¿Las empresas han escuchado a madres y padres en la pandemia?
Las empresas solo mantienen su valor si oyen a sus empleados, sobre todo en una crisis. Escriben Gilda Caballero y Alfredo Fernández, de PwC.
Las organizaciones que tienen una estrategia de gestión de talento diversificada se han fortalecido durante la crisis sanitaria.
De acuerdo con nuestra encuesta Nueva Normalidad, Nuevas Formas de Trabajo, publicada en 2020, casi la mitad de los encuestados (46%) no practicaba el trabajo remoto antes de la aplicación de medidas de distanciamiento social por COVID-19.
Sin embargo, la pandemia provocó la adopción acelerada de tecnologías que les permitieron mantener la conectividad con los colaboradores que laboraban desde casa. ¿El resultado? El 58% de los participantes en el estudio reportó un incremento en su nivel de productividad.
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No obstante, esta manera de trabajar requiere especificar y delimitar aspectos para mantener el equilibrio adecuado entre la vida personal y laboral. En este sentido, la inserción de las mujeres en la vida laboral se ha visto muy afectada, debido a la desigualdad de género que ya existía en nuestra sociedad, pues se estima que hoy las mujeres dedican diariamente 7.7 horas más que los hombres a las actividades de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado.
Esta carga de responsabilidades ha provocado que ellas pierdan su empleo a un ritmo más acelerado que los varones. La situación cobra aún mayor relevancia si consideramos que, de acuerdo con nuestro estudio Women in Work 2021, las mujeres tienen una tasa de participación laboral casi 32 puntos porcentuales más baja que los hombres (45% vs 76.8%).
Escuchar a las personas
Las empresas deben escuchar las necesidades de sus colaboradores para tomar las decisiones adecuadas, desde el punto de vista de gestión de talento.
Afortunadamente, hemos visto que las compañías han tomado acciones sobre sus beneficios y programas de manera proactiva, lo que implica evaluar continuamente los resultados y desarrollar acciones con base en el progreso e impacto económico que la pandemia tiene sobre sus organizaciones.
Con el objetivo de realizar una correcta detección de necesidades es importante generar una especie de censo entre los colaboradores. Por ejemplo, nosotros, al interior de la PwC, hemos desarrollado un tablero de diversidad que nos permite conocer la distribución de género de cada línea de servicio, de cada grupo de trabajo y de cada categoría.
Acciones como esta nos dan la oportunidad de identificar los puntos a fortalecer, por ejemplo, en programas de liderazgo orientados a grupos de minorías.
Entender a nuestra población arrojará un número de madres y padres trabajadores, y sus requerimientos específicos, lo que enfocará los esfuerzos de manera certera. En nuestro caso, hemos generado una serie de esquemas de flexibilidad adicionales a los que ya teníamos para que las jefas y jefes de familia puedan proteger su tiempo y dedicarlo a actividades como el homeschooling.
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Lo mismo para los colaboradores que también se encargan del cuidado de adultos mayores o personas enfermas. Además, implementamos un permiso de ausencia con pago extraordinario de un porcentaje de su sueldo base.
Tener pleno conocimiento de los equipos de trabajo permitirá determinar si se requiere implementar programas de desarrollo, de flexibilidad, de fortalecimiento de habilidades de liderazgo, programas para asegurar la igualdad de oportunidades, entre otros. También es importante aplicar herramientas de monitoreo que permitan conocer el avance de las iniciativas. Medidas como estas, aseguran que las evaluaciones de desempeño de los colaboradores se realicen sobre bases igualitarias, al igual que la asignación de promociones.
No olvidemos que las necesidades de las personas cambian. Dentro de PwC, por ejemplo, establecimos un staff council de diversidad: un consejo que permanece al pendiente de las principales preocupaciones del talento. Esta figura, conformada por los mismos colaboradores de la firma, tiene juntas directas con nuestros equipos de liderazgo, lo que permite modificar el enfoque de las acciones de acuerdo con las necesidades de los colaboradores.
Es importante que los líderes tengan reuniones periódicas con sus equipos de trabajo para que conozcan de primera mano cómo se sienten; particularmente en el caso de las mujeres, es importante identificar su perspectiva con respecto al ámbito laboral y sus principales retos. No obstante, realizar un análisis para detectar cómo se encuentran los colaboradores que padecieron COVID-19 o los que tuvieron familiares con la enfermedad debiera tener un enfoque más allá del género. Al final, se trata de generar líderes empáticos, sensibles a las circunstancias de sus colegas y que comprendan la importancia de mejorar la experiencia de las personas dentro de la compañía.
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Salud mental, una preocupación en ascenso
La salud mental es un aspecto que vale la pena resaltar, principalmente por el impacto que la pandemia ha generado en este aspecto. Las estadísticas revelan que los casos de depresión, ansiedad y agotamiento o burnout van en aumento.
De acuerdo con datos del Comité de Salud Mental de la Secretaría de Salud, se estima que en México alrededor de 7,000 personas han desarrollado algún trastorno mental durante la pandemia.
Esta situación obliga a las empresas a llevar a cabo acciones para mitigar los efectos del confinamiento. Si bien, el cumplimiento de la NOM-035 representa un gran avance en el establecimiento de los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, es conveniente aplicar medidas que mejoren la estabilidad mental de su talento, como charlas temáticas, aplicaciones digitales de música para concentrarse, meditaciones guiadas, promover la actividad física, entre otros.
En un momento en el que muchas empresas apostaron por la reducción de costos para enfrentar los efectos de las medidas de aislamiento, otras más han apostado por la inversión. De acuerdo con la más reciente edición de nuestra Global CEO Survey, 53% de los líderes encuestados señaló haber invertido en la transformación digital de su empresa.
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A la par, la inversión en generar una cultura de trabajo a distancia se ha vuelto fundamental, ya que impacta varios aspectos como el desempeño, la productividad, el ambiente de trabajo y la salud de los colaboradores. Vale la pena señalar que, los que han salido triunfantes de esta crisis son aquellos que han estado abiertos a colocar a las personas en el centro de la estrategia.
Es necesario tener siempre en mente que el talento humano es el activo más preciado de las organizaciones, y requerimos de sus capacidades creadoras para continuar creciendo. Las empresas y los individuos debemos buscar ser aliados, construir lazos más fuertes y crear una cultura de inclusión para que las personas alcancen su máximo desarrollo sin sacrificar su estabilidad emocional, personal o profesional. Esta será la mejor forma de reconstruir y elevar el bienestar de todos los actores de la sociedad.
*Gilda Caballero es Directora de Capital Humano y Jorge Alfredo Fernández es Líder de Propósito e Inclusión, ambos, en PwC México.
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