3 deudas de las empresas y el Estado con las madres que trabajan
El trabajo híbrido que dejó la pandemia no trajo un cambio sustancial para las madres que trabajan en empresas en México. Organizaciones y Estado tienen una deuda con ellas y una misión que cumplir para ser rentables y elevar la competitividad.
CIUDAD DE MÉXICO. La pospandemia no trajo un cambio sustancial para las madres que trabajan en empresas en México, de acuerdo con el reportaje El trabajo híbrido no salva a las madres trabajadoras de la doble jornada, publicado por Dalia Empower el 8 de mayo de 2024.
Aun cuando en la crisis sanitaria se pronosticó que la implementación de esquemas de trabajo como el remoto transformarían la dinámica laboral en todo el mundo e impulsarían el bienestar de las personas, la realidad es otra para las madres que trabajaban: tienen más oportunidad de laborar de manera híbrida, pero los datos muestran que están haciendo el mismo o más trabajo de cuidados y/o doméstico no remunerado.
Lee el reportaje El trabajo híbrido no salva a las madres trabajadoras de la doble jornada
3 deudas de las empresas y el Estado con las madres que trabajan
1.- Generación de datos con perspectiva de género
El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) señala que la falta de datos con perspectiva de género o datos inexactos puede frenar el progreso de las mujeres, de la sociedad y del desarrollo económico del país, por lo que tener información detallada sobre las brechas es básico para accionar cambios capaces de lograr una mayor igualdad de género.
En el caso de las empresas, sin un diagnóstico previo sobre las condiciones y las necesidades de su talento, no es posible generar acciones que respondan a sus contextos y les ayuden a ofrecer su máximo potencial. En la actualidad en México no existe una medición estandarizada aplicable para todas las empresas que les permita identificar las brechas salariales, los procesos de contratación con perspectiva de género, la distribución de la plantilla laboral, así como las oportunidades para ocupar puestos de toma de decisiones.
Lee más: Equidad de género: Las 25 empresas más avanzadas en México
2.- Implementación de políticas
En 2021, el Banco Interamericano de Desarrollo realizó un estudio para analizar políticas que implementan mil 15 empresas de Latinoamérica y el Caribe. Las licencias que más otorgan, por ejemplo, son: por maternidad en caso de adopción (25%), por maternidad extendida en casos de especial atención (24%) y por paternidad en caso de adopción (22%). Sin embargo, esto evidencia que la carga de cuidados sigue relegada a las mujeres.
Más allá de los días que otorgan las leyes en los países donde se realizó el levantamiento de información, solo 4% del total de las empresas analizadas otorga días adicionales por maternidad y 3% por paternidad (excluyendo el caso de adopción).
Estos resultados indican que las políticas de las empresas enfocadas a balancear los cuidados en el hogar son cada vez más importantes. No obstante, aún se requiere que sean complementadas con política pública. De entrada, con un Sistema de Cuidados capaz de ser un motor de oportunidades de incorporación al mercado laboral de las mujeres y de movilidad social, y que al mismo tiempo garantice espacios seguros y de calidad para infancias, personas adultas mayores, enfermos o personas con discapacidad.
Desde 2020 el Senado mexicano tiene pendiente el análisis de una iniciativa que busca reconocer, a nivel constitucional, el derecho a recibir cuidados y a cuidar. Igualmente, así como la revisión de la nueva Ley General del Sistema Nacional de Cuidados. Su aprobación y la designación eficaz y suficiente de presupuesto para crear el Sistema Nacional de Cuidados en México, serían un parteaguas.
3.- Incentivos para las empresas
Un estudio del Peterson Institute for International Economics encontró que las empresas con mujeres en puestos de toma de decisiones son más rentables. Desde el Estado, esto también es una ventaja, pues empresas con mayores rendimientos se traducen en beneficios económicos para el país y un panorama laboral y social con mayores oportunidades de crecimiento para todas las personas.
Desde el Estado se podrían impulsar algunos esfuerzos para equilibrar la balanza de participación de mujeres en el mercado, especialmente de aquellas que son madres. Por ejemplo, la Unión Europea propuso recientemente exigir a las empresas con más de 250 personas en plantilla que informen sobre las brechas salariales en su organización. Como incentivo para presentar esta información, propone apoyos en pagos de horas extras, facilidades de transporte, apoyo para vivienda, pagos por asistir a cursos de formación, pagos en caso de despido, subsidios obligatorios por enfermedad, indemnizaciones obligatorias y pensiones de jubilación.
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional
