CIUDAD DE MEXICO. La lucha feminista también se está dando en las esferas empresariales y financieras. De cara al 8 de marzo de 2021, cinco mujeres de negocio contaron a Dalia News+Media los avances y los pendientes en materia de igualdad de género en las organizaciones.

María de las Nieves Lanzagorta, vicepresidenta de Vinculación de la Asociación Mexicana de Administradoras de Fondos para el Retiro (Amafore), recordó que los proyectos de inversión están transitando a priorizar a lo que cumplan con criterios de igualdad de género.

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Laura Tamayo, presidenta de la Comisión de Inclusión y Diversidad del Consejo Coordinador Empresarial (CCE), informó que esa cúpula está firmando diversos convenios de colaboración para impulsar la capacitación, desarrollo de liderazgos y la promoción de expertas en paneles de discusión.

Pero también hay retos por superar. En el caso de las emprendedoras que se enfrentan a un obstáculo: dedicar mayor tiempo a sus negocios. Juana Ramírez, presidenta de la Asociación de Emprendedores de México (ASEM), dijo que es uno de los principales problemas que hacen fracasar a las mipymes lideradas por mujeres. No obstante, no representa un obstáculo para los emprendedores hombres.

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Después de la marcha histórica del 8 de marzo de 2020 en la Ciudad de México, el confinamiento por la pandemia cambió las reglas del juego en los esquemas laborales y puestos directivos. Permitió reflexionar sobre el tema y reinventar esquemas, comentó Sonia Garza, presidenta de la Asociación Mexicana de Mujeres Jefas de Empresa (AMMJE).

Heidi Osuna, socia directora de la firma encuestadora y de estudios de opinión pública Enkoll, comentó que estudios de opinión pública que ha realizado su firma, muestran que los comportamientos machistas son resultado de un desconocimiento sobre el tema.

Cada una de estas líderes, desde sus puestos directivos, contó qué representa ser una mujer de negocios, un rubro el cual todavía hoy predominan no solo hombres, sino, incluso una visión masculina de empresa.

Pero el mensaje que dejan es claro: las mujeres son la clave para el desarrollo de la economía del país.

Juana Ramírez, presidenta de la ASEM

Twitter: @JuanaSohin Instagram: @juanaramirezsohin

"El empoderamiento económico de la mujer es un buen negocio. Las empresas se benefician enormemente cuando aumenta las oportunidades de liderazgo para las mujeres y se ha demostrado que se incrementa la eficacia organizacional"

-¿Cómo consideras que el sector privado llega a este Día Internacional de la Mujer y cómo ves que se suma a esta conmemoración, tomando en cuenta la participación en 2020?

El feminismo no se trata de un movimiento político...

Se trata de un movimiento que deberíamos enarbolar todos. Simplemente lo que busca es tratar de igualar los derechos y en eso tenemos que participar tanto hombres como mujeres

-¿Qué iniciativas están surgiendo hoy en materia de igualdad de género en el sector privado? ¿Existe un esfuerzo coordinado o las iniciativas están separadas?

¡Falta mucho por hacer; acabamos de empezar!

Una cifra que publicamos [desde la] Asociación de Emprendedores de México [muestra que] una de las causas del fracaso de los emprendedores, en el caso de las mujeres, es la falta de tiempo, que es un aspecto casi ausente en los hombres.

Históricamente, a las mujeres se les ha encomendado el cuidado de los hijos y del hogar. Y ahora, en pandemia, se les han sumado las tareas como el cuidado de los niños con el home school, cuidado de los enfermos, elaboración de alimentos, entre otras. Lo cual les deja menos tiempo para dedicarse a realizar actividades productivas. Entonces, es un grupo que ha sido vulnerable en la pandemia

-¿Cuáles son las deudas del sector privado mexicano en igualdad de género? Especialmente en el contexto de la pandemia y pospandemia.

Si bien, incluir mujeres en puestos de dirección ha ayudado, todavía estamos lejos de las necesidades de igualdad que todavía hay que resolver.

Pero a la hora de implementar sigue siendo un gran issue. Es ahí donde el tema de las mentorías se ha probado que es una herramienta poderosa para la retención y la captación de talento femenino en las empresas. Y que a partir de ese trabajo de acompañamiento y de empoderamiento, las mujeres encuentran su propia pasión dentro de las organizaciones y lo pueden vincular con su propósito de vida.

