¿Por qué el feedback ES MUY importante? (… aún más si trabajas con millennials)

A lo largo de mi experiencia trabajando en Recursos Humanos no encontré supervisor, jefe, gerente o director general que tuviera pasión por dar feedback a sus equipos, y es comprensible ya que nuestro cerebro no está diseñado para disfrutar la crítica a nuestro trabajo.

Una de las teorías del origen del término feedback surge en la investigación militar del comportamiento de los misiles de los años 40, durante la Segunda Guerra Mundial. Para poder rastrear estas armas se desarrollaron mecanismos de comunicación que ayudaba a detectar la desviación del trayecto previsto y mandaba una corrección para dirigir al misil a su objetivo. Este mecanismo de corrección se llamó feedback. Desde entonces, este concepto se ha convertido en una de las herramientas más productivas de las que dispones como líder para comunicarte y establecer vínculos significativos con tu equipo.

group feedback

Algunas acciones para integrar el feedback a tu rutina de comunicación son:

-Acuerden no estar de acuerdo: Establecer el tono de la comunicación es necesario para incrementar el engagement. Es importante tener una comunicación fluida y transparente que incluya hablar cuando no están de acuerdo o cuando se puedan hacer mejor las cosas. Esto te ayudará a dejar claras las expectativas del feedback mismo. Recuerda que no hace falta esperar a la junta mensual, semestral o anual para externar ideas o desacuerdos. (los  millennials lo agradecerán)

-Establece tu rutina de reuniones: Dependiendo de tu tipo de operación habrá variaciones; sin embargo las reuniones semanales con todo tu equipo y las juntas mensuales con cada miembro por separado, son indispensables. Esta junta mensual es ideal para revisar cómo está la persona y dar feedback. Recuerda que éste es de dos vías. Pregunta: ¿qué más puedo hacer como jefe para que logres tus objetivos?

-No des vueltas. Sé directo pero habla de la conducta, no de la persona: Recuerda que todos valoramos la transparencia; más aún si en tu equipo hay millennials. Sé preciso con el día y contexto, quítale la carga emocional, mantén tu tono de voz neutro y resalta lo positivo sólo si es muy necesario. Por ejemplo: “esta mañana llegaste 30 minutos tarde a nuestra junta”, “el proyecto no tenía las variables que acordamos en el contrato”, o bien, “tu presentación de esta mañana tenía información clave para la ventas, estuvo larga pero nos ayudó mucho. La próxima vez podrías eliminar el comparativo y agregar un análisis de…”

-Muestra que estas preocupado por su crecimiento: Cuando un miembro del equipo se equivoca es normal preocuparse por la credibilidad del trabajo de todo el equipo; pero esto no debe ser un detonante del feedback ya que inhibirás la proactividad. Es necesario crear las condiciones para que las personas intenten nuevas alternativas y que los errores sean parte del crecimiento y del aprendizaje. Cuando des feedback muestra que el objetivo es fortalecer sus habilidades. Por ejemplo: reconocer que no somos perfectos y que todos hemos tenido la oportunidad de recibir feedback para crecer, es un buen inicio.

Si tienes que dar un feedback negativo y lo adornas, vas a confundir a las personas. Es mejor ser firme, mantener tu posición, mensaje y siempre enfocarte en las conductas de la persona, no en la persona misma.  Tu trabajo como jefe también es ayudar a que tu equipo incremente su autoconfianza. Nadie dijo que ser líder fuera fácil.

Ponte en acción.

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Ingrid Medina es facilitadora del programa Women in Leadership, Manejo de equipos en tiempos de cambio. Ha sido directora de Recursos Humanos en multinacionales y se ha especializado en el manejo del talento, cultura e inclusión y en la asesoría a emprendedores en sus procesos de management y productividad.

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