laboral, lo que permite establecer estrategias y acciones focalizadas para promover espacios de trabajo diversos, equitativos, inclusivos y con pertenencia. Algunas de ellas son:
- Identificar barreras y desigualdades que podrían afectar a diferentes grupos dentro de la empresa.
- Fomentar políticas y programas de inclusión efectivas, diseñadas con base en las características y necesidades que tenga la población de la empresa.
- Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo, al permitir que los colaboradores se identifiquen voluntariamente.
- Medir los resultados, ya que la autoidentificación proporciona datos importantes que permiten evaluar la ejecución de la estrategia de DEI y conocer las áreas de mejora. Un ejemplo es cuestionar si se está logrando aumentar la representación de grupos diversos dentro de la empresa.
Diseñar un programa de autoidentificación
Antes de empezar una iniciativa de autoidentificación es necesario considerar que es un proceso voluntario, personal y privado; cada persona tiene derecho a compartir o no su identidad. Esto depende mucho de diversos factores; entre ellos, la seguridad psicológica y cultura de inclusión existente dentro de la empresa.
Tomando en cuenta lo anterior, enlistamos algunos pasos para guiar un programa de autoidentificación:
- Definir el propósito, objetivo y alcance del programa.
- Conocer e identificar las categorías de autoidentificación. Asegurarse del uso correcto de los términos y conceptos es una forma de mostrar respecto y compromiso con las dimensiones de la diversidad.
- Desarrollar un cuestionario de autoidentificación accesible para todas las personas con un vocabulario adecuado. Asegurar la seguridad, privacidad y confidencialidad de las respuestas, por medio de políticas y consentimiento informado. Generar un plan de sensibilización para que las personas puedan reflexionar sobre su propia identidad y cómo se identifican con términos como raza, género, religión, discapacidad, entre otros.
- Asegurarse que al momento de generar estas actividades haya perspectivas diversas para detectar puntos ciegos.
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Materialización de un plan de autoidentificación
Las empresas que ya ponen en marcha sus planes de autoidentificación detectan una mayor conexión entre colaboradores, equipos más sólidos, ideas para resolver problemas más innovadores y alineadas a la atención de las diversas problemáticas sociales, y registran un mayor ingreso en sus ingresos, derivado de una productividad impulsada por colaboradores comprometidos con su empresa.
De manera reciente, el lugar donde trabajo lanzó la plataforma Mi Historia; Tu Historia, en la cual, sin importar nuestro nivel de staff, podemos explorar y expresar aquellos aspectos de nuestra identidad que definen nuestras dimensiones de diversidad. Cuando los integrantes de una empresa comparten las cualidades que muestran su verdadero 'yo', se puede destacar la cultura de pertenencia que tienen para inspirar y generar impactos positivos en la sociedad.
La construcción de espacios seguros depende de todas las partes interesadas, desde los directores generales hasta los aliados estratégicos. Un ambiente más inclusivo que visibilice la autenticidad que tenemos como personas, es posible cuando se trabaja desde la trinchera de cada uno de nosotros.
Con base en lo que hemos visto en nuestra experiencia interna y con los clientes, la importancia de dotar a las personas de una visibilidad que les permita ser su verdadero yo, sin miedos y sesgos, contribuye al empoderamiento de las personas para desarrollar al máximo su potencial, dentro de un ambiente seguro.
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