-En cuanto al marco legal mexicano en derechos laborales de las mujeres, ¿qué consideras que hace falta por legislar? De nuevo, tomando en cuenta los cambios que ha traído la pandemia?

También la informalidad y la subocupación es otro pendiente en los derechos laborales, derivado de la pandemia. La subocupación se duplicó.

Antes de la emergencia sanitaria había 4 millones de personas subocupadas y pasó a 7.5 millones. Pero ahora con la pandemia hubo un pico de 13 millones de personas en esa condición

¿Por qué menciono la subocupación? Porque 70% son mujeres que vieron deteriorarse sus condiciones laborales durante la pandemia.

-En tu carrera o en el sector en que te desempeñas, ¿qué obstáculos o micromachismos has tenido que sortear?

Las mujeres tenemos que seguir demostrando al doble nuestro talento.

La autoridad masculina, socialmente entendida, es a la que en general los colaboradores se subordinan de manera sencilla en comparación con una mujer que ejerce autoridad

Quizá está bien visto en los sitios de trabajo que un hombre dé un golpe a la mesa o que se enoje de forma enérgica, pero no cambia la percepción de que es un tipo muy capaz y con mucho carácter.

En cambio, si lo hacen las mujeres, les llaman histéricas. ¡Tenemos que argumentar doble!

Las empresarias enfrentamos esos estereotipos negativos que intentan frenar nuestro desarrollo empresarial

-¿Cómo superar eso?

Estamos acompañando a las emprendedoras con mentoría y capacitación de manera gratuita para darles herramientas que las ayuden a contrarrestar esas barreras.

-¿Y sobre micromachimos?

En cuanto a los micromachismos, por ejemplo, cuando iba a buscar capital por financiamiento bancario, me preguntaban si mi exesposo podía pagar el pagaré conmigo, a pesar de que él no tenía nada que ver con mi organización.

Yo estaba con en un proceso de levantamiento de inversión y, justo cuando estaba a punto de firmar la inversión, me hicieron la insistencia de quién me iba a suceder.

Estuve apunto de firmar; hice un alto y dije: "Quiero entender por qué un ejecutivo de menos de 40 años me está pidiendo un plan de sucesión, cuando realmente de lo que se tendrían que estar ocupando los accionistas es cómo retener ese talento porque todavía no ha empezado sus años de mayor productividad y de capacidad".

Este fondo me puso tanto peros porque me acababa de casar: "Es que si te embarazas, ¿quién se va a quedar en tu lugar?".

Qué terrible que tener un hijo lo vean como una incapacidad. Por eso, al final, desistí de firmar esa inversión, porque tenía de frente a una persona con mentalidad machista.

-El que una mujer rompa el techo de cristal es una noticia muy particular en un mundo de desigualdad de género. Pero el objetivo debería ser que una noticia así ya no sea eso, noticia, y que la llegada de las mujeres a altos puestos sea algo común. ¿Cómo debe trabajar el mundo empresarial para que sea una realidad?

En primer lugar les recomendaría a las mujeres, que quieren romper esos techos de cristal, que se eduquen.

Desde la ASEM vamos abriendo un programa donde estaremos capacitando con herramientas de emprendimiento y tecnológicas de manera gratuita

Dos: que trabajen en comunidades. No hay nada más poderoso que la fuerza de las mujeres organizadas y apoyándose las unas a las otras. Y es mágico lo que puede pasar ahí.

Tres: que se la crean no solamente ellas. Que la sociedad, las empresas y los gobiernos crean [también] en ellas porque el empoderamiento económico de la mujer es un buen negocio. Las empresas se benefician enormemente cuando aumentan las oportunidades de liderazgo para las mujeres; se ha demostrado que se incrementan la eficacia organizacional.

María de las Nieves Lanzagorta, VP de Vinculación de Amafore

Twitter: @marinievesl

"Algo en lo que estamos trabajando de manera intensa [en la Amafore] es transitar a la inversión con los criterios ASG [ ambientales, sociales y de gobierno corporativo...] es decir, se está buscando que a través de los grandes inversiones se les den prioridad a las empresas que cumplan con criterios de equidad, sustentabilidad y gobierno corporativo"

-¿Cómo consideras que el sector privado llega a este Día Internacional de la Mujer y cómo ves que se suma a esta conmemoración? Tomando en cuenta la participación en 2020

En el sector privado, en el último año, se descubrió que sí existen otras formas de trabajar, que se habían pedido desde hace mucho tiempo para las mujeres. Tiene que ver con flexibilizar los espacio de trabajo y los horarios para balancear la vida familiar y laboral.

