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En la sala de juntas, el equilibrio entre el consenso y la crítica es esencial para tomar decisiones sólidas y estratégicas. Sin embargo, es común que los equipos directivos caigan en dinámicas que obstaculizan su potencial: algunos adoptan una cultura de competencia o crítica que, lejos de aportar valor, limita el acuerdo y entorpece la colaboración; mientras que otros se vuelven excesivamente complacientes, con una tendencia a aprobar propuestas sin cuestionarlas. Estas tendencias, que parecen inofensivas en un principio, con el tiempo reducen la capacidad de una empresa para innovar y responder con agilidad a los retos del mercado.

Para quienes son CEOs, reconocer estas fallas y redirigir la dinámica del equipo directivo es clave. Sin embargo, en un entorno empresarial global cada vez más complejo, los y las líderes enfrentan desafíos inéditos que están poniendo a prueba su capacidad para gestionar equipos y alcanzar resultados.

“Lo vemos en el mercado, donde los equipos gerenciales parecen navegar cada vez más solos. Muchos de los conflictos organizacionales y de talento se deben a que los gerentes no están tomando decisiones adecuadas o no están preparados para sus roles, y carecen del acompañamiento necesario de sus CEOs”, menciona Fernando Bermúdez, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH).

Para Martha Barroso, directora de People and Culture en ManpowerGroup LATAM, el CEO no puede ser exitoso si no cuenta con un grupo de directivos que tenga un buen liderazgo, una buena ejecución y se sienta respaldado. Por eso, cuando alguno de estos elementos falla, surgen complicaciones entre estos mandos gerenciales, detonando un patrón de insatisfacción y decepción en sus equipos de trabajo, lo que genera disfuncionalidad y, por ende, impide el cumplimiento de objetivos comunes.

Líderes se quedan cortos

Los equipos de liderazgo enfrentan desafíos constantes que, si no se manejan adecuadamente, pueden obstaculizar tanto su desarrollo como la efectividad general de la organización. Entre estos se encuentran la capacidad de delegar de manera efectiva, la adaptación a las necesidades de los grupos de trabajo y la creación de un ambiente de confianza y crecimiento. Sin embargo, el estilo de liderazgo adoptado puede ser un factor crucial que determine el éxito o el estancamiento.

En este sentido, existen dos tipos de líderes que, en lugar de potenciar a sus equipos, tienden a limitar su rendimiento: los controladores y los mediocres. Ambos, aunque opuestos en sus métodos, comparten la misma consecuencia: afectan la moral, la productividad y los resultados de la organización.

Los primeros, explica Barroso, buscan supervisar cada detalle, lo cual sofoca la autonomía y la innovación: “Un líder que genere miedo en el equipo no permite que éste se sienta cómodo para acercarse, reflexionar, dar retroalimentación o comentar lo que podría mejorar. Este ambiente de control y temor reduce la capacidad de los trabajadores para proponer soluciones y expresar ideas que podrían enriquecer, afectando el potencial de crecimiento y adaptación de toda la empresa”.

Datos de Manpower revelan que el 50% de las renuncias están relacionadas con malas experiencias con los líderes. Al generar un espacio restrictivo y poco flexible, frenan el desarrollo individual de los colaboradores. Esto nos lleva a identificar que un mando gerencial que tiene dificultades para recibir feedback y miedo a la crítica, carece de madurez en su posición, añade Barroso.

Pero esto no es exclusivo de los líderes controladores. En el otro extremo, los líderes mediocres evitan asumir responsabilidades y carecen de visión, dejando al equipo sin un rumbo claro y sin el apoyo necesario para avanzar. Estos suelen generar grupos de trabajo donde predomina la medianía, ya que no abordan las áreas de mejora ni tampoco promueven el desarrollo profesional.

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Indicadores de un mal liderazgo

Los síntomas de un mal liderazgo se reflejan generalmente en el clima laboral. Encuestas de satisfacción de empleados y comentarios de escalamiento dentro de la organización suelen ser indicadores claros de problemas. Si un líder no logra responder a las necesidades de su equipo o no es capaz de guiarlo, los miembros llevarán sus problemas a niveles superiores, lo que indica una falta de confianza o soporte en su líder inmediato.

Además, genera desmotivación, falta de productividad e incluso una rotación elevada. Un equipo que no está alineado hacia un objetivo común pierde ritmo y propósito, repercutiendo en la ejecución de la estrategia empresarial. Esta falta de claridad puede crear un ambiente laboral tóxico y divisivo, impidiendo que los empleados den lo mejor de sí mismos.

Los números no mienten: el 86% de los encuestados en un estudio del Foro Económico Mundial coincide en que hay una falta de liderazgo en sus organizaciones por parte de los directivos. Esto ha llevado a que el 70% de la falta de compromiso de los colaboradores en las empresas se deba a una mala guía por parte de los puestos gerenciales, de acuerdo con Gallup.

Si los CEOs no se enfocan en atender el ambiente laboral y la cultura organizacional, las consecuencias pueden ser graves. Según una encuesta de OCC Mundial, el 40% de los empleados asegura que las empresas en las que trabajan no realizan evaluaciones para conocer el desempeño de los líderes, demostrando una falta de interés o herramientas para entender las necesidades y el bienestar de sus equipos.

Este tipo de omisión es perjudicial porque repercute en la organización, en el ambiente laboral y en muchas de las acciones internas que derivan en un mal liderazgo. Y es que el 44% de los trabajadores asegura que, cuando se realizan evaluaciones para identificar puntos débiles, los cambios generados son positivos: mejora la comunicación en el trabajo y fortalece la relación con el superior.

