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Isabel Rojo

Es bien sabido que los empleados no renuncian a sus empresas, renuncian a sus jefes. Pero, ¿qué pasa cuando la rotación es un problema para toda la organización e incluso los managers encuentran la renuncia como una mejor alternativa? Me atrevería a decir que cuando esto sucede no es de un jefe de quien huímos, es de cultura organizacional enferma.

Ahora, ¿qué es la cultura organizacional y por qué es tan importante?

La cultura organizacional es la forma en que se vive una institución para las personas que interactúan con ella. Está integrada por el compendio de elementos concretos y abstractos, formales e informales que le dan cuerpo. Esta definición es válida tanto para grandes corporativos multinacionales, como para las startups.

Algunos ejemplos de estos elementos van desde los más concretos como los colores institucionales, el código de vestimenta, la forma de hablar y los mensajes que se posicionan; hasta los más abstractos y difíciles de medir, como lo es el estilo de liderazgo, la forma de enfrentar conflictos, la confianza entre pares o la actitud frente al cambio.

En esencia, la cultura organizacional es el contexto en el que el trabajo de cada uno y el negocio se insertan, y sucede a pesar de nosotros. En el momento que dos personas trabajan por el mismo objetivo se determinan las dinámicas y formas de ser al interior y al exterior de la organización. Esto quiere decir que también afecta el vínculo con nuestros clientes, proveedores, aliados, etc.

Para promover una cultura organizacional saludable el primer paso es analizar cómo funciona y cuáles son los elementos que representan a la cultura actual de la empresa para entender la relación entre las normas oficiales y la manera en la que las personas se apropian de ellas y les dan vida.

La cultura oficial (o instituida) es la que está plasmada en los reglamentos y de alguna manera se impone como marco de referencia para los empleados. Por ejemplo: el reglamento, los formatos, procedimientos, código de vestimenta, horarios o incluso los mensajes oficiales que promueven los valores, etc.

La cultura informal (o instituyente) es la que sucede “sola”. Son los comportamientos y actitudes que las personas tienen de forma espontánea. Por ejemplo, cómo se organizan para salir a comer o se apoyan cuando alguien tiene una dificultad personal. Es importante notar que no sólo nos referimos a un espacio físico, también las personas que trabajan de manera remota comparten esta cultura.

Es muy común que estas dos caras de la cultura sean contradictorias. Un ejemplo son las organizaciones que promueven la diversidad en su reglamento pero no tienen a ninguna mujer en puestos directivos, o las que fomentan el balance vida- trabajo pero los empleados trabajan largas jornadas.

Si queremos cambiar la cultura organizacional y tener colaboradores comprometidos es necesario diseñar conscientemente cómo queremos que se viva el día a día en nuestra organización. Para esto hay tres cosas que debemos cuidar:

Endomarketing

endomarketing

Si pensamos que nuestro primera audiencia son siempre nuestros colaboradores y que de ellos dependerá transmitir a nuestros clientes la experiencia de nuestra marca, es fundamental que ellos crean, vivan y entiendan claramente por qué hacen lo que hacen. Para eso debemos comunicar quiénes somos (objetivos, razón de existir, valores), cómo somos (personalidad de marca, identidad verbal y gráfica) y cuáles son nuestros avances (resultados esperados, indicadores, logros, dificultades). Hacer campañas de endomarketing es ideal para mantener a las personas informadas e involucradas con la forma de ser de la empresa.

Coherencia, congruencia y consistencia

cultura saludable

Ninguno de nuestros esfuerzos tiene sentido si comunicamos una cosa y vivimos otra. Las tres “Cs” son la base que mantiene a la cultura que implementemos. Para lograrlo es importante poner atención a las implicaciones que podrían tener nuestras iniciativas. Por ejemplo, promover la diversidad no es solamente un discurso. Debe estar acompañado por políticas, indicadores y acciones que en verdad sean incluyentes.

Retroalimentación

feedback

No hay mejor forma de saber cómo van las cosas que preguntándole a las personas y abriendo los canales para que esto suceda. Y no solamente hacerlo una vez al año como un ejercicio aislado, sino de manera permanente por medios oficiales como las evaluaciones, y de forma informal, generando la confianza necesaria como para que los colaboradores se acerquen a sus managers, o los líderes de la organización y expresen sus inquietudes o propuestas. Sólo de esta forma tendremos información para corregir el rumbo cuando sea necesario.

Y tú, ¿cómo vives la cultura organizacional en tu lugar de trabajo? Recuerda que puedes ser un agente de cambio que promueva o impulse mejores prácticas sin importar la posición en la que estés. En ocasiones, incluso evidenciar las cosas que podrían ser mejores y aportar una nueva perspectiva hace una diferencia importante para ti y las personas que tienes alrededor. Si quieres fortalecer tus habilidades de management para ser un mejor líder participa en el Taller Women in Leadership y descubre cómo puedes mejorar la calidad de vida de tus colaboradores.