Y con la pandemia se empezó a reconocer esta doble carga que tenemos las mujeres profesionistas.

-¿Qué iniciativas están surgiendo hoy en materia de igualdad de género en el sector? ¿Existe un esfuerzo coordinado o las iniciativas están separadas?

Como trabajo en el gremio de las Afores, algo en lo que estamos trabajando de manera intensa es transitar a la inversión con los criterios ASG, que son aquellos que tienen que ver con la equidad, responsabilidad, sustentabilidad y gobierno corporativo.

Es decir, se está buscando que a través de los grandes inversiones se le dé prioridad o se invierta en empresas que cumplan con criterios de equidad, sustentabilidad y gobierno corporativo.

Al tener gobiernos corporativos bien estructurados, se considera más a esas organizaciones con consejos directivos paritarios y mujeres directoras generales en diferentes áreas del negocio. Las Afores están muy comprometidas en privilegiar proyectos de inversión que tengan esos criterios.

Cuando van a decidir sobre proyectos de inversión y tienen uno que cumple con criterios de equidad y otro no, los inversionistas se van a inclinar por el que cumple con los criterios de equidad y sustentabilidad ambiental.

Me fascina esto porque es una forma de ir cambiando el mundo. Es decir, las inversiones se van a ir al proyecto que de verdad este transitando a este tipo de responsabilidad empresarial. Esto mandan un claro mensaje a quienes participan en el mercado de valores.

-En cuanto al marco legal mexicano en derechos laborales de las mujeres, ¿qué consideras que hace falta por legislar? De nuevo, tomando en cuenta los cambios que ha traído la pandemia.

Ejemplo: Cuando se hizo la reforma al Sistema de Pensiones, que por cierto, hacía mucha falta el consenso entre el sector público y los empresarios.

Dentro de las propuestas que presentó la IP [iniciativa privada] al gobierno federal en la reforma de las Afores, había un punto en torno a la equidad de género que buscaba mejorar las condiciones de las mujeres. No es que las mujeres no trabajemos, lo que ocurre es que trabajamos informalmente sin cobrar la parte de los cuidados.

Y en ese sentido, no declaran impuestos; no tiene seguridad social; no tienen derecho a una pensión. Y eso pone a las mujeres en una situación de vulnerabilidad

Entonces, ¿cómo está este rollo cultural que propicia que las mujeres dejen sus empleos formales y busquen uno informal en aras de la flexibilidad por el cuidado familiar?

Con esta reforma se buscó que se respetaran las semanas de cotización en las Afores para las personas que dejan el mercado laboral formal (hombres o mujeres). Cuando acaban de tener un bebé; que se ven obligados a salirse un tiempo. La idea es que se les incrementen las posibilidades de alcanzar su pensión completa.

El rechazo a este punto dentro de la iniciativa nos generó algo de frustración, porque necesitamos proteger a las mujeres que deciden dedicarse al hogar, cuando llegan a una etapa adulta.

-En tu carrera o en el sector en que te desempeñas, ¿qué obstáculos o micromachismos has tenido que sortear?

Como buena parte de mi vida laboral fue en el sector público, tenía criterios muy definidos sobre los temas de paridad y ahí no sentí demasiada demasiado tema.

Aun así, el sistema financiero sí es de hombres. Sí, de pronto, se llega a sentir un poco de condescendencia

También se da ahí la percepción de que no hay casi mujeres en el sistema financiero

Recuerdo un evento que tuvimos. De pronto los organizadores, que eran puros hombres, se dieron cuenta [que no había mujeres]. Y de última hora buscaban subir a una mujer porque se dieron cuenta que no hay un solo fondo de inversión en México dirigido por una.

Yo les dije: "Si subimos una mujer, parecerá que sí hay, pero no hay. Creo que sí tenemos que señalar de alguna forma que no hay". Al final, se hizo la inauguración del evento sin mujeres, pero se hizo la observación durante el mismo.

Sí hay mujeres en el sector financiero, pero nos mantenemos en ciertas áreas que se consideran como soft, mientras que en las áreas de inversiones y dirección general siguen siendo puros hombres.

