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CIUDAD DE MÉXICO. El fenómeno de relocalización de empresas o nearshoring ya está en marcha en México y se espera que la inversión extranjera directa crezca a tasas de 10% anual en los próximos años hasta alcanzar 60,000 millones de dólares (mdd) en 2027, un hito histórico para la economía nacional, que implicará la creación de 1.2 millones empleos adicionales para la misma fecha, según estimaciones de la consultora Deloitte. Por ello, empresas de varios sectores como el automotor, aeroespacial, eléctrico y electrónico, farmacéutico o de tecnologías de la información, necesitarán fuerza laboral especializada en ramas tanto técnicas como administrativas. Sin embargo, los empleos no serán para todos, solo para aquellos que además de dominar conocimientos técnicos también posean 12 de las denominadas soft skills (habilidades blandas), llamadas también life skills porque son habilidades para la vida, tanto profesional como personal.

“Nos encontramos en un proceso de reorganización industrial, llamada nearshoring y es algo que no va ser pasajero”, por lo que el país debe prepararse para aprovecharlo, advierte en entrevista para Dalia Empower, Ari Saks, miembro asociado de Impuestos y coordinador de los Servicios de Inversión en Nearshoring para EY México, empresa de consultoría.

Dalia es una organización global que transforma personas y empresas a través del desarrollo de habilidades blandas -habilidades de vida o_ life skills_, como las llamamos en Dalia- y de un acompañamiento hacia una cultura diversa, igualitaria e inclusiva.

Las estadísticas oficiales evidencian que México ya está en proceso de recibir capitales derivados del nearshoring. En 2022, el país captó 35,300 mdd de inversión extranjera directa, cantidad 12% superior a lo registrado un año antes. Tan solo en el primer semestre de 2023, se recibieron inversiones por 29,041 mdd, un récord para un periodo similar, además de que implicó un repunte de 5.6% respecto al mismo lapso del año pasado. “¿Qué es eso? Que están viniendo las empresas al país”, dice Ari Saks.

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“México ya pasó a ser el primer lugar como proveedor de Estados Unidos, le quitó el primer lugar a China, y lo que está sucediendo ahora es que tenemos un nearshoring ‘orgánico’, es decir, que las grandes empresas que ya están en México amplían sus inversiones, aunque también llegan inversiones nuevas al país”, refiere Luis Manuel Hernández González, presidente del Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación (Index).

Nearshoring busca talento 360°

Ante las oportunidades que implica la llegada de inversiones al país –por ampliación de empresas existentes o por la instalación de nuevas compañías— las expectativas en materia de empleo apuntan hacia la demanda de personal calificado en carreras y oficios técnicos, ya que más de 30% de la inversión extranjera directa se dirige a la industria manufacturera. Sin embargo, no todo es conocer de software, de máquinas complejas o de saber cómo administrar bases de datos; las compañías requieren de personal “más integral”, que definen como un “colaborador 360°”, que contribuya al cumplimiento de los objetivos globales de la organización, explican los especialistas consultados.

“Lo que buscan las empresas son habilidades de ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas; pero también buscan que la gente pueda comprender una instrucción de trabajo y que tenga habilidades de comunicación y de resolución de problemas”, comenta Luis Manuel Hernández, respecto a las exigencias de las compañías del nearshoring. En la jerga empresarial y de recursos humanos, el concepto de soft skills o life skills se define como la serie de capacidades de tipo social, emocional y cognitivo, que contribuyen a facilitar las relaciones humanas, ya sea en el trabajo, en los negocios o incluso en la vida cotidiana. Entre los life skills más conocidos están la empatía, la colaboración, la resiliencia, la capacidad para trabajar en equipo, la autoconfianza o la inteligencia emocional.

Los soft skills o life skills pueden ser parte de la personalidad de cada quien o se desarrollan de manera empírica a lo largo de la vida, pero lo importante es cultivarlos, explica en entrevista Lisha Alexandra Guerrero Betancourt, directora de Gestión y Planeación Estratégica de ManpowerGroup, empresa internacional de recursos humanos. Esas habilidades se han hecho tan importantes, que incluso el mejor candidato para un puesto en la parte profesional y técnica puede perder una oportunidad de trabajo por no tener skills como la autodisciplina o la adaptabilidad, agrega la experta.

