CIUDAD DE MÉXICO. Los hombres pueden y deben ser aliados de las mujeres para empujar la paridad en las empresas y con ello el progreso económico y el desarrollo social, pero si sus esfuerzos se limitan a unas cuantas acciones individuales y aisladas, no habrá un impacto en el tema.

¿Qué se necesita entonces? Una iniciativa estructurada desde las organizaciones para sensibilizar y formar a su población masculina, señala el politólogo especialista en Derechos Humanos, Mauricio Ariza, en entrevista con Dalia Empower.

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Ariza explica que suelen identificarse como aliados de las mujeres y del feminismo a hombres que comparten las reivindicaciones de las distintas corrientes del movimiento y que se manifiestan a favor de ellas con el fin de cuestionar y resignificar otros modelos de masculinidad que no violenten ni a mujeres ni a hombres.

“A mí en lo particular no me gusta el término aliado, pero podemos definirlo como toda aquella persona que decide salir de su zona de privilegios para hacer conciencia sobre ellos", comenta.

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Explica que habitar un cuerpo masculino conlleva ciertos privilegios y mencionó algunos ejemplos: ser libre de vestir como desee sin tener que preocuparse de sufrir acoso; despreocuparse por las labores del hogar o de cuidados, o de que desarrollo profesional deba responder a una serie de expectativas externas solo porque es hombre.

De acuerdo con Ariza, las generaciones más jóvenes son un tanto más influyentes y sensibles con respecto al tema y por tanto son mejores aliados.

¿Por qué los hombres deben sumarse y cómo lograrlo?

La importancia de que los hombres se suban a los temas de igualdad de género y masculinidad, radica en que de no hacerlo, habrá menos oportunidades de cerrar la brecha de género.

"El gran problema es que todos los temas de género y de igualdad se han considerado de mujeres. Y mientras no se integre y convenza al otro 50% o 49% de la población, vamos a seguir con dificultades", dijo recientemente a Dalia Empower la jurista Leticia Bonifaz Alonzo, quien formará parte la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de la ONU a partir de 2021 y hasta 2024.

Para Bonifaz, se debe lograr que cada vez más hombres sean conscientes de que también tienen una tarea por hacer.

"He estado haciendo estudios de cómo se empoderaron muchas mujeres, sobre todo a principios del siglo XX. Hubo padres y abuelos que fueron clave en el empoderamiento de las niñas. No todo queda en manos de la mujer. Los hombres pueden tener un rol activo muy importante", mencionó.

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Para Mauricio Ariza, también Gerente de Diversidad e Inclusión de EY, estos aliados ciertamente pueden surgir por voluntad propia, pero se requiere más que eso para entrar en la ruta de un cambio sólido.

Esa ruta, apunta, incluye formación y entrenamiento sobre inclusión, diversidad y sesgos inconscientes.

En materia de organizaciones empresariales, "se necesita hablar de centros de trabajo diversos, pero no solo de género, sino con una intersecconalidad que aborde las diferencias respecto a clase, discapacidad, origen étnico", etcétera.

"Desde las empresas podemos hacer una gran diferencia", mencionó recientemente a Dalia News+Media, Juana Ramírez, presidenta de la Asociación de Emprendedores de México (ASEM).

La también fundadora de Sohin ha dicho que una de las mejoreS herramientas para generar más conciencia sobre la igualdad de género son las empresas. "Yo siempre he pensado que [...] son el mejor motor de esta formación social"

6 medidas concretas en las empresas

1. Impartir entrenamiento en diversidad a todo el personal, pero sobre todo a los puestos de decisión.
2. Aprovechar la tecnología para que los mensajes de inclusión puedan llegar a los trabajadores, clientes, proveedores y holders. "Tenemos que hacerlo viable a través de nuestros canales de comunicación externa para que puedan ver lo valores que se viven dentro de la empresa como campañas de publicidad, mensajes en redes sociales, campañas de emailing, etcétera", detalla Mauricio Ariza.
3. Desarrollar actividades de integración o cuestionarios que permitan sondear qué tan incluidas se sienten las personas.
4. Impartir capacitaciones especializadas y acordes a la coyuntura. “Por ejemplo, con el trabajo remoto ahora más que nunca tiene sentido hablar de hostigamiento virtual y ciberacoso, sobre todo porque la realidad está cambiando y con ello ha mutado a nuevas formas de discriminación u hostigamiento”.
5. Trabajar con el equipo de liderazgo en temas de liderazgo incluyente.
6. Evitar caer en el pinkwashing (conocido como lavado de imagen, que en el contexto de los derechos LGBT, se refiere a la variedad de estrategias políticas y de marketing, más que a un cambio en la cultura de una empresa). "Es todo para la foto, pero que no se traduce en cambios tangibles. Así que las enseñanzas de los talleres tienen que permear en la operación diaria de cada empresa".

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Educación que se lleva del trabajo a la casa

Si la empresa no cuenta con un equipo interno encargado de las capacitaciones, las organizaciones pueden acceder a iniciativas externas.

“Existen plataformas como Éntrale, que ofrecen talleres gratuitos y abiertos al público. La CNDH (Comisión Nacional de Derechos Humanos) también tiene cursos útiles sobre derechos humanos y no discriminación. Hay otros sobre la detección de sesgos o de empoderamiento de de mujeres en espacios de liderazgo”, dice Ariza.

En cualquier caso, las direcciones generales deben establecer un compromiso real y alinear la visión y misión empresarial con el objetivo de asegurar la diversidad y la inclusión en sus procesos, políticas y procedimientos.

Una gran ventaja de la sensibilización en el trabajo es que ésta puede salir de ese ámbito y tocar el círculo inmediato un colaborador: familia y amigos.

“Si pones a un hombre en un taller de masculinidad o de acoso, es muy probable que este colaborador tenga hijas, amigas, parejas, familiares; y con esa relación tendrá mayor nivel de identificación y lograría mejores resultados, porque la persona puede ser más empática o más consciente”, detalla.

"Aunque no seamos explícitamente violentos"

Chris Gruenberg, abogado por la Universidad de Buenos Aires y maestro en derecho por la Universidad de Harvard, ha advertido que es necesario identificar y evitar un conjunto de conductas y prácticas masculinas que pueden ser un obstáculo para la construcción de verdaderas alianzas feministas.

Gruenberg impartió en 2019 un taller de détox de masculinidad en el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Para el experto con 15 años de experiencia como abogado en derechos humanos, en el campo de derecho antidiscriminatorio y en el activismo LGBTI, la masculinidad no es tóxica por sí misma, sino por los efectos que genera. “No es un destino biológico ser violento porque uno es hombre".

De acuerdo con Instituto de Investigaciones Jurídicas un proceso de deconstrucción masculina se puede lograr a través de un detox que parte de la premisa de que las privilegios masculinos son la principal causa de los patrones estructurales de violencia y desigualdad de género.

“El objetivo del taller es que los varones tomemos conciencia de que somos parte del problema, aunque no seamos explícitamente violentos; aunque no seamos machistas, somos parte del problema y tenemos que considerar una serie de estrategias y nuevas políticas para discutir entre nosotros, sobre todo con los varones violentos. No podemos ser cómplices de la violencia de género”, dijo en su momento Chris Gruenberg.