-El que una mujer rompa el techo de cristal es una noticia muy particular en un mundo de desigualdad de género. Pero el objetivo debería ser que una noticia así ya no sea eso, noticia, y que la llegada de mujeres a altos puestos sea común. ¿Cómo debe trabajar el mundo empresarial para que eso sea una realidad?

Esto le pasó a un amiga. Me decía que le estaban ofreciendo una gerencia en una consultora importante. Ella lleva 15 años como gerente y me dice: "Llevo dos años trabajando en un área nueva. No sé si tenga las capacidades, no sé si postularme".

Yo le respondí: "Piensa como hombre. Cualquier hombre ya hubiera dicho que sí".

Es importante couchearnos entre nosotras y que quien ha logrado dar esos pasos y agarrar esa confianza, le diga a la otra: ¡Órale vas. Levanta la mano!

A mí me pasó hace años cuando tenía tres niños chiquitos. Pensaba que ser mamá me iba a incapacitar, pero tomé la decisión de seguir porque conté con redes de apoyo para salir adelante.

Laura Tamayo, presidenta Comisión de Inclusión y Diversidad del CCE

Twitter: @LauraTamayoMx

"El sector empresarial debe responder a esta nueva realidad implementando programas de apoyo que ayuden a las mujeres a tener un balance entre su vida personal y laboral; mecanismos para empoderar a las mujeres ante situaciones de violencia en el hogar; horarios flexibles; impulsar licencias de paternidad para promover la corresponsabilidad en el cuidado de los niños..."

-¿Cómo consideras que el sector privado llega a este Día Internacional de la Mujer y cómo ves que se suma a esta conmemoración? Tomando en cuenta la participación en 2020

Sin duda, la iniciativa privada ha sido una pieza clave para posicionar la igualdad de género como un tema central de la agenda pública, a través de propuestas contundentes que avancen a crear sociedad incluyente.

Las empresas, sobre todo las globales, han sido precursoras de políticas y programas que promueven las mismas oportunidades para mujeres y hombres. Su ejemplo, ha sido la base para que empresas mexicanas, pero también la sociedad en general, vean la igualdad de género como motor de desarrollo económico y abran espacios para que cada vez más mujeres rompan el techo de cristal al ocupar asientos en consejos de administración, accedan a los mismos salarios e incluso puedan compaginar su papel de madres, cuidadoras y trabajadoras.

Este año, la conmemoración del Día Internacional de la Mujer llega en plena pandemia y en este contexto se están convocando foros virtuales para intercambiar experiencias que permitan inspirarte y aprender del camino que han recorrido otras mujeres, compartir talleres de empoderamiento y sensibilizar a todos, mujeres y hombres, del rol que jugamos las mujeres como motor del desarrollo.

-¿Qué iniciativas están surgiendo hoy en materia de igualdad de género en el sector? ¿Existe un esfuerzo coordinado o las iniciativas están separadas?

Claro que estamos coordinados. Solo por darte un ejemplo, en el Consejo Coordinador Empresarial tengo el gusto de presidir la Comisión de Inclusión y Diversidad, que busca promover acciones que coloquen la perspectiva de género en el centro de las estrategias de los organismos, y estos sirvan de apoyo para que las empresas miembros, implementen acciones que avancen en esta dirección para crear espacios igualitarios y de oportunidades.

En estos primeros ocho meses de trabajo hemos firmado públicamente nuestra adhesión al movimiento #HeForShe de ONU Mujeres, con la firma de seis compromisos para incrementar proactivamente la participación de las mujeres en la vida laboral.

También firmamos con el Consejo Coordinador de Mujeres Empresarias un convenio de colaboración para impulsar la capacitación en desarrollo de liderazgos y promover la representación de expertas en paneles de discusión.

Estamos trabajando con The Boston Center for Latin America para generar autodiagnósticos en los organismos, iniciando por el CCE, como un mecanismo para prevenir discriminación y otro tipo de violencias en el ámbito laboral.

En este sentido trabajamos también con Aequales para promover que cada vez más empresas midan, año con año, sus avances en materia de equidad de género.

Por otro lado, estamos apoyando a la Embajada Británica en un proyecto que busca proveer a las empresas de herramientas para medir y entender su brecha salarial de género, como un primer paso hacia la identificación e implementación de iniciativas para reducirla.

