Recientemente se declaró el 12 de septiembre como el Día Nacional de la Mujer con Discapacidad. Es una fecha enfocada en visibilizar las demandas y propuestas de este grupo que, históricamente, se ha enfrentado a los retos entrelazados de la carencia de igualdad de género, el machismo y la discriminación hacia las personas con discapacidad, sobre todo en el contexto mexicano.

A pesar de que en las sociedades y en las empresas se ha avanzado mucho en diversificar los espacios y volverlos más inclusivos, la interseccionalidad presenta nuevos retos.

De inicio, ésta se entiende como las múltiples dimensiones de diversidad que integran la identidad de las personas.

Pero sobre este tema los discursos y el actuar de las organizaciones generalmente se presentan por separado. Es decir, tratan los temas de un grupo vulnerable de forma aislada.

Pero cuando se habla de interseccionalidad -en este caso, de mujeres con discapacidad-, es necesario que las organizaciones comiencen a afinar estrategias que integren las problemáticas de múltiples grupos de forma integral.

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Cómo pueden las compañías ser interseccionales

En el caso de las mujeres con discapacidad, se precisa de una doble sensibilidad. Las organizaciones tienen así, una tarea mayor y, por lo tanto, el compromiso también debe serlo.

La clave está en crear un enfoque de integración entre los diferentes grupos menos representados en los programas de inclusión, aunque estos, en apariencia, no se relacionen entre sí o sus diversidades no hayan sido reveladas por las personas en su totalidad.

Esto es, porque en muchas ocasiones, una persona con múltiples capas de diversidad escogerá identificarse con el grupo que mayor sentido de pertenencia y seguridad le brinde, o donde identifique más oportunidades de desarrollo y, solo hasta entonces, una vez que se haya creado confianza, revelará su diversidad completa.

El primer reto para una empresa, en consecuencia, es reconocer las áreas de oportunidad; todo aquello que no se está haciendo de forma óptima.

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El enemigo de la interseccionalidad son las “zonas de confort”, es decir, pensar que basta con brindar los instrumentos para que los grupos vulnerables y minorías se integren por cuenta propia o a un solo grupo, olvidando que una persona puede tener múltiples factores de diversidad, lo cual conlleva a diversas perspectivas y aplicaciones.

Esto podemos encontrarlo en los programas, iniciativas y políticas que instauran las compañías al interior para sus colaboradores. Es posible que una organización cuente con programas de desarrollo de mujeres y, paralelamente, con opciones de accesibilidad para personas con discapacidad.

Si bien estas herramientas pueden funcionar aisladamente, si no están bien comunicadas e integradas entre sí, se pueden dejar de lado las vulnerabilidades y necesidades específicas de cada grupo.

Por ejemplo, si una mujer con discapacidad se enfrenta a una situación de acoso, o relativa al techo de cristal por su género, pero las vías de denuncia no son accesibles; es decir, no existen opciones para denunciar con lengua de señas o rampas de acceso, entonces ya se está enfrentando a un reto mucho mayor.

Además encarar del estigma por denunciar y romper la cultura que incita a las mujeres a no levantar la voz, también debe superar los obstáculos que todas las personas con discapacidad enfrentan cuando las organizaciones no cuentan con recursos de accesibilidad o no están delimitados de forma clara.

La prioridad, entonces, es no perder de vista el panorama completo: concentrarse en la cultura. Se puede invertir tiempo y dinero en construir programas, integrar innovaciones tecnológicas o poner en marcha iniciativas de Diversidad e Inclusión (D&I); y aunque esto es vital y una necesidad latente de las organizaciones, si no se atiende la cultura corporativa primero, entonces esos programas nunca despegan.

Son las personas quienes los construyen o deshacen y, constantemente, asumen nuevas identidades y modifican o dejan otras atrás. Mientras más hábiles seamos para identificarlas, más sencillo será crear espacios que también sean dinámicos, seguros, accesibles y abiertos.

Pese a que hay contextos que le dan más importancia o urgencia a algunos aspectos de la diversidad, es vital no perder visibilidad del espectro completo de características que nos hacen únicos.

Al respecto, cabe destacar que las organizaciones son creadas por personas, y si las personas adoptan la igualdad y el hacer lo correcto como parte de su ADN, el efecto se da en cascada y el bienestar se transmitirá para todas ellas.

