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Las empresas que tienen una cultura diversa e inclusiva tienen un 63% de tener mayor rendimiento financiero, según la Organización Internacional del Trabajo. Pero esa y muchas otras ventajas han sido insuficientes para evitar que grandes compañías cierren o recorten las áreas DEI.

Esta práctica, señalaron personas expertas, es preocupante. Se presenta especialmente en lugares donde la situación política da pie a ello como Estados Unidos, por lo que esperan que México no lo replique y por el contrario se incremente la inversión en diversidad e inclusión.

Google, Meta, Zoom y Microsoft anunciaron recortes o cierre de estas áreas entre 2023 y 2024 en Estados Unidos; aunque algunas no dan explicaciones y otras lo hacen de manera escueta, forman parte de una tendencia que han tomado varias organizaciones y que ha llevado a la preocupación. A ellas se le han sumado muchas empresas más pequeñas y aunque no existan cifras exactas, medios como la CNBC y ABC han documentado esta tendencia.

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####Estados Unidos en regresión

Mauricio Ariza, experto en diversidad e inclusión, señaló que esta tendencia política se ha intensificado con las elecciones y la incertidumbre que existe en el país vecino.

“Hay muchos factores, particularmente en Estados Unidos, que han venido convergiendo justamente estos recortes importantes que no solo son en temas de cantidad de gente, sino también en presupuesto. Esto podría verlo desde diferentes ópticas, la primera es la electoral y política. Nos encontramos frente a las elecciones, que independientemente de las posturas, genera incertidumbre sobre cuánto se invierte particularmente en estrategias DEI. Se está aprovechando este momento para, no me gustaría decir debilitar porque no es así, pero sí dejar de invertir la cantidad que anteriormente ponían”, indicó.

El experto en el tema también detalló que esta desaparición o recortes en las áreas se vio muy marcada luego de algunas legislaciones que impiden a las universidades de Estados Unidos tener cuotas de aceptación en diversidad e inclusión, y que luego se incrementó en el periodo electoral.

En junio del 2023 la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos determinó que los programas de acción afirmativa que determinaban cuotas de estudiantes de diversidad racial, son anticonstitucionales. Desde entonces algunos estados los empezaron a eliminar. Tras ello se desataron una serie de protestas de quienes buscaban revertir esta situación. Pero también llegó el anuncio de Google y Meta de reducir algunas de sus áreas de diversidad e inclusión, y de recortar algunos de sus programas bajo el argumento de reestructuraciones financieras.

Yadira Hidalgo, directora de Berkana Consultoría, Capacitación y Certificación, aseguró que el contexto político en Estados Unidos se encuentra estrechamente relacionado con esas decisiones en las que se encuentran no únicamente los gigantes tecnológicos sino muchas otras compañías.

Detalló que el presidente electo, Donald Trump, es un personaje de derecha pero que además se ha rodeado de integrantes de la extrema derecha, quienes han expresado públicamente su rechazo a este tipo de iniciativas.

“Hablamos también del avance de una ultraderecha, un ala de la misma derecha mucho más radicalizada que tiene injerencia en altos puestos. Muchas veces tiene acceso a las personas que están en los altos mandos de las empresas y, bueno, de alguna u otra forma les convencen de que estas áreas no son áreas necesarias para para las empresas (…) les quieren vender la idea de que obedecen a ciertas modas o a ciertas tendencias”, señaló Hidalgo.

Ariza coincidió en que existe un fuerte movimiento que busca desmantelar los esfuerzos en materia de diversidad e inclusión, y que está intentando que se haga desde la política pública pero también desde el interior de las compañías.

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“Ha habido una serie de movimientos que cuestionan erróneamente los esfuerzos de diversidad y no solo los de diversidad, sino también los esfuerzos de sustentabilidad, de combate al cambio climático, de Responsabilidad Corporativa, entre otros; pues se ha visto en diferentes frentes y esto nos obliga más bien a todo el ecosistema DEI, a redoblar los esfuerzos y hacer un abordaje mucho más estratégico”, sentenció.

En 2020, en Mineápolis, George Floyd fue víctima de la brutalidad policiaca, y murió asfixiado por un oficial que presionó la rodilla contra su cuello. Su caso fue bandera del racismo que viven las comunidades afroestadounidenses y las minorías raciales.

Tras ello, las empresas respondieron creando las áreas de diversidad y sumándose a programas. Aunque la aplicación de políticas DEI traen una historia de más de dos décadas ya en aquel país. Y estos esfuerzos no han sido los únicos. Diversos grupos activistas han pugnado porque las empresas tomen acciones para incluirles. Así lo han hecho personas de la diversidad sexual, mujeres y personas adultas mayores. Sin embargo, hoy el panorama es distinto. Todas estas áreas se están viendo afectadas.

Y Estados Unidos no es el único lugar donde se está presentando el recorte en las áreas de diversidad e inclusión en las empresas. En el caso de Argentina también está sucediendo algo similar.

Hidalgo señaló que esto se debe al gobierno de derecha encabezado por Javier Milei, quien desde la política pública ha hecho recortes importantes a programas que permitían el avance de las mujeres, diversidades sexogenéricas y otros grupos vulnerados. Esto se ha replicado en la iniciativa privada.

