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CIUDAD DE MÉXICO. Las personas con tonos de piel claros suelen gozar de mejores oportunidades laborales que las personas con tonos más oscuros, lo que es un reflejo de las desigualdades que existen en México y que causan la pobreza, reconoce el Centro de Estudios Espinoza Yglesias (CEEY).

En su Informe de la Movilidad Social en México, el centro indica que las personas con tonos de piel más claros tienden a alcanzar mejores niveles educativos, obtener mayores posibilidades de ser contratadas en un empleo y ganar mejores salarios. En cambio, las personas con un color de piel más oscuro tienen menores oportunidades de conseguir el empleo que desean y pueden ganar salarios más bajos en comparación con los de personas de piel blanca.

El racismo es una realidad en el ámbito del trabajo, reconoce José Antonio Aguilar Contreras, fundador y director ejecutivo de la organización RacismoMx, en entrevista para Dalia Empower, organización global que transforma personas y empresas a través del desarrollo de habilidades blandas -habilidades de vida o life skills, como las llama Dalia- y de un acompañamiento hacia una cultura diversa, igualitaria e inclusiva.

“La puerta de entrada a la discriminación racial es la contratación o reclutamiento de los trabajadores”, explica Antonio Aguilar Contreras, fundador y director de RacismoMx.

El eufemismo “buena presentación” en los avisos de empleo, no es más que una muestra de que las empresas “contratan a la gente más allá de sus capacidades y habilidades, por cómo se ven, cómo es su apariencia física”.

El estudio Discriminación en el Mercado Laboral Mexicano: un Experimento de Campo, de los investigadores Eva Arceo y Raymundo Campos, demostró la existencia de criterios racistas en la contratación de trabajadores:

• Las mujeres de fenotipo europeo reciben 23% más llamadas de las empresas que las mujeres con fenotipo indígena, después de enviar su currículum vitae.
• Las mujeres mestizas reciben 17% más llamadas que las indígenas.

El Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Copred) de la Ciudad de México realizó una consulta entre un grupo de trabajadores, el cual arrojó que 21% manifestó haber sido objeto o haberse enterado de un caso de discriminación laboral por racismo o clasismo en su centro de trabajo.

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No es un juego, es un delito

Las personas con fenotipo europeo tienen mejores posibilidades de conseguir un empleo o de alcanzar un ascenso de puesto que las personas mestizas, indígenas o afrodescendientes. Esta discriminación la ejercen no solo los reclutadores o los patrones de las empresas, también los compañeros de trabajo cuando segregan a sus compañeros o se burlan de ellos.

La discriminación por razones de edad, preferencia sexual, género o color de piel constituye una violación a la Constitución Política, a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), advierte en entrevista Paulina Cruz Sánchez, directora de Control de Procesos Zona Centro de la Procuraduría Federal de la Defensa del trabajo (Profedet).

Además, el racismo laboral viola los tratados internacionales firmados por México en materia de derechos humanos y el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

No obstante este marco normativo, la realidad muestra que el mercado laboral mexicano no ha terminado de adoptarlo ni de ofrecer igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras.

• Solo 17.5% de las personas indígenas del país tiene un contrato laboral escrito.
• Apenas 18.4% es derechohabiente de un servicio de salud.

Esto evidencia que la mayoría enfrenta dificultades para ingresar al sector formal y trabaja en la informalidad, según la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2022, del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

La población afrodescendiente se encuentra en una situación un poco mejor que los indígenas, pero igualmente refleja un trato inequitativo, ya que 37.8% de las personas afrodescendientes sí tiene un contrato laboral escrito, mientras que 42.3% refiere tener un servicio de salud.

Lee: Ser mujer emprendedora es mayor desventaja en el sur que en el norte de México, muestra estudio

Una práctica cultural normalizada

En la medida en la que ya existe un marco normativo desarrollado para proteger a los mexicanos de la discriminación racial en el trabajo y en cualquier ámbito de la vida, entonces ¿por qué persiste esta práctica?

La repuesta está en que el racismo forma parte de una cultura, de las formas por medio de las cuales se relacionan los individuos y los grupos sociales.

Las personas que ostentan los liderazgos en la empresas consideran que mientras no haya quejas o denuncias de ningún trabajador sobre racismo laboral, entonces quiere decir que no existe. Nada más falso.

Aunque las empresas contraten trabajadores mestizos o indígenas también pueden incurrir en prácticas de racismo laboral cuando permiten en el centro de trabajo las burlas de los compañeros, la imposición de apodos —“el indio”, “el negro” o “el chino”—, los malos tratos o francamente el acoso.