-¿Cuáles son las deudas del sector empresarial mexicano en igualdad de género; especialmente en el contexto de la pandemia y pospandemia?

Creo que, en los últimos años, las mujeres hemos dado pasos firmes para romper poco a poco con el techo de cristal. Desafortunadamente la pandemia amenaza este avance. Por eso hoy, más que nunca, hombres y mujeres de todos los sectores necesitamos seguir sumando esfuerzos para construir una sociedad cada vez más igualitaria.

Por ejemplo, esta pandemia dejó en evidencia todos los roles que como mujeres tenemos. Somos profesoras, cocineras, cuidadoras, trabajadoras y responsables de las tareas del hogar.

De acuerdo con un estudio de UBS, en México desde el comienzo de la pandemia, las mujeres han perdido su trabajo en más de doble en relación con los hombres. Esto se explica por la afectación a sectores como el comercio minorista, hoteles, restaurantes, manufactura, entre otros.

Aunado a esto, de acuerdo con una encuesta de Deloitte, 23% de las mujeres encuestadas se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar

El sector empresarial debe responder a esta nueva realidad implementando programas de apoyo que ayuden a las mujeres a tener un balance entre su vida personal y laboral; mecanismos para empoderar a las mujeres ante situaciones de violencia en el hogar; horarios flexibles; impulsar licencias de paternidad para promover la corresponsabilidad en el cuidado de los niños y, sobre todo, realizar campañas de sensibilización para romper sesgos y combatir los micromachismos tan inherentes en nuestra cultura.

Quizá es un poco más fácil implementar estos programas en grandes empresas, y el reto está en que medianas y pequeñas empresas incorporen la perspectiva de género en su organización.

-En cuanto al marco legal mexicano en derechos laborales de las mujeres, ¿qué consideras que hace falta por legislar? De nuevo, tomando en cuenta los cambios que ha traído la pandemia.

Todavía nos falta un largo camino por recorrer en términos legislativos para impulsar una igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, y garantizar entornos libres de violencia. Ha habido avances para promover mayor participación femenina en consejos de administración, en organismos y se han estado impulsando reformas para eliminar la brecha salarial.

-¿En tu carrera o en el sector en que te desempeñas, ¿qué obstáculos o micromachismos has tenido que sortear?

Desafortunadamente, todas hemos vivido en algún punto de nuestra carrera profesional e incluso en nuestro día a día situaciones incomodas que obstaculizan el potencial que tenemos. Sin duda, debemos sortear estos obstáculos aprendiendo de la experiencia de otras mujeres.

Por ejemplo, hace algunos años me di cuenta de que mi salario era menor respecto al de un hombre en la misma posición. Y lo que hice fue preparar una estrategia con argumentos sólidos para fundamentar por qué mi preparación y responsabilidades debían ser recompensados con el mismo nivel de salario.

Al final lo conseguí, me nivelaron el sueldo. Las mujeres también debemos tener esas conversaciones. Nos empoderan e inspiran a otras a hacerlo.

-El que una mujer rompa el techo de cristal es una noticia muy particular en un mundo de desigualdad de género. Pero el objetivo debería ser que una noticia así ya no sea eso, noticia, y que la llegada de las mujeres a altos puestos sea común. ¿Cómo debe trabajar el mundo empresarial para que eso sea una realidad?

No se puede ser lo que no se ve...

Nos toca ir abriendo camino para que las generaciones que vienen atrás les cuesten menos trabajo acceder a las mismas oportunidades y sea cotidiano ver a mujeres en altos puestos con el mismo salario y creyendo en sus capacidades.

El compromiso de la iniciativa privada para promover entornos inclusivos moverá las creencias culturales de la sociedad para romper sesgos inconscientes permitiendo así reconocernos entre hombres y mujeres como iguales tanto en derechos como en obligaciones.

Sonia Garza, presidenta de la AMMJE

Twitter: @SoniaGarzaGzz

"Así que el sector privado llega a la conmemoración de este año, reconociendo el valor que las mujeres aportamos a la economía [...] Quienes están en puestos de mando en el sector privado han tenido que reinventar las reglas del juego. Incluso me atrevería a decir que la pandemia fue una pausa para repensar las cosas. Si la pandemia no se atraviesa justo después de la gran marcha, la vorágine de peticiones hubiera sido casi imposible de gestionar".

