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La autoconfianza de las mujeres puede ser insuficiente para que logren ascensos


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Fotografía: Pixabay

Un estudio muestra que la seguridad y autoconfianza están más relacionadas con un tema de sesgos de género en las empresas que con las mujeres en sí.

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CIUDAD DE MÉXICO. Movimientos como Lean In, creado por la directora operativa de Facebook, Sheryl Sandberg, han apostado a que las mujeres desarrollen más seguridad en sí mismas y se empoderen para crecer profesionalmente y ascender a puestos cada vez más altos; no obstante, Leonora Risse, responsable del Programa de Mujeres y Políticas Públicas de Harvard Kennedy School of Government, ha demostrado a través de un estudio que eso no es suficiente.

Risse, egresada de la Facultad de Economía, Finanzas y Marketing de la Universidad RMIT, elaboró el estudio ¿Es una mayor confianza la clave para avance profesional de las mujeres?; el primero representativo a nivel nacional en Estados Unidos, con respecto al vínculo entre la confianza de un individuo y las perspectivas de promoción laboral.

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El peso de los sesgos inconscientes

Luego de observar que, en promedio, las mujeres muestran niveles más bajos de confianza que los hombres, la académica encontró que aunque ellas aumentarán su confianza, eso no se traducía en evidencia estadísticamente significativa de mayores perspectivas de crecimiento laboral.

En cambio, en los hombres, si elevaba dichas perspectivas. Eso "sugiere que la prominencia de los estereotipos basados ​​en el género contribuye a estos resultados de promoción basados ​​en el género”, dice el estudio.

Leonora Risse apunta que características como la seguridad y la autoconfianza no son inherentes al género, sino que son determinadas por las normas culturales y la socialización, lo que disminuye la probabilidad de que las mujeres se involucren en acciones mejorarían sus carreras, como iniciar negociaciones salariales o nominarse a sí mismas para puestos de mayor jerarquía.

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Y si lo hacen puede ser contraproducente, pues las muestras de ambición y autoridad en ellas son considerados como actos que contravienen las normas culturales y las expectativas de comportamiento basadas en el género.

"Nuestros hallazgos también se alinean con los estudios del fenómeno del ‘piso pegajoso’, que concluyen que el estancamiento profesional de las mujeres tiene más que ver con la discriminación que ejercen los empleadores, en lugar de los atributos o comportamientos de las trabajadoras", menciona Leonora Risse.

De acuerdo con el documento, los expertos laborales consideran los ascensos en función de los rasgos de capital humano de un individuo (aptitudes y aspiraciones), las características del lugar de trabajo y las condiciones del mercado laboral en general. Estos factores reflejan el valor del trabajador para la empresa y con base en ello es que deciden las oportunidades de “promoción” disponibles para ellos.

Pero la decisión de una promoción también está asociada, generalmente, a rasgos de personalidad de los candidatos y a una estructura de estereotipos que perpetúa la desigualdad de género.

“Los mecanismos de promoción laboral de las mujeres pueden impulsar una brecha de género con diferencias en ingresos, nivel de liderazgo e influencia social”, cita la investigación.

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La académica también encontró que los hombres son más penalizados que las mujeres por mostrar miedo al fracaso, especialmente a nivel gerencial, que a su vez se alinea con las expectativas estereotipadas de género sobre que los hombres deben demostrar fuerza, control y valentía en situaciones autoritarias o de mucha presión.

“Si bien las tasas de promoción no difieren significativamente entre hombres y mujeres, las características asociadas a la promoción laboral sí son distintas. Nuestro hallazgo muestra que la expectativa de éxito está vinculada a mayores perspectivas de promoción laboral entre los hombres, pero no entre las mujeres”, dijo.

¿Cambiar a las mujeres o cambiar a las organizaciones?

En suma, el estudio postula que la promoción laboral debe dejar de verse como un tema en que las mujeres tienen 100% de responsabilidad, para ser visto como un asunto de transformación de las organizaciones para que sean capaces de diseñar programas de promoción paritario y sin sesgos inconscientes.

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Leonora Risse advierte que será difícil construir un sistema meritocrático y equitativo en términos de género para la designación de puestos si las organizaciones continúan premiando atributos como la confianza y la extraversión, con sesgos de género, y sin pruebas sólidas de que estos atributos son importantes para el desempeño y capacidad de liderazgo.

Los hallazgos de este estudio sugieren que el camino hacia la igualdad de género debería, en lugar de intentar cambiar a las mujeres, enfocarse en cambiar las formas en que las mujeres son evaluadas.

“Esto requiere que las organizaciones identifiquen y prioricen, de manera transparente, los atributos que realmente importan para el desempeño laboral".

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