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5 cosas que te convertirán en gerente de alta eficacia


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Para ser súper gerente empieza por una excelente comunicación y sigue con una contratación acertada.

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CIUDAD DE MÉXICO. La capacidad y talento operativo de un gerente es crucial para que un negocio alcance buen puerto, pero a menudo queda a la sombra de los líderes de la empresa; además, es un puesto clave para llegar a las posiciones de alta dirección y, en el caso de las mujeres, de romper el techo de cristal.

"Se podría afirmar categóricamente que donde late el verdadero pulso de una empresa es en su capa de gestión”, la gerencial, dice Carter Cast, profesor de clases prácticas de emprendimiento en la Kellogg School of Management, en una entrevista para el portal Kellog Insight.

Son los gerentes quienes no solo consiguen la máxima productividad de los equipos sino que libran de las operaciones más cotidianas a la cúpula directiva de una compañía para que ésta se concentre en la estrategia.

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La gerencia, sin embargo, suele ser aún un nivel limitado para las mujeres. Solo 38% de esos puestos en las empresas de Estados Unidos son ocupados por una mujer, de acuerdo con la consultora McKinsey & Company.

El estudio de la firma, Mujeres en el Lugar de Trabajo 2019, muestra que de cada 100 hombres contratados o promovidos como gerentes, solo 72 mujeres obtienen la misma oportunidad.

McKinsey asegura que si las mujeres fueran contratadas y promovidas en la misma proporción que los hombres para los puestos gerenciales de primer nivel, se agregarían un millón de mujeres a las gerencias en empresas estadounidenses durante los próximos cinco años.

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A más mujeres en estos espacios, más oportunidad tendrán de ser promovidas para puestos de mayor nivel.

Carter Cast comparte para Kellog Insight cinco áreas a desarrollar en tu trayectoria profesional para llegar a ser una gerente efectiva.


1 Comunicación

Una posición gerencial está en medio de los altos mandos y los trabajadores, por lo que debe aprender a comunicar de manera clara y asertiva a su equipo los objetivos e instrucciones de la alta dirección.

Así, cada empleado debe saber perfectamente qué hacer y por qué lo debe hacer; es decir, los objetivos principales de su departamento cada trimestre, por ejemplo; cómo cumplir esos objetivos es crucial para cumplir con la meta general de la compañía, así como la manera en que se medirá el cumplimiento de los objetivos de su área.

Además, una persona gerente debe saber manejarse en tres escalas en la comunicación con cada integrante del equipo: 1) Revisar su rendimiento con respecto a lo acordado a principios del trimestre o del año; 2) Revisar el avance de las iniciativas más importantes, centrada en las necesidades de recursos y en las barreras que el gerente tuviera que ayudar a superar para que las iniciativa culminen a tiempo; 3) Revisar movimientos del personal, charlar sobre oportunidades e inquietudes, y hacer seguimiento del avance profesional del integrante del equipo.

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2 Pensar fuera de la caja

La persona gerente fija los objetivos de la organización y facilita al equipo su consecución. Cierto. Pero pensar fuera de la caja para encontrar el mejor camino para alcanzar esa meta, llevará más lejos en su trayectoria.

Para ello necesita una fuerte colaboración con los integrantes de su equipo.

"El gerente medio piensa que su trabajo consiste en facilitar la ejecución de las iniciativas y nada más. Los grandes gerentes facilitan, sí, pero también se rascan la cabeza y dicen: ‘¿Habrá otra manera mejor de hacer esto? Lo voy a investigar’", dice Cast.

Por ejemplo, anunciar una meta de ventas de software no es suficiente para lograrla. Se tiene que trazar la ruta, paso por paso, así como los indicadores con los cuales se logrará y se medirá.

Una medida a adoptar podría ser que cada vendedor realice determinado número de demostraciones a potenciales clientes cada semana.

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3 Saber en qué momento hacer el trabajo con sus propias manos

Más allá de un papel facilitador, una persona gerente efectiva debe saber en qué momento usar sus conocimientos técnicos para meter las manos directamente, hacer valer sus competencias, mejorar los resultados de su equipo y así añadir valor.

Si lo sabe hacer de manera oportuna -y no continuamente y al menor pretexto- se ganará el respeto y la confianza de sus equipos.

"Cuanto más entendamos el trabajo de nuestro equipo, mejor sabremos analizarlo y mejorarlo. Y para entenderlo no hay nada mejor que zambullirse y hacerlo".

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4 Desarrollar el talento y habilidades (hard y soft) del equipo

"Hay que imaginar que somos entrenadores y que nuestra misión es liberar el potencial de las personas", menciona el catedrático.

Y cultivar el desarrollo de los integrantes del equipo se trata no solo de su inteligencia o habilidades técnicas, sino de las habilidades blandas o soft skills como la inteligencia emocional, la resiliencia o el pensamiento creativo.

Cast recuerda que hace años pensó que uno de sus empleados estaba listo para un ascenso, debido a su talento técnico. No obstante, al sondear a los colegas de su colaborador sobre cómo era trabajar con él, encontró que todos coincidían en señalar que no escuchaba ni sabía trabajar en equipo.

El académico abordó directamente a su subordinado acerca de estas ventanas de oportunidad, pero él no lo tomó nada bien. Pese a ello, Cast siguió manteniendo conversaciones, a veces muy duras, con él hasta que logró comprender que debía mejorar esas áreas de su desempeño.

El catedrático cuenta que más de 10 años después, ese subordinado se convirtió en director general adjunto de una empresa tecnológica de la lista Fortune 50 y le llamó para decirle que sus conversaciones fueron cruciales para su carrera.

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5 Contratar de manera asertiva

Una persona gerente debe ser consciente de que su propio éxito depende de sus subordinados inmediatos; de los integrantes de su equipo.

Por ello deben buscar personas capaces de realizar el trabajo, pero que sirvan igualmente para reforzar la dinámica del equipo.

No obstante, una encuesta de Gallup realizada en Estados Unidos en 2019 muestra que muchas posiciones gerenciales están fallando esa tarea, pues evidenció que 82% de las personas contratadas presentaron un desajuste entre sus capacidades y las que exigí el puesto para el que habían sido seleccionadas.

Para lograr una buena contratación, Carter Cast aconseja crear una tarjeta de puntuación con una lista de los resultados que se esperan del puesto de trabajo como: la expansión del negocio, el aumento de los márgenes o una mayor eficacia operativa

Y colocar junto a cada resultado una lista de indicadores claves de rendimiento: los parámetros que muestran en qué consiste el éxito.

El gerente contratante y otros entrevistadores que participen en el proceso de reclutamiento tendrán así muy claro qué se busca en un candidato y qué preguntas deberán hacerle".

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