CIUDAD DE MÉXICO. Junto con la pandemia por COVID-19 llegó el trabajo remoto para miles de personas alrededor del mundo, y aunque aún se desconoce si esta nueva realidad será permanente, lo cierto es que ha mostrado facilidades, pero también retos. En este contexto, las mujeres no necesariamente se verán beneficiadas por esta nueva forma de trabajo, de acuerdo con un artículo publicado por Harvard Business Review.

Colleen Ammerman y Boris Groysberg analizaron cuatro barreras que los líderes de las empresas deben superar para evitar que sus colaboradoras representen uno de los daños colaterales de la crisis por la pandemia, y para asegurarse de mantener y potenciar su talento. Todo ello en beneficio obvio de la compañía..

La maternidad no significa incapacidad

De acuerdo con Ammerman y Groysberg, cuando una mujer hace visible su rol como madre, suele generar dudas sobre sus capacidades laborales, mientras que para los hombres se traduce en una mejor reputación y son elogiados por cuidar a sus hijos. Esta diferencia cobra especial relevancia cuando madres e hijos comparten el mismo espacio en horario laboral.

Para evitar este sesgo, lo que proponen los autores de Vidrio medio roto: rompiendo las barreras que aún detienen a las mujeres en el trabajo, es que, quienes llevan el liderazgo en las empresas, fomenten entornos laborales en los que sea inaceptable cuestionar las capacidades de las mujeres en el ámbito laboral basados en su rol como cuidadoras y visibilizar este aspecto de la vida tanto en hombres como en mujeres.

“Los líderes que tienen hijos en casa, ya sean hombres o mujeres, pueden ser claros y transparentes sobre el malabarismo de sus responsabilidades y la importancia de su rol familiar. No es el momento de alentar al ‘trabajador ideal’: no solo se verá insensible por esperar que los empleados pongan el trabajo primero en este momento, sino que afianzará prejuicios de género que hacen que las mujeres sean de modo inherente menos competentes y valiosas”, señalan.

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Menos presión, más compromiso

Aunque suele ser tentador, en un momento complicado como el actual, apoyarse en los colaboradores de la empresa para que realicen la mayor cantidad de trabajo posible, esto no solo puede afectar el compromiso de las personas con el negocio, sino que está ignorando y subestimando a las mujeres que tienen hijos en el hogar.

Para evitar que el talento femenino abandone la empresa a consecuencia de la devaluación de sus contribuciones y el constante descarte de sus necesidades, lo que los autores proponen es tener muy claras las prioridades y necesidades comerciales del negocio, identificar las cosas que realmente importan y pedir a los empleados que dediquen su mejor esfuerzo en esas tareas.

“Al establecer expectativas razonables sobre la cantidad de tiempo que se espera que los empleados pasen en el trabajo, obtendrá un compromiso exponencialmente mayor”, puntualizan.

Incluir a las mujeres en las reuniones virtuales

Al igual que en el mundo antes del COVID-19 eran importante que las mujeres de la empresa tuvieran un asiento en la mesa física, es igual importante que lo tengan en la mesa virtual. Se debe evitar excluirlas de llamadas importantes y promover su participación en estas reuniones.

“Tómese el tiempo extra para pensar si está incluyendo a todos los que deberían tener aportes”, explican y recalcan la importancia de hacer conciencia de que las ideas de las mujeres son más propensas a pasar desapercibidas, por lo que es clave estar pendiente para reconocerlas.

Cuidar las conversaciones paralelas

De acuerdo con Ammerman y Groysberg, investigaciones han demostrado que los hombres suelen tener relaciones más estrechas con sus compañeros de trabajo que las mujeres. Esto, traducido al mundo virtual, puede observarse en comportamientos como las pláticas paralelas.

Mientras se desarrolla una reunión puede ocurrir que ciertos miembros del equipo mantengan una plática aparte en la que intercambien ideas, acuerden posicionamientos o incluso hagan comentarios inapropiados de colegas.

Es importante que los líderes envíen el mensaje contundente de que estos comportamientos no son bienvenidos y que los puntos de vista se tienen que conversar con todo el grupo y no en conversaciones que excluyan a algunos miembros.

Por otra parte, también se debe hacer énfasis en evitar que las mujeres queden excluidas de eventos virtuales, incluso en los de socialización.

“Si bien no se puede dictar qué hacen los empleados con su tiempo libre, se puede alentar a los empleados a tener en cuenta la inclusión cuando se trata de la creación de equipos y eventos sociales (…) Recuerde a los líderes que su responsabilidad de fomentar una cultura inclusiva sigue en pie”.