CIUDAD DE MÉXICO. Hacer pública la tabla salarial es una de las prácticas con mayor injerencia en la reducción de la brecha de género salarial en las empresas, al igual que evitar que las mujeres dependan de tener que negociar para conseguir un ingreso igualitario. Sin embargo, en América Latina son dos prácticas olvidadas por las empresas.

De 863 empresas de 18 países de la región, solo 13% hacen pública su tabla salarial por cargos y 17% evitan que sus colaboradoras dependan de tener que negociar su salario, de acuerdo con el informe Ranking PAR 2021, Un rompecabezas para la diversidad, equidad e inclusión, presentado el 17 de febrero por la organización Aequales, empresa de consultoría y tecnología para el cierre de brechas de género en el ámbito laboral en América Latina.

El documento explica que los esfuerzos de las firmas para reducir la brecha de género salarial se enfocan en "reducir sesgos en los/as tomadores/as de decisiones, pero parecen olvidarse las desventajas que enfrentan las mujeres, como el ser menos propensas a negociar su salario y reconocer sus habilidades". Muestra de ello es que las dos prácticas que influyen más en la disminución de esas barreras son las más desatendidas y propician que el dinero que ganan las o los colaboradores siga siendo un tabú en la región.

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La brecha salarial de género entre las empresas participantes del estudio es de 23.54% en primer nivel jerárquico, 30.13% en el segundo y 29.96% en el tercero. ONU Mujeres calcula que la brecha salarial es de 16% a nivel mundial, lo que significa que las mujeres perciben solo 84% de lo que los hombres reciben como remuneración por el mismo trabajo.

Generalmente la brecha salarial en las empresas es mayor entre mayor sea el nivel jerárquico, pero este no es el caso. El motivo de ello se encontraría en que hoy existe una mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo en la muestra analiza en comparación con informes anteriores, explica el reporte, que también evidencia que 62% de las organizaciones miden su brecha salarial. Se trata de una reducción de 6 puntos porcentuales en comparación con Ranking 2020.

En cuanto a las prácticas más utilizadas por las empresas son detallar los perfiles de cada puesto (79%) y la instauración de bandas salariales (por 73%).

El documento concluye que en cuanto a la reducción de brecha salarial de género los cambios han sido marginales en las empresas. Por ello, hace un llamado a las firmas a implementar tres acciones estratégicas: 1) Elaborar una tabla de rangos salariales con criterios de género; 2) Verificar que las descripciones del puesto sean claras, transparentes y respondan a los resultados esperados del puesto; 3) Garantizar que todas las personas de la organización conozcan y entiendan la tabla de rangos salariales.

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