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¿Por qué son relevantes los life skills?

Antes de la pandemia por el virus de COVID-19, los life skills ya eran importantes, porque esas destrezas de tipo social permiten responder con agilidad a los cambios, anticipar los riesgos y concentrar los esfuerzos del talento humano en las funciones preponderantes de la empresa, sin distraer la atención en labores menores que pueden resolverse con tecnología. “Ahora que la tecnología está tomando una mayor presencia, estas habilidades humanas son más valoradas (…) Las habilidades técnicas pueden ser obsoletas, las habilidades blandas tienden a perdurar mucho más”, dice Lisha Alexandra Guerrero.

Pero a raíz de la crisis económica que provocó la pandemia, las habilidades de vida ganaron todavía un mayor peso en las empresas internacionales, como las que están en proceso de invertir en México en el contexto del nearshoring.

Luis Manuel Hernández menciona como ejemplo la experiencia de la industria manufacturera de Estados Unidos, durante los meses más agudos por la emergencia sanitaria, ya que no pararon a pesar del confinamiento. “Lo que sucedió con las empresas esenciales es que 80% del sector de la manufactura se consideró esencial para Estados Unidos y se empezaron a hacer cuadrillas pequeñas para empezar a operar. Entonces, se detonaron esas habilidades blandas: nace el líder que no existía, nace el coordinador del equipo que no existía y nace una capacidad de solucionar problemas que no existía. Esas habilidades blandas se desarrollaron más por el COVID-19 y se despertaron entre los jóvenes”, refiere el dirigente empresarial.

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El nearshoring empuja la inclusión

Además de la cercanía geográfica con Estados Unidos, la red de tratados comerciales, el huso horario y la infraestructura, uno de los factores que consideran las empresas para invertir en nuestro país es la disponibilidad de personal y, sobre todo, talento calificado. México ha dado pasos hacia adelante: la escolaridad promedio de la población ha subido a 9.7 años y cada vez más hombres y mujeres estudian carreras técnicas o universitarias con enfoque industrial. En 2021 egresaron 407,000 estudiantes de 246 carreras de educación media superior técnica y tecnológica, según datos de EY.

Si bien las empresas del nearshoring buscan reclutar personal con capacitación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, otras áreas de especialidad con mayor demanda hoy por hoy son todo lo relacionado con desarrollo de negocios, ventas, tecnologías de la información y las comunicaciones, ingenierías en software, análisis de datos, inteligencia artificial y mercadotecnia digital, entre otras, lo cual abre el abanico de oportunidades laborales para hombres y mujeres, en puestos operativos como de dirección.

Ari Saks destaca este último punto, ya que la demanda de fuerza laboral “abarca todo tipo de personal, hombres y mujeres”, porque “algo muy importante que están haciendo estas empresas internacionales es impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión”.

La carrera sin fin de la oferta-demanda

México se ha esforzado por formar cuadros con perfil técnico, ya que reporta unos 400,000 graduados en educación media superior técnica y tecnológica (2021-2022), cifra superior a la de otros países como Corea, con 46,000 y Taiwán con 191,000, refiere el documento Talento Mexicano para el Crecimiento y la Relocalización, de la Secretaría de Economía, con base en datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

Sin embargo, una cosa son los números absolutos y otra la visión de conjunto que aportan los números relativos. Cerca de 35% de todos los estudiantes de educación media superior de México están inscritos en programas de formación profesional o bachillerato tecnológico, una cifra por debajo del promedio de 42% de los países de la OCDE. Asimismo, el país ha procurado formar profesionistas especializados en las carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), ya que 17% de los graduados universitarios corresponden a ingeniería, manufactura y construcción, en tanto que 5% egresan de las carreteras de tecnologías de la información y las comunicaciones, según el reporte Panorama del Empleo, de la misma organización internacional.

También sobresale que, del total de mexicanos que estudian programas de ingeniería, manufactura y construcción 29% son mujeres, mientras que 24% de quienes se inscriben en tecnologías de la información y la comunicación son también mujeres.