-¿Cómo consideras que el sector privado llega a este Día Internacional de la Mujer y cómo ves que se suma a esta conmemoración? Tomando en cuenta la participación en 2020.

La participación de las mujeres en 2020 para conmemorar el Día Internacional de la Mujer fue impresionante. Se sumaron de todos los sectores y movidas por el mismo sentir. Cada movimiento con su propia consigna, pero con un objetivo común: hacer conciencia del papel de la mujer en la sociedad. El movimiento fue internacional; contagioso con tan solo con dos hashtag #UnDiaSinNosotras y #UnDiaSinMujeres.

Con ellos se pretendía dejar patente la participación de las mujeres en la economía, el hogar, la cultura, la sociedad en general y como parte fundamental del tejido social.

-¿Hubo repercusiones?

¡Claro que sí hubo repercusiones...!

Se pudo sentir el impacto en lo económico. Muchas industrias se quedaron sin mujeres por un día y se pudo sentir su ausencia. Demostraron su presencia con su ausencia. Se mezclaron las consignas, pero hubo tolerancia en las marchas por parte de todos los grupos. se unieron en un sOlo grupo.

Fue una gran ola poderosa. Después del llamado era urgente que le siguieran estrategias para aprovechar ese logro; sin embargo, llegó el COVID-19 y frenó no solo el movimiento -en la cancha pública desde luego-, sino al mundo entero. Pero no al espíritu de lucha que aun con la sana distancia sigue creciendo.

Así que el sector privado llega a la conmemoración de este año reconociendo el valor que las mujeres aportamos a la economía. Quienes están en puestos de mando en el sector privado han tenido que reinventar las reglas del juego.

Incluso me atrevería a decir que la pandemia fue una pausa para repensar las cosas. Si la pandemia no se atraviesa justo después de la gran marcha, la vorágine de peticiones hubiera sido casi imposible de gestionar.

-¿Qué iniciativas están surgiendo hoy en materia de igualdad de género en el sector? ¿Existe un esfuerzo coordinado o las iniciativas están separadas?

Existen algunos esfuerzos coordinados donde se firman alianzas o convenios para hacer crecer círculos comprometidos y con la conciencia de que las cosas deben cambiar. Los signos de los tiempos lo exigen, la estructura ya no puede soportar más esos modelos anquilosados que ni siquiera son estratégicamente generadores de riqueza.

Las iniciativas ya no solo corresponden a la clase política, los sectores de la sociedad se unen para ir avanzando en materia de igualdad, inclusión, diversidad, paridad. Porque es el mínimo indispensable para mantener una estructura social libre, justa y en paz.

Países como Islandia, Finlandia, Suecia, Noruega, que tienen muy avanzados sus sistemas políticos en materia de estos derechos, han tenido unos avances impresionantes en su estructura económica, seguridad, educación y, en general, todo orientado y centrado en el bienestar de la persona.

-¿Cuáles son las deudas del sector empresarial mexicano en igualdad de género; especialmente en el contexto de la pandemia y post pandemia?

Las mujeres y niñas han sido las más afectadas durante la pandemia, no solo a nivel nacional, sino global.

Nos toca incluir a las mujeres en la toma de decisiones, en nuestros equipos de trabajo. Hay estudios que señalan que al integrar mujeres a los equipos de trabajo, la productividad aumenta hasta 17 por ciento. Las mujeres estamos comprometidas, tenemos sentido humano y siempre buscamos la mejora continua.

A las empresas les toca innovar, encontrar nuevas formas de hacer negocio. Simplemente en el sector servicio, donde 45% de las mujeres se desarrolla, fue el más impactado durante la pandemia.

Debe cambiar la forma de hacer negocios para poder incluirlas de nuevo a la plantilla laboral, y que, juntos, levantemos la economía del país. Nos toca valorar el talento diverso; entender que el género no importa, sino las ganas de sumar en ambientes colaborativos.

Podríamos decir quE las deudas del sector empresarial en materia de igualdad de género son no incorporar; o no medir medir resultados; o no dar seguimiento puntual a los programas que se implementan como ejes rectores en materia de igualdad. Es decir, las intenciones serán buenas, pero hay que hacerlas una realidad.

-En cuanto al marco legal mexicano en derechos laborales de las mujeres, ¿qué consideras que hace falta por legislar y de nuevo? Tomando en cuenta los cambios que ha traído la pandemia.