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Mayor sensibilización ante el problema

Afortunadamente, a medida que más se conoce sobre esta situación, poco a poco los trabajadores detectan los abusos de los que son objeto y los denuncian.

Solamente en 2022, la Profedet proporcionó 3,940 asesorías a trabajadores por asuntos relacionados con derechos humanos, cuando en 2019 únicamente atendió 50 casos.

Los expertos consultados son claros cuando refieren que no cualquier desencuentro laboral puede considerarse como discriminación por razones de color de piel, género, origen social o por cualquier otro motivo.

Si las condiciones del trabajo exigen un determinado perfil físico, como la estatura en el caso de los sobrecargos o los pilotos de aviación, se entiende que es parte de los requisitos que demanda el empleo.

“Pero cuando dos candidatos a un puesto, por ejemplo, un hombre y una mujer, tienen la misma capacidad para desempeñar las labores, pero a la mujer se le niega el trabajo por estar embarazada o por otras razones distintas, entonces estamos ante un acto de discriminación”, comenta Paulina Cruz.

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Una empresa devaluada ante la sociedad

En Estados Unidos, las grandes empresas tecnológicas se caracterizan por la heterogeneidad de su personal, que procede de diferentes países, razas y culturas, ya que han encontrado que en la diversidad existe una fuente de riqueza. No obstante, en México falta camino por avanzar en ese sentido, reconoce José Antonio Aguilar.

Un equipo de trabajo en el que se promueve la diversidad también ayuda a generar nuevas ideas para resolver problemas e innovar, un objetivo difícil de lograr cuando “la mayoría viene de la misma universidad, son de piel blanca y hasta viven en la misma colonia”, advierte el experto.

• Las empresas inclusivas tienen hasta 30% más posibilidades de aumentar su productividad que las empresas no inclusivas, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• También tienen 36% más probabilidades de superar a su competencia en términos de rentabilidad, conforme a los análisis de McKinsey & Company.

Otra ventaja de la inclusión laboral consiste en que el personal se siente más identificado con la empresa y tiene menos incentivos para cambiarse de trabajo en el corto plazo.

Asimismo, las nuevas generaciones tienden a identificar a las empresas sustentables y socialmente responsables para tomar decisiones de compra, por lo que una compañía con mala reputación por discriminar a su personal puede perder ventas.

“La gente millennial y la generación Z cada vez más consumen productos de empresas comprometidas con el contexto social, de modo que cada vez que una empresa deje de ser incluyente puede perder clientela”, considera José Antonio Aguilar.

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Educar en la empresa

La experta y el experto consultados coinciden en que México ya tiene un marco legal suficiente para disuadir a la población y a las empresas sobre la mala práctica que constituye el racismo laboral. En este sentido, corresponde a las mujeres líderes, hombres líderes, personas líderes, y a sus empleados promover la sensibilización y la prevención. “El derecho ya lo tenemos, la protección legal ya existe; lo que debemos hacer es ejercerlo y hacerlo valer”, dice Paulina Cruz.

En esta línea de pensamiento, RacismoMX ha formulado una serie de propuestas sobre cómo las empresas pueden contribuir a la erradicación del racismo en sus instalaciones.

“Hay que entender que las empresas no solo sirven a sus empleados y clientes, sino que también tienen impacto en la comunidad, de ahí la importancia de convertirse en centros de trabajo incluyentes que puedan poner el ejemplo”, comenta José Antonio Aguilar.

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3 pasos para prevenir el racismo laboral

1 Elaborar métricas. La inclusión racial tiene que medirse en función de la cantidad de personas de diferentes razas —mestiza, indígena, blanca, afrodescendiente— que está contratada en la empresa.

Si domina un color, entonces no hay suficiente inclusión.

2 Impulsar un reclutamiento incluyente. Será necesario revisar las políticas de contratación de personal para evitar que ingrese el mismo perfil de empleados que ya existe y se dé preferencia a individuos de otros orígenes sociales.

“Si estamos comprometidos con la diversidad, que sea real”, advierte Aguilar.

3 Desarrollar y aplicar protocolos contra la discriminación racial. Se trata de elaborar reglas dentro de las empresas sobre cómo responder ante un acto de racismo y cómo se va a sancionar.

“Ya existen protocolos de género y de orientación sexual, pero casi no hay sobre racismo”, concluye el experto.

Los liderazgos en las empresas pueden consultar al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) que ofrece cursos y asesorías a trabajadores, sector privado, funcionarios públicos y abogados. De igual manera pueden consultar a organizaciones que trabajen en capacitación en liderazgo inclusivo y acompañamiento DEI para empresas como Dalia Empower.

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Escucha también este episodio del podcast Dalia Talks, de Dalia Empower

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