Sin embargo, no existe una fórmula mágica o una sola forma de hacer las cosas que sea correcta.

¿Existe una única solución?

Cada organización y cada país son distintos, y cada uno necesitará una evaluación y respuesta diferente, por lo que se tiene que tener cuidado con subirse a tendencias solamente por el hecho de estar en el reflector, sin que haya antes un análisis adecuado y basado en datos reales que soporten los programas de diversidad e inclusión.

Además, contar con los espacios apropiados no solo beneficia a las personas, a su integración y al desarrollo de su carrera, también favorece a las organizaciones al impulsar, desarrollar y cultivar integralmente el talento de toda su gente.

Por otra parte, las diferentes iniciativas, espacios, grupos, programas y recursos de diversidad e inclusión también están vinculadas directamente con el liderazgo de su talento, así como con la confianza en sus equipos de trabajo.

Cuando una persona con diferentes niveles de interseccionalidad se integra a ámbitos diversos e inclusivos tiene el potencial de nutrir la cultura en cada uno de los espacios en los que juega un rol. Desde sus experiencias, sus perspectivas amplias o incluso aspectos como la resiliencia o la transmisión de confianza, que frecuentemente se desarrolla al enfrentarse a situaciones adversas.

Las personas que se identifican con más de una dimensión de diversidad, inspiran a sus equipos a ser más abiertos, lo que promueve que se sientan más cómodos de mostrarse auténticos cuando ven que sus líderes son genuinos con su compromiso.

Sin embargo, no basta con crear espacios diversos, es fundamental integrar a los líderes en este proceso pues, de cierta manera, son el pilar que guía los objetivos y metas de la organización. Por ejemplo, pararse frente a un equipo nuevo de trabajo como líder, mujer y persona con múltiples discapacidades, siempre es complejo, pero hemos observado que inmediatamente cambia la perspectiva del grupo; eso genera oportunidades y dinámicas muy valiosas que ayudan a construir proyectos más robustos.

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En PwC tomamos muy en serio las iniciativas de diversidad e inclusión. Si bien esto no es algo nuevo, y hemos avanzado mucho, aún queda un largo camino por recorrer, ya que la inclusión está en constante evolución, pero principalmente porque sabemos que es lo correcto.

Lo óptimo sería que, eventualmente, ya no fuera necesario hablar de las acciones requeridas para incluir o diversificar, porque culturalmente esperamos haber avanzado lo suficiente para que la inclusión sea parte del día a día. Pero hasta que eso suceda, hay que redoblar los esfuerzos para asegurarla.

4 acciones clave

Para impulsar una estrategia inclusiva que contemple numerosas dimensiones de diversidad es necesario centrarse en estos aspectos relevantes:

1 Asegurar un enfoque interseccional

Las personas tenemos múltiples dimensiones de diversidad y estas, a menudo, también son dinámicas y cambiantes. Es prioritario conectar y comunicar bien todas las iniciativas de D&I para brindar espacios accesibles y que atiendan las necesidades correctas y de manera integral de cada grupo.

2 Sostenible y a largo plazo

Los cambios toman tiempo. Una campaña o un programa no basta para modificar la cultura de una organización por completo. Se tiene que visualizar una estrategia a futuro que contenga acciones y mecanismos claros, y darle continuidad. Esta estrategia debe ir evolucionando, de acuerdo con los aprendizajes sobre las diversidades existentes.

3 Involucrar a líderes de la organización

Las personas hacen a las organizaciones, pero quienes lideran pueden convertirse en trampolines para la inclusión. Líderes aliados se traduce en mayor compromiso de las organizaciones, un sentido de corresponsabilidad, más recursos y resultados más visibles.

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4 Buscar aliados estratégicos

Las organizaciones no operan solas. Los valores de diversidad e inclusión son universales y, si bien, las estrategias son congruentes y convenientes para los negocios, el principio para accionarlas parte de que es lo correcto. Unirse a redes de inclusión que vayan más allá de la organización de la que se es parte amplía el panorama, fortalece la red de aliados y trae más voces a la mesa.

*Diana Velarde es Directora de Delivering Deal Value y del Staff Council de Diversidad e Inclusión, y Lázaro Peña es Socio Líder de Propósito e Inclusión, ambos en PwC México.