La informalidad creció como resultado de la pérdida de empleos. Quienes mantuvieron su empleo tuvieron que hacer home office, incrementando la carga de trabajo. Los patrones no distinguieron el límite de la jornada laboral y disponían de cualquier horario para hacer peticiones.

De manera que se empezó a cuestionar cuáles serían ahora las reglas del juego legal en el aspecto laboral, como la seguridad social. Por ejemplo: ¿Qué pasaba si un trabajador a distancia sufría un accidente en su casa, pero mientras realizaba home-office? ¿Cómo debe ser considerado? ¿Es un accidente laboral?

Luego vino la iniciativa para regular el trabajo a distancia, estableciendo horarios y todo lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo, pero ahora adecuando una infinidad de aristas propias del estado que reinventa la pandemia.

-En tu carrera o en el sector en que te desempeñas, ¿qué obstáculos o micromachismos has tenido que sortear?

Sin duda. el machismo es una ideología muy arraigada en nuestra sociedad. No diría que se ha desvanecido con el paso del tiempo, pero sí ha tenido una cierta evolución. Aunque a veces va enmascarada; es decir, cambian las formas de violencia, pero no el fondo.

Hay cambios que sí inician con uno mismo. En mi caso, siempre me posicioné como jefa de mi empresa. Para mí no hay género en el éxito ni en el talento. Todos sumamos al crecimiento en conjunto.

A mis hijos, desde pequeños, les di el ejemplo de ser una mujer líder dentro de mi empresa, cosa que mi hijo desde los seis años admiró y respetó, al verme dirigiendo a mis equipos de trabajo.

Nosotras mismas debemos reconocernos como personas talentosas y merecedoras de los éxitos que son frutos de nuestros desvelos y no dejar que los sesgos inconscientes sobrepasen el día a día.

Es muy importante que las mujeres sepamos reconocer los diversos tipos de violencias que muchas veces se ejercen contra nosotras por el simple hecho de ser mujeres. La guerra es constante; las batallas uno las elige.

La estructura patriarcal con la que convivimos a diario y los micromachismos están extendidos en lo cotidiano y en nuestras vidas. Ejemplos hay muchos: “Corres como niña”; “El rosa para las niñas y el azul para los niños”; “Mujeres juntas, ni difuntas”. O en lo laboral, en la discriminación hacia una mujer embarazada.

Adoptamos conductas por imitación porque están incrustadas en la cultura, de ahí la importancia de conocer la estructura patriarcal para proponer nuevas formas y un lenguaje propositivo e inclusivo que construya nuestra realidad de manera justa.

-El que una mujer rompa el techo de cristal es una noticia muy particular en un mundo de desigualdad de género. Pero el objetivo debería ser que una noticia así ya no sea eso, noticia, y que la llegada de las mujeres a altos puestos sea común. ¿Cómo debe trabajar el mundo empresarial para que eso sea una realidad?

Sólo hay 11 mujeres entre los 100 empresarios más ricos del mundo. Debemos empezar a sembrar en las generaciones venideras que el éxito no tiene género; que el trabajo duro, la dedicación y la disciplina, llevarán a que las mujeres ocupemos lugares importantes, ya sea en ese top de los y las más ricas del mundo, o en el top de puestos de decisión.

Hoy podemos ver el techo de cristal desde dos perspectivas. La primera, como resultado de una estructura patriarcal en la que nacemos.

La segunda perspectiva parte como una limitante que nosotras mismas nos ponemos. A veces le tenemos miedo al éxito; al reconocimiento. Por eso tenemos la tarea de romperlo -insisto, tarea de la sociedad también-, y desaparecer los obstáculos que se nos presentan para poder lograr los objetivos que tanto anhelamos.

En esto de romper el techo también hay una parte que nos corresponde absolutamente a nosotras de manera individual, como todo trabajo que hacemos los seres humanos a nivel introspectivo para ser mejores.

Se dice fácil, pero... ¡es un ejercicio de todos los días y un compromiso de toda la sociedad! Incluye al sector político, académico y empresarial, que, en conjunto, deben velar y garantizar las mismas condiciones para todos y todas.

