El 55% de las personas dice que sus lugares de trabajo no se enfocan en lograr la igualdad salarial
Un estudio global de HR.Research Institute muestra que 23% de las personas encuestadas percibe que la igualdad salarial está lejos de ser una prioridad en las empresas donde trabajan.
CIUDAD DE MÉXICO. El 55% de las personas encuestadas por HR.Research Institute a nivel global considera que las empresas donde trabajan no están enfocadas en cerrar las brechas salariales que existen en todos los niveles de la organización.
El informe titulado El Estado de la Equidad Salarial 2023-2024 indica, además, que entre mayor es la jerarquía al interior de las empresas, menos esfuerzos hacen las organizaciones para abatir la desigualdad salarial. El 75% de las personas encuestadas piensa que sus empresas trabajan en ello en los niveles de entrada, en comparación con 58% que considera que lo hacen en los niveles ejecutivos como el denominado C-Suite o de alta dirección.
Otro dato relevante es que 23% ven que las organizaciones donde laboran no tienen como prioridad la igualdad salarial y apenas 34% dice que esta iniciativa se ubica entre las primeras cinco prioridades de las empresas.
“Definimos la equidad salarial, o pago equitativo, como la práctica de compensar a los empleados de la misma manera por el mismo trabajo, independientemente de factores como género, raza, discapacidad o religión. También puede verse como un pago comparable por trabajos similares dentro de la misma organización”, señala el estudio.
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Para elaborar el reporte se aplicaron 235 encuestas a personas de distintas partes del mundo, pero principalmente en América del Norte y con énfasis en habitantes de Estados Unidos. Las encuestas fueron realizadas durante los meses de abril a junio de 2023.
El estudio muestra que 47% de quienes participaron califica a su empresa con 6 -en una escala del cero a 10- en materia de igualdad salarial, aunque 70% considera que será más equitativa en los próximos dos años. Entre las principales razones que tienen las empresas para lograr la equidad salarial y centrar sus esfuerzos en ello, se mencionan las siguientes:
- 63% dice que para retener el talento
- 60% para garantizar la equidad
- 47% para cumplir con leyes y regulaciones
En cuanto al área o liderazgo en el cual recae el trabajo en materia de equidad salarial y brechas de género, 28% señala que en el departamento de recursos humanos. Al respecto el reporte indica que el área de recursos humanos necesita el apoyo del liderazgo de las empresas para dedicar presupuesto y lograr un cambio cultural.
“La mayoría de las iniciativas de recursos humanos dependen del apoyo del liderazgo. En el caso de la igualdad de remuneración, esa aceptación del liderazgo es aún más crucial. Hacer de la equidad salarial una prioridad organizacional requiere que el liderazgo desempeñe un papel más proactivo para descubrir las brechas de equidad salarial (por ejemplo, a través del análisis de equidad salarial), dedicando presupuesto para cerrar estas brechas e iniciando un cambio cultural hacia un sistema de pago más equitativo y transparente en el organización”, afirma el estudio.
El reporte también aborda las diferencias que existen cuando hay más de una vulnerabilidad; por ejemplo, la brecha salarial que enfrentan las mujeres es distinta cuando además, tienen cierta raza o color.
“Las mujeres de todas las razas y etnias enfrentan una brecha salarial mayor en comparación con los hombres de razas y etnias similares, pero las mujeres de color se ven afectadas por su género y raza. Puede ser necesario un examen similar con respecto a las discapacidades, la orientación sexual y la salud mental”, indica.
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¿Qué deben hacer las empresas?
HR.Research Institute señala que las empresas y entornos laborales en general deben realizar acciones específicas para combatir la desigualdad salarial:
- Tomar la equidad salarial como una prioridad a la que se deben destinar recursos para revisar la situación de la empresa y establecer iniciativas.
- Garantizar la sostenibilidad de la equidad salarial a través de una serie de auditorías y verificar de manera constante. La transparencia de salarios puede ser buen aliado.
- Capacitar a personal directivo para hablar sobre remuneración. Deben saber cómo tomar decisiones de pago y conocer los factores de decisión.
- Hacer público el ingreso total de colaboradores incluidos los bonos, comisiones y demás, para que puedan hacer comparaciones realistas en el mercado.
- Verificar métodos de contrataciones para evitar sesgos; incluye algoritmos para comparar la situación que vive el personal al interior.
- Establecer conexión de pago y desempeño, de manera que se eviten otros factores que generen sesgos. Por ejemplo, si las mujeres piden más el trabajo, que esto no se asocie a que hacen menos labores.
- Analizar la equidad salarial a través de herramientas profesionales para determinar lo que sucede en la empresa.
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