Fernando Bermúdez, presidente de la AMECH, señala que identificar un liderazgo efectivo depende de observar tanto la claridad de objetivos como el cuidado hacia el equipo. Los líderes deben comunicar de manera clara y precisa los objetivos organizacionales y cómo cada rol contribuye a alcanzarlos, ya que esta claridad impacta en el rendimiento y en el bienestar del equipo.

"Un líder que no tiene claro el objetivo o no transmite efectivamente lo que hay que hacer suele afectar mucho el resultado y, por lo tanto, el estado del equipo. Por ello, el buen liderazgo también incluye preocuparse por el bienestar mental y emocional de los colaboradores, especialmente en contextos de alta presión, donde el entorno laboral debe permitir el desarrollo pleno de cada integrante”, añade.

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Cómo guiar un equipo

Llevar a un equipo de liderazgo hacia un rendimiento óptimo no es un proceso inmediato, pero con un diagnóstico claro y un plan de acción, los CEOs pueden ver resultados significativos en un plazo de tres a seis meses, según Manpower. A continuación, algunos pasos fundamentales para construir una dirección sólida:

1. Escucha activa y comunicación clara: Los CEOs deben fomentar un ambiente en el que los directores se sientan cómodos expresando opiniones e inquietudes, esto ayuda a identificar problemas antes de que se conviertan en conflictos mayores. Para lograrlo, se recomienda implementar sesiones uno a uno para discutir abiertamente desafíos y oportunidades de mejora.
2. Claridad en los roles y expectativas: Es crucial definir claramente las funciones y expectativas de cada miembro del equipo directivo. Esto ayuda a evitar confusiones y garantiza que todos estén alineados hacia los mismos objetivos.
3. Desarrollar una cultura de retroalimentación constructiva: Fomentar la crítica constructiva y la confrontación saludable es esencial para un equipo directivo exitoso. Los CEOs deben trabajar en desestigmatizar la retroalimentación negativa y ver las críticas como oportunidades de mejora y crecimiento.
4. Fomentar la delegación y la autonomía: Un buen CEO sabe cuándo es el momento de intervenir y cuándo dejar que el equipo actúe de manera independiente. La excesiva dependencia en la dirección puede crear cuellos de botella, ralentizando la ejecución, así que delegar responsabilidades permite que los líderes desarrollen sus habilidades y demuestren su capacidad.
5. Apostar por el acompañamiento: Los líderes con falta de experiencia pueden beneficiarse enormemente del coaching. Una guía constante permite que los líderes inmaduros desarrollen la capacidad de dirigir con seguridad y competencia.

En última instancia, el éxito de cualquier equipo directivo depende de la capacidad de sus líderes para crear un entorno que fomente el crecimiento, la innovación y la colaboración. Así, cada decisión en la sala de juntas contribuye a un propósito común: construir una empresa resiliente y preparada para enfrentar los desafíos del mercado.

Dos casos constrastantes

A lo largo de su carrera, Jimena Osio Rioseco, consultora y coach de RRHH, founder de HR Coach y People Academy, ha tenido la oportunidad de ser testigo de casos que ilustran claramente el impacto que el liderazgo tiene en una organización. En uno de ellos, se enfrentó a los efectos de un líder que se mantenía inflexible; mientras que en el otro, se lograron cambios relevantes en la cultura organizacional.

El primero, recuerda, se trata de una empresa de desarrollo tecnológico, en la que el líder adoptaba una postura rígida y obsoleta, propia de la vieja escuela. Su filosofía era simple: "quien no esté de acuerdo, que se vaya; si les gusta, bien, y si no, ahí está la puerta", explica Osio. Esta actitud no solo deterioró la moral del equipo, sino que también generó un ambiente donde las personas no se sentían escuchadas ni valoradas.

Cuando la situación llegó a un punto crítico, Jimena Osio trabajó para lograr “venderle” al líder la idea de un cambio. Sin embargo, descubrió que existía una amplia desconexión entre él y el resto del equipo, pues estaba convencido de que su modelo de negocio funcionaba, por lo que se mostró reacio a cambiar. A pesar de un diagnóstico claro que señalaba la necesidad de humanizar su estilo de liderazgo, de mejorar la comunicación y de escuchar más a sus colaboradores, no hubo ninguna disposición y la respuesta fue simple: "a mí me ha funcionado así durante años y no pienso cambiar”.

Este enfoque dejó a la empresa sumida en problemas: una alta rotación laboral, clientes insatisfechos, falta de continuidad en los servicios y un equipo desmotivado.

Por otro lado, en una empresa de la industria educativa, el panorama fue completamente diferente. Tras un diagnóstico integral, Jimena Osio Rioseco se enfocó en entender las necesidades y las áreas de oportunidad dentro de la organización. El equipo de líderes, entre ellos responsables de Recursos Humanos y directores regionales, mostró una actitud abierta y receptiva.

Según la consultora y coach de RRHH, "la humildad con la que recibieron la información fue clave para generar un cambio significativo. Reconocieron sus áreas de oportunidad y, lo más importante, mostraron disposición para transformar sus práctica”.

Uno de los retos principales fue la comunicación interna, especialmente debido al trabajo a distancia y la dispersión geográfica de los equipos. A pesar de contar con herramientas y canales de abiertos, la falta de claridad y alineación en el lenguaje generaba confusión. Además, el agotamiento emocional de la plantilla comenzaba a ser un problema serio. "Poner atención en el bienestar emocional de los colaboradores se volvió crucial para prevenir el burnout", explica.

A través de un esfuerzo conjunto, se implementaron estrategias de mejora para la comunicación, alineación de los equipos y atención a las necesidades emocionales de los colaboradores, lo que resultó en un ambiente laboral más saludable y productivo.