####Diversidad e inclusión como una inversión

Cuando las grandes empresas hacen recortes a estas áreas suelen guardar silencio, culpar a una reestructuración financiera o a otros temas del “negocio”. Esto provoca que en redes sociales y otros ámbitos de la conversación se suela hablar sobre la falta de rentabilidad de la diversidad.

“Nuestras reducciones de personal y los esfuerzos de toda la empresa para afinar nuestro enfoque abarca toda la amplitud de nuestro negocio”, dijo un portavoz de Google a la NBC.

Sin embargo, Ariza afirmó que todos aquellos esfuerzos que se hagan por lograr mayor diversidad e inclusión no solo son importantes, sino que se trata de una inversión que en el futuro repercutirá en mayor rentabilidad.

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“Invertir en diversidad es justamente eso, una inversión, una inversión para tu empresa por más sonado que esto ya sea en diferentes espacios. Porque el mercado es cambiante, el mercado es dinámico (…) no invertir en temas de diversidad sí va a tener un impacto a la larga. Recordemos que el mercado es sumamente diverso, y los productos que tú vayas a desarrollar tienen que obedecer a ese mercado. La mercadotecnia y la comunicación tienen que obedecer a un mercado que por naturaleza no es homogéneo”, sentenció.

Los estudios apoyan esta visión. La Organización Internacional del Trabajo señala que aquellas empresas que tienen una cultura más diversa e inclusiva tienen 60% más capacidad para atraer y retener talento que aquellas que no lo tienen; además tienen 59% mayor creatividad, innovación y apertura; 58% mejor reputación de la empresa; y 38% más capacidad para medir el interés y la demanda de los consumidores. Esto se traduce en un 63% más de rentabilidad.

Ariza señaló que uno de los problemas es que algunas empresas esperan ver estos retornos de manera inmediata, cuando las inversiones realizadas en el área de inclusión pueden demorar varios años en redituar.

Ariza señaló que uno de los problemas es que algunas empresas esperan ver estos retornos de manera inmediata, cuando las inversiones realizadas en el área de inclusión pueden demorar varios años en redituar.

“Tú asumes que la diversidad no es una inversión y eso a la larga te va a traer un impacto negativo. Lo que sí es que todas las inversiones en diversidad, y eso lo había leído justo en una de las empresas que han ocupado ahora los tabloides en el recorte a la diversidad, es que esperaban ver esfuerzos más inmediatos en el retorno a la inversión, pero estos retornos a la inversión cuando hablamos de gente y de cambios culturales y de cambios transformacionales, a veces no se ven a la luz de un año, son inversiones que tienen que ser sostenidas y sostenible”, indicó.

Por su parte, Hidalgo afirmó que además de los temas económicos, las empresas deben tomar en cuenta que se tratan de actores sociales que tienen compromisos legales. Por ejemplo, señaló, la Plataforma de Acción de Beijing, que es un instrumento jurídico internacional al que se han suscrito varios países, en el cual se contemplan acciones específicas que deben hacer las compañías en materia de igualdad de género.

México debe seguir avanzando

México, al igual que Estados Unidos y otros 187 países, se unieron a ese instrumento que contiene las acciones específicas que los gobiernos, las personas y las empresas deben tomar en 12 áreas distintas para lograr el avance de las mujeres.

Sin embargo, aseguró Hidalgo, en México muchas empresas desconocen que tienen esas obligaciones y por lo tanto no las cumplen. Entre ellas está fomentar la diversidad e inclusión en sus organizaciones.

Pero ese no es el único instrumento legal con el que cuenta el país. De hecho, señaló Ariza, se encuentran pendientes votaciones en el ámbito legislativo que serían determinantes para que se involucren aún más en programas y políticas. Ante ello, afirmó que a pesar de la cercanía geográfica con Estados Unidos, en México aún no se ha reportado un cierre importante de programas y áreas de inclusión en las empresas, ya que el panorama político es diferente.

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“En México estamos viendo un incremento considerable en la inversión hacia temas de diversidad, de equidad e inclusión, el robustecimiento de los equipos, la alineación que pueden tener a temas de sostenibilidad y de responsabilidad corporativa, la alineación hacia los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible). Yo creo, al menos para el caso de empresas que operan en México, esa es una tendencia y una tendencia que va a seguir creciendo”, afirmó. “En México estamos viendo un incremento considerable en la inversión hacia temas de diversidad, de equidad e inclusión, el robustecimiento de los equipos, la alineación que pueden tener a temas de sostenibilidad y de responsabilidad corporativa, la alineación hacia los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible). Yo creo, al menos para el caso de empresas que operan en México, esa es una tendencia y una tendencia que va a seguir creciendo”, afirmó.

Hidalgo señaló que, aunque en apariencia existe un aumento en el interés, también se debe considerar la profesionalización que se requiere para estos temas, ya que en muchas ocasiones, quienes brindan los servicios a las empresas provienen desde el área académica, por lo que no hay relación real con las necesidades del mercado o no cuentan con la preparación necesaria.

“Creo que la empresa puede ser una gran promotora de estas temáticas, creo que hay que capacitarse en estos temas seriamente porque también he visto que últimamente, hay mucha oferta de capacitación en estas cuestiones, y hay de dos o es muy muy académica o viene en el paquete de estudios de género y realmente tiene que ver con otras cosas”.