Los esfuerzos de quienes trabajan los temas de género van encaminados a que justamente cuando una mujer logra romper el techo de cristal, deje de ser noticia. Cuando se logre totalmente en las sociedades la igualdad, la paridad, la inclusión, la diversidad, se habrán alcanzado los objetivos y se verá con normalidad que 50% de la población esté haciendo exactamente lo mismo -bajo las mismas oportunidades y condiciones-, que el otro 50 por ciento.

Heidi Osuna, socia directora de Enkoll

Twitter: @heidiosuna

"En encuestas que hemos realizado [...] notamos que los hombres están más adversos hacia los temas de género y no es porque están en contra de las mujeres, sino porque muchos los desconocen"

-¿Cómo ves que llegamos a este Día Internacional de la Mujer tomando en cuenta lo que hemos vivido el último año?

Hemos avanzado poco, pero se empiezan a ver los esfuerzos que se hacen en la IP y también en el sector público.

En lo público, vimos cómo el Instituto Nacional Electoral (INE) exigió a los partido políticos postular a cargos de elección popular a mujeres en siete de los 15 estados que se van a disputar.

Es de las primeras elecciones donde más vamos a ver candidatas mujeres que en cualquier otra, pero fíjate: ¡Tuvo que ser un mandato! No fue por iniciativa de los partidos de postular a mujeres.

Sin embargo, es una forma de cómo, poco a poco, se envía este mensaje desde lo público de postular mujeres en cargos de poder para avanzar en la agenda de género.

-En cuanto al marco legal mexicano en derechos laborales de las mujeres, ¿qué consideras que hace falta por legislar y de nuevo? Tomando en cuenta los cambios que ha traído la pandemia.

Por ejemplo, en Enkoll, hemos hecho distintos estudios en los que nos hemos dado cuenta que los hombres se sienten intimidados por los espacios que están obteniendo las mujeres y por ciertos temas que ellas están defendiendo.

Los vemos muy adversos hacia los temas más de género y no es porque están en contra de las mujeres, sino porque muchos los desconocen. Incluso, hay mujeres que tampoco los comprenden. Y por su cultura o educación, pese a ser mujeres, ejercen el machismo hacia otras de su mismo género.

Por ello, considero que la igualdad de género se debe fomentar desde la educación temprana.

Eso hace falta, porque tanto mujeres como hombres, desde niños, no tuvieron una formación en torno a la equidad. Los planes educativos para los niños, desde temprana edad, no involucran temas de género.

-En tu carrera o en el sector en que te desempeñas, ¿qué obstáculos o micromachismos has tenido que sortear?

En mi caso si lo viví. Y también por el hecho de ser joven...

Existe esta discriminación por no creer en jóvenes y, sobre todo, si son mujeres que puede liderar una organización. Pero eso se demuestra con trabajo.

Las mujeres en un puesto directivo ayudan que las necesidades de la mujeres se vean reflejadas y atendidas en la organización de una empresa.

En Enkoll, cuándo estábamos de manera presencial, en las oficinas había lugares especiales para la lactancia. Tanto mujeres como hombre pueden llevar a sus hijos a la oficina si en el momento no tienen quién les apoye para cuidarlos.

También involucramos a los hombres en el tema de los cuidados. Es decir, les damos permiso si tienen el festival de kínder; para actividades especiales escolares; para asistir a alguna presentación de sus hijos o juntas de padres.

La educación de los hijos no solamente es responsabilidad de las mujeres, también es de los hombres y muchas empresas aún no tienen presente esto.

El que una mujer rompa el techo de cristal es una noticia muy particular en un mundo de desigualdad de género. Pero el objetivo debería ser que una noticia así ya no sea eso, noticia, y que la llegada de las mujeres a altos puestos sea algo común. ¿Cómo debe trabajar el mundo empresarial para que eso sea una realidad?

Como líderes de empresas, tenemos que ser mentoras de las mujeres más jóvenes, quienes tienen que saber que con el estudio y con el esfuerzo pueden llegar a ser líderes.

Por otro lado, también respetar a aquellas mujeres y hombres que no necesariamente quieren ser líderes en una organización.

Hay muchas mujeres que no quieren ser líderes; preferirían estar en casa. Y creo que en esos casos tampoco debe haber esa discriminación por parte de las mujeres que trabajan o hacer menos a las que decidan estar con la familia y viceversa.

Tenemos que buscar un balance porque quizá no todas quieren ser emprendedoras o directivas.