No obstante estos avances, el sector productivo considera que la oferta de personal no es suficiente para seguirle el paso a los crecientes requerimientos del mercado. Según la encuesta de Escasez de Talento 2023, de Manpower Group, 69% de las empresas establecidas en territorio nacional se quejó de no encontrar al personal calificado que requiere para ocupar sus puestos vacantes.

Además de la oferta insuficiente de cuadros calificados, se agrega la distribución regional. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) ha reconocido que el personal de perfil técnico está concentrado en los estados del norte del país, lo que a su vez ha dado lugar a una alta rotación de talento entre las empresas de la franja fronteriza, quienes tienen dificultades para cubrir puestos de tipo técnico-tecnológico.

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El choque cultural... para eso también están los life skills

México ya tiene un camino recorrido en la recepción de empresas extranjeras, cuando menos desde 1994, con el nacimiento del bloque comercial de América del Norte. En este tiempo, un factor relevante para las compañías que llegan a México es el “choque cultural”, es decir, la confrontación de costumbres y formas de pensar entre sociedades distintas, en este caso entre nuestro país y la jurisdicción de origen de las empresas.

“Una barrera importante puede ser el idioma, pero también influye la diferencia cultural”, refiere en entrevista Sofía Cruz Salcedo, líder de Servicios para Transacciones de Fusiones y Adquisiciones de Mercer, empresa de consultoría. Algo que pareciera trivial no lo es –dice la ejecutiva— porque esas idiosincrasias distintas van a repercutir en la comunicación, los tiempos de ejecución, la transmisión de órdenes y el cumplimiento de expectativas.

En su experiencia al asesorar a empresas internacionales y sus proveedores con interés en establecerse en México, Sofía Cruz advierte que la posesión de habilidades blandas puede ayudar a superar el “choque cultural” y garantizar negocios exitosos.

“Las habilidades blandas [life skills] son importantes, justamente porque el líder va a ser la persona que va a ser el link o vínculo entre la cultura extranjera, sea cual sea, y la cultura mexicana”, advierte Sofía Cruz. En este sentido, un mexicano que ocupe un cargo directivo en la empresa extranjera “tiene que ser el negociador, tiene que ser la persona con habilidades de comunicación para realmente transmitir los mensajes de un lado a otro” y garantizar el cumplimiento de las metas, agrega la experta.

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A la caza del mejor talento

The Home Depot es un ejemplo de cómo las habilidades de vida son relevantes para las operaciones diarias y cómo constituyen un requisito para contratar al personal necesario.

La compañía ha visto una notable expansión en el estado de Nuevo León –actualmente uno de los imanes del nearshoring— donde ha invertido en centros de distribución, tiendas y oficinas de apoyo a tiendas, cuyos requerimientos de empleados son diversos, pero todos tienen que cumplir con un requisito, que es el de “hacer fit cultural” o encajar en la cultura de la compañía, dice Alejandra Morales Ballesteros, directora de Recursos Humanos, Gestión de Talento y Desarrollo Organizacional, en The Home Depot México.

En esta empresa son altamente necesarios los life skills como la colaboración, la gestión de equipos de trabajo y la supervisión efectiva, entre los más importantes, para lo cual existen programas de capacitación que permiten al personal adquirir las habilidades duras y blandas que les hagan falta o bien “pulir” las capacidades que ya tienen. Pero en un ambiente de negocios en el que la flexibilidad es una regla, a veces es necesario aceptar que la formación académica no necesariamente define al candidato ideal para un puesto, sino que el prospecto ideal puede tener una formación distinta a la actividad en cuestión, pero que sí coincide con la cultura de la empresa y sí reúne las habilidades blandas que se exigen.

“Hemos visto gratos ejemplos en los que los colaboradores pudieron estudiar una carrera totalmente diferente a la hora de aspirar a un puesto determinado, pero descubren que tienen aptitudes para hacer el trabajo (…) Por ejemplo, tenemos abogados haciendo funciones en otras áreas de negocio como ventas a profesionistas”, concluye Morales Ballesteros.

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